from family and school in the early

from family and school in the early year of his/her life. While practices come from
social experience: working. The differences in national culture lie in values rather
than practice. While, in organizational level, culture differences appear mostly in
practice rather than value (ibid). Ybema and Byun (2009) refer to Schneider and
Barsoux’s (1997) argument that the parent country’s culture is often remained in
multicultural companies, and the national culture of parent’s company is often
challenged by the national culture of subordinate company, because of the foreign rule
put on it. National culture provides a principle for employees in organizations to
understand how to work, how to approach to the goals and how they want others to
treat them. If the management within an organization fails to consist with these
“deeply hold values” together, the employee will feel unsatisfied and frustrated, thus
will poorly perform (Newman & Nollen, 1996). Furthermore, the effectiveness of
organization will decrease.
Hofstede (1980) argues that there are four dimensions of national culture: low vs. high
Power Distance; individualism vs. collectivism; masculinity vs. femininity; and
uncertainty avoidance. Before long, the fifth dimension is found by Harris Bond,
which was called Confucian dynamism (Bond & Hofstede, 1988). Subsequently,
Hofstede takes it into his framework in terms of long vs. short term orientation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จากโรงเรียนในปีแรก ๆ ของชีวิตและครอบครัว ในขณะที่ปฏิบัติมาจาก
สังคมประสบการณ์: ทำงาน ความแตกต่างในวัฒนธรรมแห่งชาติอยู่ในค่าค่อนข้าง
กว่าปฏิบัติการ ในขณะที่ ในระดับองค์กร ความแตกต่างของวัฒนธรรมปรากฏส่วนใหญ่ใน
ฝึก แทนค่า (ibid) Ybema และ Byun (2009) ถึงชไนเดอร์ และ
อาร์กิวเมนต์ (1997) ของ Barsoux ที่เป็นวัฒนธรรมหลักของประเทศยังคงอยู่ใน
บริษัทวัฒนธรรมนานาชาติ และวัฒนธรรมชาติของบริษัทเป็นหลักมักจะเป็น
ท้าทาย โดยวัฒนธรรมชาติของบริษัทย่อย เนื่องจากกฎต่างประเทศ
ใส่มัน วัฒนธรรมแห่งชาติให้เป็นหลักสำหรับพนักงานในองค์กร
เข้าใจวิธีการทำงาน วิธีการแนวทางเป้าหมายและวิธีที่พวกเขาต้องการให้คนอื่น
คิดว่า ถ้าการบริหารจัดการภายในองค์กรไม่สามารถประกอบ ด้วยเหล่านี้
"ลึกเก็บค่า" กัน พนักงานจะรู้สึกไม่พอใจ และผิด หวัง ดัง
จะทำไม่ดี (นิวแมน& Nollen, 1996) นอกจากนี้ ประสิทธิภาพของ
องค์กรจะลดการ
อย่างไร Hofstede (1980) จนว่า มี 4 มิติของวัฒนธรรมแห่งชาติ: ต่ำกับสูง
ระยะทางพลังงาน ปัจเจกนิยมเทียบกับ collectivism เป็นกับผู้หญิง และ
หลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน ก่อนที่จะลอง พบมิติห้า โดยตราสารหนี้แฮร์ริส,
ซึ่งถูกเรียกว่าสามัคคี Confucian (พันธบัตร&อย่างไร Hofstede, 1988) ในเวลาต่อมา,
อย่างไร Hofstede ใช้เป็นกรอบงานของเขาในระยะยาวเทียบกับ การวางแนวระยะสั้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จากครอบครัวและโรงเรียนในปีแรก ๆ ของ / ชีวิตของเขาและเธอ ในขณะที่การปฏิบัติที่มาจาก
ประสบการณ์ทางสังคม: การทำงาน ความแตกต่างในเรื่องโกหกวัฒนธรรมแห่งชาติในค่ามากกว่า
กว่าการปฏิบัติ ในขณะที่ในระดับองค์กรที่แตกต่างกันทางวัฒนธรรมที่ปรากฏส่วนใหญ่ใน
การปฏิบัติมากกว่ามูลค่า (เดียวกัน) Ybema และ Byun (2009) อ้างถึงไนเดอร์และ
Barsoux ของ (1997) โต้แย้งว่าวัฒนธรรมประเทศที่ผู้ปกครองมักจะยังคงอยู่ใน
บริษัท ความหลากหลายทางวัฒนธรรมและวัฒนธรรมแห่งชาติของ บริษัท แม่มักจะถูก
ท้าทายจากวัฒนธรรมแห่งชาติของ บริษัท ผู้ใต้บังคับบัญชาเพราะการปกครองของต่างประเทศ
ใส่มัน วัฒนธรรมแห่งชาติมีหลักการสำหรับพนักงานในองค์กรให้
เข้าใจวิธีการทำงานวิธีการวิธีการกับเป้าหมายและวิธีการที่พวกเขาต้องการให้ผู้อื่น
ปฏิบัติต่อพวกเขา หากการบริหารจัดการภายในองค์กรล้มเหลวในการประกอบกับเหล่านี้
"ลึกเก็บค่า" ร่วมกันของพนักงานจะรู้สึกไม่พอใจและผิดหวังจึง
จะดำเนินการได้ไม่ดี (นิวแมนและ Nollen, 1996) นอกจากนี้ประสิทธิภาพของ
องค์กรที่จะลดลง
Hofstede (1980) ระบุว่ามีสี่มิติของวัฒนธรรมประจำชาติที่ต่ำเมื่อเทียบกับที่สูง
ระยะห่างอำนาจ; ปัจเจกกับส่วนรวม; ความเป็นชายกับผู้หญิง; และ
ความไม่แน่นอนหลีกเลี่ยง หลังจากนั้นไม่นานมิติที่ห้าถูกพบโดยแฮร์ริสบอนด์
ซึ่งถูกเรียกว่าพลวัตขงจื้อ (Bond & Hofstede, 1988) ต่อมา
Hofstede ใช้มันในกรอบของเขาในแง่ของการปรับความสั้นยาวเมื่อเทียบกับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จากครอบครัวและโรงเรียนในปีแรกของชีวิตของเขา / เธอ ในขณะที่การปฏิบัติมาจาก
ประสบการณ์ทางสังคม : ทำงาน ความแตกต่างในวัฒนธรรมแห่งชาติ ค่าโกหกค่อนข้าง
มากกว่าการปฏิบัติ ขณะที่ในระดับองค์การ ความแตกต่างของวัฒนธรรมที่ปรากฏส่วนใหญ่ใน
ซ้อมมากกว่าค่า ( อ้างแล้ว ) และ ybema บุน ( 2009 ) หมายถึง ชไนเดอร์และ
barsoux ( 1997 ) โต้แย้งว่า วัฒนธรรมของประเทศ พ่อแม่มักจะยังคงอยู่ใน
บริษัทพหุวัฒนธรรมและวัฒนธรรมแห่งชาติของ บริษัท พ่อแม่มัก
ท้าทายโดยวัฒนธรรมแห่งชาติของ บริษัท ผู้ใต้บังคับบัญชา เพราะกฎของต่างประเทศ
ใส่มัน วัฒนธรรมแห่งชาติมีหลักการสำหรับพนักงานในองค์กร

เข้าใจวิธีการทำงานวิธีการเข้าหาเป้าหมายและวิธีที่พวกเขาต้องการให้คนอื่น

ถือว่าพวกเขา ถ้าการจัดการภายในองค์กรล้มเหลวจะประกอบด้วยเหล่านี้
" ดูดเก็บค่า " ด้วยกัน พนักงานจะรู้สึกไม่พอใจและหงุดหงิด ซึ่งจะไม่แสดง ( นิวแมน&
nollen , 1996 ) นอกจากนี้ ประสิทธิผลขององค์กรจะลดลง

.ฮอฟสติด ( 1980 ) ระบุว่ามี 4 มิติของวัฒนธรรมแห่งชาติ : ต่ำกับระยะทางพลังงานสูง
; ปัจเจกนิยม vs collectivism ความเป็นชายและผู้หญิง ;
; และการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน ไม่นาน มิติที่ 5 จะพบโดยแฮร์ริสบอนด์
ที่ถูกเรียกว่าขงจื้อพลวัต ( พันธบัตร&ฮอฟสติด , 1988 ) ต่อมา
ฮอฟสติดใช้เวลาในกรอบของเขาในแง่ของยาว กับทิศทางระยะสั้น