knowledge management and technical

knowledge management and technical talent management (Whelan &
Carcary, 2011). Among those few, De Long (2004) provided a conceptual
model, the “Th ree Rs,” and a framework for organizational knowledge
retention, an integrated approach to address the issue of managing
knowledge. He argued that organizations need to design an integrated
approach to address three key HR challenges: (1) retirement, (2) retention
of mid-career employees, and (3) recruiting. Th e main focus of his
suggested model refl ects the importance of an integrated systematic
approach to retain knowledge within an organization.

Recently, similar arguments were made by Rothwell (2011). Whereas
De Long’s model focused on the management of knowledge, specifi cally
the retention of knowledge using the functions of HR as its process and
tool, Rothwell’s model focused specifi cally on technical talent management.
Rothwell (2011) said that technical talent management focuses
on the special collective knowledge of the organization that is needed to
achieve strategic goals over time, whereas replacement planning is a form
of disaster planning or risk management that identifi es emergency backups
in case of the unexpected loss of important workers. Technical talent
management is diff erent from workforce planning because it focuses
on the special knowledge and competencies needed for the organization’s
competitive success, instead of planning based on the collective
competencies of all workers. Unlike traditional talent management, for
technical talent management, “the idea is to prepare a large number of
people to assume technical or professional positions, but to consider
their strengths, expertise, or special abilities when making decisions
about specifi c assignments, projects, or promotions” (Rothwell, 2011,
p. 18). He suggested a strategic model for technical talent management
that refl ects a long-term and integrated perspective comprising nine
steps that represent all the complicated components of managing technical
talent (Figure 1).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จัดการความรู้และความสามารถทางเทคนิคจัดการ (Whelan &Carcary, 2011) ในสิ่งเหล่านั้น ลองเดอ (2004) มาเป็นแนวคิดรูปแบบ "Th รี Rs" และกรอบความรู้ขององค์กรเก็บข้อมูล วิธีการรวมถึงปัญหาของการจัดการความรู้ เขาโต้เถียงว่า องค์กรจำเป็นต้องออกแบบการบูรณาการวิธีการท้าทาย HR หลักสาม: เกษียณอายุ (1) (2) เก็บรักษากลางอาชีพ และการสรรหาบุคลากร (3) Th e โฟกัสหลักของเขาแนะนำรุ่น refl ects ความสำคัญของการรวมระบบวิธีการรักษาความรู้ภายในองค์กรล่าสุด อาร์กิวเมนต์คล้ายเกิดจาก Rothwell (2011) ในขณะที่รุ่น de ยาวเน้นการจัดการความรู้ cally specifiเก็บรักษาของใช้หน้าที่ของ HR เป็นกระบวนการทางความรู้ และเครื่องมือ รุ่นของ Rothwell เน้น specifi cally บนจัดการความสามารถพิเศษทางด้านเทคนิคRothwell (2011) กล่าวว่า เน้นจัดการความสามารถพิเศษทางด้านเทคนิคความรู้รวมพิเศษขององค์กรที่จำเป็นสำหรับการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์เวลา ในขณะที่แผนทดแทนตำแหน่งเป็นแบบการจัดการการวางแผนหรือความเสี่ยงภัยที่ identifi es ฉุกเฉินสำรองกรณีสูญหายโดยไม่คาดคิดของคนสำคัญ ความสามารถทางเทคนิคจัดการเป็น diff erent จากแรงงานเนื่องจากจะเน้นการวางแผนความรู้พิเศษและความสามารถที่จำเป็นขององค์กรแข่งขันความสำเร็จ แทนที่จะวางแผนตามกลุ่มความสามารถของแรงงานทั้งหมด ซึ่งแตกต่างจากการจัดการความสามารถดั้งเดิม สำหรับการจัดการความสามารถพิเศษทางด้านเทคนิค "ความคิดคือการ เตรียมเป็นจำนวนมากผู้ถือตำแหน่งทางเทคนิค หรือการทำงาน แต่ จะพิจารณาจุดแข็งของพวกเขา เชี่ยวชาญ หรือความสามารถพิเศษเมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับกำหนด c specifi โครงการ หรือโปรโมชั่น" (Rothwell, 2011p. 18) เขาแนะนำแบบเชิงกลยุทธ์สำหรับการบริหารความสามารถทางเทคนิคects refl ที่มุมมองระยะยาว และรวมห้องเก้าขั้นตอนที่แสดงถึงส่วนประกอบที่ซับซ้อนทั้งหมดของการจัดการด้านเทคนิคความสามารถพิเศษ (รูปที่ 1)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจัดการความรู้และการจัดการความสามารถทางเทคนิค (เวแลนและ
Carcary 2011) ในบรรดาผู้ที่เดอลอง (2004) ให้ความคิด
แบบ "อาร์เอสรี Th" และกรอบความรู้ขององค์กรสำหรับ
การเก็บรักษาแบบบูรณาการเพื่อแก้ไขปัญหาในการจัดการ
ความรู้ เขาเป็นที่ถกเถียงกันว่าองค์กรต้องออกแบบบูรณาการ
วิธีการที่จะอยู่สามท้าทายทรัพยากรบุคคลที่สำคัญคือ (1) การเกษียณอายุ (2) การเก็บข้อมูล
ของพนักงานกลางเดือนอาชีพและ (3) การสรรหา โฟกัส E MAIN Th ของเขา
แบบที่แนะนำ ECTS Refl ความสำคัญของระบบแบบบูรณาการ
วิธีการที่จะเก็บความรู้ภายในองค์กร. เมื่อเร็ว ๆ นี้ข้อโต้แย้งที่คล้ายกันทำโดยรอ ธ (2011) ในขณะที่รูปแบบ De ยาวมุ่งเน้นไปที่การจัดการความรู้ specifi เองโดยการเก็บรักษาของความรู้โดยใช้ฟังก์ชั่นการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นกระบวนการและเครื่องมือรุ่นรอ ธ เน้นถอนรากถอนโคน specifi เกี่ยวกับการจัดการความสามารถทางเทคนิค. รอ ธ (2011) กล่าวว่าการจัดการความสามารถทางเทคนิคที่มุ่งเน้นไปที่ องค์ความรู้พิเศษขององค์กรที่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์เมื่อเวลาผ่านไปในขณะที่การวางแผนการเปลี่ยนเป็นรูปแบบของการวางแผนการจัดการภัยพิบัติหรือความเสี่ยงที่วิเคราะห์ข้อมูลการสำรองข้อมูลในกรณีฉุกเฉินในกรณีของการสูญเสียที่ไม่คาดคิดของคนงานที่สำคัญ ความสามารถทางเทคนิคการจัดการ erent ต่างจากการวางแผนแรงงานเพราะเน้นที่ความรู้พิเศษและความสามารถที่จำเป็นสำหรับองค์กรที่ประสบความสำเร็จในการแข่งขันแทนการวางแผนบนพื้นฐานของการรวมความสามารถของแรงงานทั้งหมด ซึ่งแตกต่างจากการจัดการความสามารถแบบดั้งเดิมสำหรับการจัดการความสามารถทางเทคนิค "ความคิดที่จะเตรียมความพร้อมจำนวนมากของคนที่จะดำรงตำแหน่งทางวิชาการหรือวิชาชีพ แต่จะต้องพิจารณาจุดแข็งของพวกเขา, ความเชี่ยวชาญหรือมีความสามารถพิเศษในการตัดสินใจเกี่ยวกับการกำหนด specifi คโครงการหรือ โปรโมชั่น "(รอ ธ , 2011, พี. 18) เขาบอกแบบจำลองเชิงกลยุทธ์สำหรับการจัดการความสามารถทางเทคนิคที่ Refl ECTS ระยะยาวและมุมมองแบบบูรณาการประกอบด้วยเก้าขั้นตอนที่เป็นตัวแทนของทุกองค์ประกอบที่มีความซับซ้อนในการจัดการทางเทคนิคความสามารถ (รูปที่ 1)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการความรู้และการจัดการความสามารถทางเทคนิค ( วีแลน&
carcary , 2011 ) ในบรรดาไม่กี่ , ยาว ( 2004 ) ให้แบบจำลอง
" Th รี อาร์เอส " และกรอบสำหรับการเก็บรักษาความรู้
องค์การแบบบูรณาการเพื่อแก้ไขปัญหาของการจัดการ
ความรู้ เขาแย้งว่า องค์กรต้องออกแบบวิธีการบูรณาการ
ที่อยู่สามความท้าทาย HR คีย์ :( 1 ) วัยเกษียณ ( 2 ) ความคงทน
พนักงานกลางงาน และ ( 3 ) การสรรหา . th e เน้นหลักของเขา
แนะนำรุ่น refl ผลสำคัญของการผสมผสานวิธีการรักษา

ความรู้ภายในองค์กร เมื่อเร็ว ๆนี้ , อาร์กิวเมนต์ที่คล้ายกันถูกสร้างโดยประสบความสำเร็จ ( 2011 ) ในขณะที่
รุ่นเดอยาวเน้นการจัดการความรู้ ของเหลวคอลลี่
การคงอยู่ของความรู้โดยใช้ฟังก์ชันของ HR เป็น กระบวนการ
เครื่องมือแบบเน้นประสบความสำเร็จ specifi คอลลี่ในการจัดการความสามารถทางเทคนิค .
ประสบความสำเร็จ ( 2011 ) กล่าวว่า การจัดการความสามารถทางเทคนิคเน้น
บนความรู้ร่วมกันพิเศษขององค์กรที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์
ตลอดเวลา และเปลี่ยนเป็นรูปแบบการวางแผน
ภัยพิบัติในการวางแผนหรือบริหารความเสี่ยงที่ identifi ES ฉุกเฉินสำรอง
ในกรณีของการสูญเสียที่ไม่คาดคิดของแรงงานที่สำคัญ การจัดการความสามารถพิเศษ
ทางเทคนิค Diff erent จากแรงงานวางแผน เพราะมันเน้น
ในความรู้พิเศษ และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในการแข่งขันของ
องค์กร แทนที่จะวางแผนยึดส่วนรวม
สมรรถภาพของคนงาน .ซึ่งแตกต่างจากความสามารถในการจัดการแบบดั้งเดิมสำหรับการจัดการความสามารถทางเทคนิค " ความคิดคือการ เตรียม จำนวนมาก
คนถือว่าตำแหน่งทางวิชาการหรือวิชาชีพ แต่ต้องพิจารณา
จุดแข็ง ความเชี่ยวชาญ หรือความสามารถพิเศษเมื่อตัดสินใจ
เกี่ยวกับของเหลว C งาน , โครงการ , หรือโปรโมชั่นที่ประสบความสำเร็จ " ( 2011
หน้า 18 ) เขาได้เสนอแบบจำลองเชิงกลยุทธ์สำหรับการจัดการความสามารถทางเทคนิคที่ refl ผลระยะยาวและมุมมองแบบบูรณาการ ประกอบด้วย เก้า
ขั้นตอนที่เป็นตัวแทนของทุกองค์ประกอบที่ซับซ้อนของการจัดการความสามารถทางเทคนิค
( รูปที่ 1 )