- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
Finally, it is critical to examine
Finally, it is critical to examine the organization's work systems. Work systems involve the design of jobs and allocation of responsibilities to assist an organization in meeting its objectives. Considerations that need to be addressed include the"fir between job requirements and employee skills and the extent to which changes in how work is done can be met by either providing current em with further training or seeking applicants from outside the oganization. The organization needs to ensure that is has designed work systems in an optimal manner to allow the organization to pursue its current and future objectives.
Establishing Goals and objectives
Once the organization has established and articulated its mission, assessed its external environment, and identified internal resources and management systems that affect its performance, it is then ready to establish its goals and objectives for the next time period. Goals should be specific and measurable: in fact, the same at time they are established, decision makers should also identify how performance toward these goals will be measured and evaluated. In te planning process, meas- urement of goals is often overlooked. It serves little purpose to set goals and subse. quently have no means to measure performance toward them Goals also need to be flexible. Because the whole process of setting g involves dealing with the future and anticipating what might or might not happen, realistic s should not be"carved in stone." What will actually happen in the external environment may likely be different from that which was assumed or anticipated when the goals were set. To maintain goals that were set under assumed conditions that have not materialized i unrealistic and impractical. Goals can be upward as well as downward in response to how events in the envi- ronment have unfolded. For this reason. some organizations, particularly those in highly volatile environments, rely more on a strategic vision the for that organization over the longer term. Visions are generally less detailed and formal than strategic plans but can still guide manag at all leveis in their day-to-day decision making
Setting Strategy Once goals have been defined, an organization is then ready to determine its strat egy. Strategy, very simply, is the organization intends to achieve its goals. The means it will use the courses of action it will take, and how it will generally operate and compete constitute the organization's strategy. The strategic choices an organization makes then need to be incorporated into a general human resource strategy, which will be discussed in subsequent chapters. Ideally, this HR strategy will s as a framework by which the organization can develop a consistent and aligned set of p policies, and that will programs allow employees to achieve the organization's objectives. Ideally, HR strategy will serve to ensure a"fit" between corporate strategy and individual HR programs and policies. It is important to remember that there is no one"m way to manage human resources strategically because every organization is different. One organi- zation shouldn't necessarily copy the management systems of another organiza tion, even a successful organization that operates in the same industry. Every organization is unique. and any"best practices" that are considered or even adopt- ed should be evaluated within the context of the specific organization which in they are being implemented.
Establishing Goals and objectives
Once the organization has established and articulated its mission, assessed its external environment, and identified internal resources and management systems that affect its performance, it is then ready to establish its goals and objectives for the next time period. Goals should be specific and measurable: in fact, the same at time they are established, decision makers should also identify how performance toward these goals will be measured and evaluated. In te planning process, meas- urement of goals is often overlooked. It serves little purpose to set goals and subse. quently have no means to measure performance toward them Goals also need to be flexible. Because the whole process of setting g involves dealing with the future and anticipating what might or might not happen, realistic s should not be"carved in stone." What will actually happen in the external environment may likely be different from that which was assumed or anticipated when the goals were set. To maintain goals that were set under assumed conditions that have not materialized i unrealistic and impractical. Goals can be upward as well as downward in response to how events in the envi- ronment have unfolded. For this reason. some organizations, particularly those in highly volatile environments, rely more on a strategic vision the for that organization over the longer term. Visions are generally less detailed and formal than strategic plans but can still guide manag at all leveis in their day-to-day decision making
Setting Strategy Once goals have been defined, an organization is then ready to determine its strat egy. Strategy, very simply, is the organization intends to achieve its goals. The means it will use the courses of action it will take, and how it will generally operate and compete constitute the organization's strategy. The strategic choices an organization makes then need to be incorporated into a general human resource strategy, which will be discussed in subsequent chapters. Ideally, this HR strategy will s as a framework by which the organization can develop a consistent and aligned set of p policies, and that will programs allow employees to achieve the organization's objectives. Ideally, HR strategy will serve to ensure a"fit" between corporate strategy and individual HR programs and policies. It is important to remember that there is no one"m way to manage human resources strategically because every organization is different. One organi- zation shouldn't necessarily copy the management systems of another organiza tion, even a successful organization that operates in the same industry. Every organization is unique. and any"best practices" that are considered or even adopt- ed should be evaluated within the context of the specific organization which in they are being implemented.
0/5000
ในที่สุด มันเป็นสิ่งสำคัญเพื่อตรวจสอบระบบงานขององค์กร ระบบการทำงานเกี่ยวข้องกับการออกแบบงานและการจัดสรรความรับผิดชอบเพื่อช่วยองค์กรในการประชุมวัตถุประสงค์ มีข้อควรพิจารณาที่จำเป็นต้องได้รับการ "เฟอร์ระหว่างความต้องการของงาน และทักษะของพนักงาน และขอบเขตที่เปลี่ยนแปลงในวิธีทำงานสามารถตอบสนอง โดยเอ็มปัจจุบันอย่างใดอย่างหนึ่งให้มีการฝึกอบรมเพิ่มเติม หรือหาผู้สมัครจากภายนอกองค์กร ความต้องการองค์กรที่ให้ออกแบบระบบงานในลักษณะเหมาะสมเพื่อให้การดำเนินการปัจจุบัน และในอนาคตวัตถุประสงค์
กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์
เมื่อองค์กรได้ก่อตั้งขึ้น และพูดชัดแจ้งภารกิจ ประเมินสภาพแวดล้อมภายนอก และระบุทรัพยากรภายในและระบบการจัดการที่มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน จากนั้นจะพร้อมที่จะสร้างเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของสำหรับรอบระยะเวลาถัดไป เป้าหมายควรเฉพาะเจาะจง และวัดผล: ในความจริง เหมือนกับเวลาที่พวกเขาจะก่อตั้ง ผู้ตัดสินใจควรยังระบุว่าผลการปฏิบัติงานเป้าหมายเหล่านี้จะสามารถวัด และประเมิน ในกระบวนการวางแผน เต้มักจะมีข้ามส urement ของเป้าหมาย บริการเล็ก ๆ วัตถุประสงค์เพื่อกำหนดเป้าหมายและ subse quently หมายถึงไม่มีการวัดผลการปฏิบัติงานให้มีเป้าหมายต้องมีความยืดหยุ่น เนื่องจากกระบวนการทั้งหมดของการตั้งค่าที่เกี่ยวข้องกับอนาคต และสนองอะไรอาจ หรืออาจไม่เกิดขึ้น s จริงควรไม่สามารถ "แกะสลักในหิน"อะไรจะเกิดขึ้นจริงในสภาพแวดล้อมภายนอกมีแนวโน้มอาจแตกต่างจากที่มีสันนิษฐาน หรือคาดว่าเมื่อมีตั้งเป้าหมาย เพื่อเป้าหมายที่ได้ตั้งค่าภายใต้รักษาถือว่าเงื่อนไขที่มี materialized ฉันมาก และไม่ เป้าหมายสามารถขึ้นและลงในการตอบสนองต่อวิธีเหตุการณ์ใน ronment สามารถมีกางออก ด้วยเหตุนี้ บางองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่อยู่ในสภาพแวดล้อมสูงระเหย อาศัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ที่องค์กรที่ผ่านระยะยาว วิสัยทัศน์น้อยอย่างเป็นทางการมากกว่า และรายละเอียดแผนเชิงกลยุทธ์โดยทั่วไป แต่ยังสามารถนำ manag ที่ leveis ทั้งหมดในการตัดสินใจประจำวัน
มีการกำหนดเป้าหมายกลยุทธ์การตั้งค่าครั้งเดียว แล้วพร้อมกำหนด egy strat ขององค์กรได้ กลยุทธ์ มากเพียง คือ องค์กรมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของ วิธีนี้จะใช้หลักสูตรการดำเนินการที่จะใช้ และวิธีการโดยทั่วไปจะทำงาน และแข่งขันเป็นกลยุทธ์ขององค์กร เลือกกลยุทธ์องค์กรทำให้ต้องรวมอยู่ในกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลทั่วไป ซึ่งจะกล่าวถึงในบทต่อ ๆ ไป ดาว นี้ HR กลยุทธ์จะ s เป็นกรอบงานที่องค์กรสามารถพัฒนาชุดสอดคล้องกัน และจัดตำแหน่งของนโยบาย p และที่จะโปรแกรมให้พนักงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ดาว กลยุทธ์ HR จะทำหน้าที่ให้ความ "พอดี" ระหว่างกลยุทธ์ขององค์กร และ HR แต่ละโปรแกรม และนโยบาย สิ่งสำคัญคือต้องจำว่า มีใคร "m วิธีการจัดการทรัพยากรบุคคลกลยุทธ์ เพราะทุกองค์กรจะแตกต่างกัน หนึ่ง organi-ความจำเป็นไม่ควรคัดลอกระบบการจัดการของอื่น organiza สเตรชัน แม้แต่องค์กรที่ประสบความสำเร็จที่ทำงานในอุตสาหกรรมเดียวกัน ทุกองค์กรมีเอกลักษณ์เฉพาะ และควรมีประเมินใด ๆ "ปฏิบัติ" ที่กำลัง หรือแม้แต่นักเรียนนำมาใช้ภายในบริบทขององค์กรที่เฉพาะเจาะจงซึ่งในนั้นจะมีการดำเนินการ
กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์
เมื่อองค์กรได้ก่อตั้งขึ้น และพูดชัดแจ้งภารกิจ ประเมินสภาพแวดล้อมภายนอก และระบุทรัพยากรภายในและระบบการจัดการที่มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน จากนั้นจะพร้อมที่จะสร้างเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของสำหรับรอบระยะเวลาถัดไป เป้าหมายควรเฉพาะเจาะจง และวัดผล: ในความจริง เหมือนกับเวลาที่พวกเขาจะก่อตั้ง ผู้ตัดสินใจควรยังระบุว่าผลการปฏิบัติงานเป้าหมายเหล่านี้จะสามารถวัด และประเมิน ในกระบวนการวางแผน เต้มักจะมีข้ามส urement ของเป้าหมาย บริการเล็ก ๆ วัตถุประสงค์เพื่อกำหนดเป้าหมายและ subse quently หมายถึงไม่มีการวัดผลการปฏิบัติงานให้มีเป้าหมายต้องมีความยืดหยุ่น เนื่องจากกระบวนการทั้งหมดของการตั้งค่าที่เกี่ยวข้องกับอนาคต และสนองอะไรอาจ หรืออาจไม่เกิดขึ้น s จริงควรไม่สามารถ "แกะสลักในหิน"อะไรจะเกิดขึ้นจริงในสภาพแวดล้อมภายนอกมีแนวโน้มอาจแตกต่างจากที่มีสันนิษฐาน หรือคาดว่าเมื่อมีตั้งเป้าหมาย เพื่อเป้าหมายที่ได้ตั้งค่าภายใต้รักษาถือว่าเงื่อนไขที่มี materialized ฉันมาก และไม่ เป้าหมายสามารถขึ้นและลงในการตอบสนองต่อวิธีเหตุการณ์ใน ronment สามารถมีกางออก ด้วยเหตุนี้ บางองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่อยู่ในสภาพแวดล้อมสูงระเหย อาศัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ที่องค์กรที่ผ่านระยะยาว วิสัยทัศน์น้อยอย่างเป็นทางการมากกว่า และรายละเอียดแผนเชิงกลยุทธ์โดยทั่วไป แต่ยังสามารถนำ manag ที่ leveis ทั้งหมดในการตัดสินใจประจำวัน
มีการกำหนดเป้าหมายกลยุทธ์การตั้งค่าครั้งเดียว แล้วพร้อมกำหนด egy strat ขององค์กรได้ กลยุทธ์ มากเพียง คือ องค์กรมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของ วิธีนี้จะใช้หลักสูตรการดำเนินการที่จะใช้ และวิธีการโดยทั่วไปจะทำงาน และแข่งขันเป็นกลยุทธ์ขององค์กร เลือกกลยุทธ์องค์กรทำให้ต้องรวมอยู่ในกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลทั่วไป ซึ่งจะกล่าวถึงในบทต่อ ๆ ไป ดาว นี้ HR กลยุทธ์จะ s เป็นกรอบงานที่องค์กรสามารถพัฒนาชุดสอดคล้องกัน และจัดตำแหน่งของนโยบาย p และที่จะโปรแกรมให้พนักงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ดาว กลยุทธ์ HR จะทำหน้าที่ให้ความ "พอดี" ระหว่างกลยุทธ์ขององค์กร และ HR แต่ละโปรแกรม และนโยบาย สิ่งสำคัญคือต้องจำว่า มีใคร "m วิธีการจัดการทรัพยากรบุคคลกลยุทธ์ เพราะทุกองค์กรจะแตกต่างกัน หนึ่ง organi-ความจำเป็นไม่ควรคัดลอกระบบการจัดการของอื่น organiza สเตรชัน แม้แต่องค์กรที่ประสบความสำเร็จที่ทำงานในอุตสาหกรรมเดียวกัน ทุกองค์กรมีเอกลักษณ์เฉพาะ และควรมีประเมินใด ๆ "ปฏิบัติ" ที่กำลัง หรือแม้แต่นักเรียนนำมาใช้ภายในบริบทขององค์กรที่เฉพาะเจาะจงซึ่งในนั้นจะมีการดำเนินการ
การแปล กรุณารอสักครู่..
Finally, it is critical to examine the organization's work systems. Work systems involve the design of jobs and allocation of responsibilities to assist an organization in meeting its objectives. Considerations that need to be addressed include the"fir between job requirements and employee skills and the extent to which changes in how work is done can be met by either providing current em with further training or seeking applicants from outside the oganization. The organization needs to ensure that is has designed work systems in an optimal manner to allow the organization to pursue its current and future objectives.
Establishing Goals and objectives
Once the organization has established and articulated its mission, assessed its external environment, and identified internal resources and management systems that affect its performance, it is then ready to establish its goals and objectives for the next time period. Goals should be specific and measurable: in fact, the same at time they are established, decision makers should also identify how performance toward these goals will be measured and evaluated. In te planning process, meas- urement of goals is often overlooked. It serves little purpose to set goals and subse. quently have no means to measure performance toward them Goals also need to be flexible. Because the whole process of setting g involves dealing with the future and anticipating what might or might not happen, realistic s should not be"carved in stone." What will actually happen in the external environment may likely be different from that which was assumed or anticipated when the goals were set. To maintain goals that were set under assumed conditions that have not materialized i unrealistic and impractical. Goals can be upward as well as downward in response to how events in the envi- ronment have unfolded. For this reason. some organizations, particularly those in highly volatile environments, rely more on a strategic vision the for that organization over the longer term. Visions are generally less detailed and formal than strategic plans but can still guide manag at all leveis in their day-to-day decision making
Setting Strategy Once goals have been defined, an organization is then ready to determine its strat egy. Strategy, very simply, is the organization intends to achieve its goals. The means it will use the courses of action it will take, and how it will generally operate and compete constitute the organization's strategy. The strategic choices an organization makes then need to be incorporated into a general human resource strategy, which will be discussed in subsequent chapters. Ideally, this HR strategy will s as a framework by which the organization can develop a consistent and aligned set of p policies, and that will programs allow employees to achieve the organization's objectives. Ideally, HR strategy will serve to ensure a"fit" between corporate strategy and individual HR programs and policies. It is important to remember that there is no one"m way to manage human resources strategically because every organization is different. One organi- zation shouldn't necessarily copy the management systems of another organiza tion, even a successful organization that operates in the same industry. Every organization is unique. and any"best practices" that are considered or even adopt- ed should be evaluated within the context of the specific organization which in they are being implemented.
Establishing Goals and objectives
Once the organization has established and articulated its mission, assessed its external environment, and identified internal resources and management systems that affect its performance, it is then ready to establish its goals and objectives for the next time period. Goals should be specific and measurable: in fact, the same at time they are established, decision makers should also identify how performance toward these goals will be measured and evaluated. In te planning process, meas- urement of goals is often overlooked. It serves little purpose to set goals and subse. quently have no means to measure performance toward them Goals also need to be flexible. Because the whole process of setting g involves dealing with the future and anticipating what might or might not happen, realistic s should not be"carved in stone." What will actually happen in the external environment may likely be different from that which was assumed or anticipated when the goals were set. To maintain goals that were set under assumed conditions that have not materialized i unrealistic and impractical. Goals can be upward as well as downward in response to how events in the envi- ronment have unfolded. For this reason. some organizations, particularly those in highly volatile environments, rely more on a strategic vision the for that organization over the longer term. Visions are generally less detailed and formal than strategic plans but can still guide manag at all leveis in their day-to-day decision making
Setting Strategy Once goals have been defined, an organization is then ready to determine its strat egy. Strategy, very simply, is the organization intends to achieve its goals. The means it will use the courses of action it will take, and how it will generally operate and compete constitute the organization's strategy. The strategic choices an organization makes then need to be incorporated into a general human resource strategy, which will be discussed in subsequent chapters. Ideally, this HR strategy will s as a framework by which the organization can develop a consistent and aligned set of p policies, and that will programs allow employees to achieve the organization's objectives. Ideally, HR strategy will serve to ensure a"fit" between corporate strategy and individual HR programs and policies. It is important to remember that there is no one"m way to manage human resources strategically because every organization is different. One organi- zation shouldn't necessarily copy the management systems of another organiza tion, even a successful organization that operates in the same industry. Every organization is unique. and any"best practices" that are considered or even adopt- ed should be evaluated within the context of the specific organization which in they are being implemented.
การแปล กรุณารอสักครู่..
ในที่สุดก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะตรวจสอบระบบงานขององค์กร ระบบงานที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบงานและการจัดสรรความรับผิดชอบที่จะช่วยองค์กรในการประชุม วัตถุประสงค์ของการพิจารณาที่ต้อง addressed รวมถึง " เฟอร์ระหว่างการฝึกงาน และทักษะของพนักงานและขอบเขตที่การเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานเสร็จแล้วสามารถพบได้โดยให้พวกเขาด้วยการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือปัจจุบันแสวงหาผู้สมัครจากภายนอก 5 .องค์กรต้องมั่นใจว่าได้ออกแบบระบบงานในลักษณะที่เหมาะสมเพื่อช่วยให้องค์กรที่จะไล่ตามวัตถุประสงค์ในปัจจุบันและอนาคตของการสร้างเป้าหมายและวัตถุประสงค์
เมื่อองค์กรได้ก่อตั้งขึ้นและพูดชัดแจ้งภารกิจ , สภาพแวดล้อมภายนอกและภายในของและระบุทรัพยากรและระบบการจัดการที่มีผลต่อประสิทธิภาพของมันก็พร้อมที่จะสร้างเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของมันในช่วงเวลาถัดไป เป้าหมายที่ควรจะเฉพาะเจาะจงและสามารถวัดได้ : ในความเป็นจริงเดียวกันในเวลาที่พวกเขาก่อตั้ง ผู้ตัดสินใจควรระบุว่าผลงานบรรลุเป้าหมายเหล่านี้จะถูกวัดและประเมิน ในกระบวนการวางแผนที urement เมียส - เป้าหมายคือมักจะมองข้าม มันทำหน้าที่เล็ก ๆน้อย ๆเพื่อตั้งค่าเป้าหมายและ subse .quently ไม่มีวิธีในการวัดประสิทธิภาพต่อพวกเขาเป้าหมายยังต้องมีความยืดหยุ่น เพราะกระบวนการทั้งหมดของการตั้งค่าที่เกี่ยวข้องกับการจัดการกับ G ในอนาคตและคาดการณ์สิ่งที่อาจจะหรืออาจจะไม่เกิดขึ้นจริง มันไม่ควร " ที่แกะสลักในหิน" สิ่งที่จะเกิดขึ้นจริงในสภาพแวดล้อมภายนอกอาจจะแตกต่างจากที่สันนิษฐาน หรือคาดการณ์เมื่อเป้าหมายที่ถูกกำหนด เพื่อรักษาเป้าหมายที่กำหนดภายใต้เงื่อนไขที่มิได้ปรากฏ ฉันสันนิษฐาน และสมจริง ใช้งานไม่ได้ เป้าหมายสามารถขึ้นรวมทั้งการลงในการตอบสนองต่อเหตุการณ์ใน Envi - สิ่งแวดล้อมได้คลี่ ด้วยเหตุผลนี้บางองค์กร โดยเฉพาะในสภาพแวดล้อมที่ผันผวนสูง , อาศัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์สำหรับองค์กรในระยะยาว . ภาพโดยทั่วไปจะน้อยรายละเอียดและเป็นทางการกว่าแผนกลยุทธ์ แต่ยังสามารถคู่มือการจัดการที่ leveis วันต่อวันของพวกเขาทั้งหมดในการตั้งค่ากลยุทธ์การตัดสินใจ
เมื่อเป้าหมายได้รับการระบุองค์กรก็พร้อมที่จะตรวจสอบ egy เริ่มต้น . กลยุทธ์ง่าย ๆ คือ องค์กรที่มุ่งมั่นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตน หมายถึงจะใช้หลักสูตรของการกระทำ มันจะใช้เวลา และวิธีการโดยทั่วไปจะใช้งานและการแข่งขันเป็นกลยุทธ์ขององค์กร กลยุทธ์การเลือกองค์กรที่ทำแล้วต้องถูกรวมอยู่ในกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลทั่วไปซึ่งจะกล่าวถึงในบทต่อไป ความนึกคิดนี้กลยุทธ์ HR จะเป็นกรอบที่องค์กรสามารถพัฒนาชุดของจุดที่สอดคล้องกันและสอดคล้องนโยบายและที่จะโปรแกรมให้พนักงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ใจกลาง กลยุทธ์ HR จะให้บริการเพื่อให้ " พอดี " นโยบายระหว่างกลยุทธ์ขององค์กรและบุคคล HR โปรแกรมและ .มันเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่า ไม่มีใคร " M วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์กลยุทธ์เนื่องจากทุกองค์กรต่าง หนึ่ง หรือ - รับรองเอกสารไม่ต้องคัดลอกการจัดการระบบอื่น organiza tion แม้ประสบความสำเร็จ องค์กรที่ประกอบธุรกิจในอุตสาหกรรมเดียวกัน ทุกองค์กรมีลักษณะเฉพาะและ " ปฏิบัติที่ดีที่สุด " ที่ถือว่า หรือแม้แต่รับ - เอ็ดควรได้รับการประเมินภายในบริบทขององค์กรที่เฉพาะเจาะจง ซึ่งพวกเขาจะถูกนำมาใช้
เมื่อองค์กรได้ก่อตั้งขึ้นและพูดชัดแจ้งภารกิจ , สภาพแวดล้อมภายนอกและภายในของและระบุทรัพยากรและระบบการจัดการที่มีผลต่อประสิทธิภาพของมันก็พร้อมที่จะสร้างเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของมันในช่วงเวลาถัดไป เป้าหมายที่ควรจะเฉพาะเจาะจงและสามารถวัดได้ : ในความเป็นจริงเดียวกันในเวลาที่พวกเขาก่อตั้ง ผู้ตัดสินใจควรระบุว่าผลงานบรรลุเป้าหมายเหล่านี้จะถูกวัดและประเมิน ในกระบวนการวางแผนที urement เมียส - เป้าหมายคือมักจะมองข้าม มันทำหน้าที่เล็ก ๆน้อย ๆเพื่อตั้งค่าเป้าหมายและ subse .quently ไม่มีวิธีในการวัดประสิทธิภาพต่อพวกเขาเป้าหมายยังต้องมีความยืดหยุ่น เพราะกระบวนการทั้งหมดของการตั้งค่าที่เกี่ยวข้องกับการจัดการกับ G ในอนาคตและคาดการณ์สิ่งที่อาจจะหรืออาจจะไม่เกิดขึ้นจริง มันไม่ควร " ที่แกะสลักในหิน" สิ่งที่จะเกิดขึ้นจริงในสภาพแวดล้อมภายนอกอาจจะแตกต่างจากที่สันนิษฐาน หรือคาดการณ์เมื่อเป้าหมายที่ถูกกำหนด เพื่อรักษาเป้าหมายที่กำหนดภายใต้เงื่อนไขที่มิได้ปรากฏ ฉันสันนิษฐาน และสมจริง ใช้งานไม่ได้ เป้าหมายสามารถขึ้นรวมทั้งการลงในการตอบสนองต่อเหตุการณ์ใน Envi - สิ่งแวดล้อมได้คลี่ ด้วยเหตุผลนี้บางองค์กร โดยเฉพาะในสภาพแวดล้อมที่ผันผวนสูง , อาศัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์สำหรับองค์กรในระยะยาว . ภาพโดยทั่วไปจะน้อยรายละเอียดและเป็นทางการกว่าแผนกลยุทธ์ แต่ยังสามารถคู่มือการจัดการที่ leveis วันต่อวันของพวกเขาทั้งหมดในการตั้งค่ากลยุทธ์การตัดสินใจ
เมื่อเป้าหมายได้รับการระบุองค์กรก็พร้อมที่จะตรวจสอบ egy เริ่มต้น . กลยุทธ์ง่าย ๆ คือ องค์กรที่มุ่งมั่นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตน หมายถึงจะใช้หลักสูตรของการกระทำ มันจะใช้เวลา และวิธีการโดยทั่วไปจะใช้งานและการแข่งขันเป็นกลยุทธ์ขององค์กร กลยุทธ์การเลือกองค์กรที่ทำแล้วต้องถูกรวมอยู่ในกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลทั่วไปซึ่งจะกล่าวถึงในบทต่อไป ความนึกคิดนี้กลยุทธ์ HR จะเป็นกรอบที่องค์กรสามารถพัฒนาชุดของจุดที่สอดคล้องกันและสอดคล้องนโยบายและที่จะโปรแกรมให้พนักงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ใจกลาง กลยุทธ์ HR จะให้บริการเพื่อให้ " พอดี " นโยบายระหว่างกลยุทธ์ขององค์กรและบุคคล HR โปรแกรมและ .มันเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่า ไม่มีใคร " M วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์กลยุทธ์เนื่องจากทุกองค์กรต่าง หนึ่ง หรือ - รับรองเอกสารไม่ต้องคัดลอกการจัดการระบบอื่น organiza tion แม้ประสบความสำเร็จ องค์กรที่ประกอบธุรกิจในอุตสาหกรรมเดียวกัน ทุกองค์กรมีลักษณะเฉพาะและ " ปฏิบัติที่ดีที่สุด " ที่ถือว่า หรือแม้แต่รับ - เอ็ดควรได้รับการประเมินภายในบริบทขององค์กรที่เฉพาะเจาะจง ซึ่งพวกเขาจะถูกนำมาใช้
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- ABOUT USMishadina Cyber cafe was establi
- ฉันก็จะไปเหมือนกัน
- hope you are having a nice and happy day
- คุณทำอะไร ตอนนี้?
- ı was office you know and fu.. bored now
- สถานที่ท่องเที่ยว
- ที่บ้านของฉันเป็นเวลากลางคืน
- บัวขอบประตู หน้าต่าง
- we construct simultaneous equation model
- public financial revenues
- I'll remember
- ฉันขอให้คุยเชื่อมั่นในตัวฉันไม่มีทางที่จ
- คิดถึงฉันไหมเวลาที่เหงาใจ
- photographing
- depicts the FT-IR spectra of YZS and 35
- ที่บ้านขงฉันเป็นเวลากลางคืน
- Phom Mai Khao Chai Krup
- รักมึงหวะ
- ฉันขอให้คุยเชื่อมั่นในตัวฉันไม่มีทางที่จ
- สวยจัง ไปไกลขนานนั้น จำเพื่อนเก่าๆได้ไหม
- ฉันตอบข้อความจากเพื่อนยาวมาก
- Do not worry about the distance right no
- Security Stabilityจิตสำนึก
- Everytime it thundered loudly,you would
