Originally, CP plans were used only

Originally, CP plans were used only for top management. Gradually, the use of CP plans extended to sales jobs. Currently, CP plans are more pervasive. For example, in 2001, 70% of workers in the US were employees by organization implementing some type of variable pay plans, and many of these organization tie variable pay (เช่น โบนัส ค่าคอม cash award , lump sum) directly to performance. Similarly, a study of human resources (HR) practices worldwide found that organization in Canada, Latin America, Taiwan ,and US generally emphasize the link between performance and pay. Finally, even universities, which typically have traditional organization cultures for which pay of performance can be quite a foreign concept, are adopting CP plans for their staff. For example, results of a survey of 129 higher education institution in the UK revealed that 77% of universities are using some type of CP plans and only 6% of universities have decided not to implement such plans.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เดิมมีแผน cp ถูกนำมาใช้เพียงเพื่อการจัดการด้านบน ค่อยๆใช้ cp แผนขยายไปยังงานการขาย ขณะนี้แผน cp มีแพร่หลายมากขึ้น ตัวอย่างเช่นในปี 2001, 70% ของแรงงานในเราพนักงานมีการดำเนินการโดยองค์กรของแผนการจ่ายตัวแปรบางส่วนและหลายองค์กรเหล่านี้ผูกจ่ายตัวแปร (เช่นโบนัสค่ารางวัลเงินสดคอม,ก้อน) โดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน ในทำนองเดียวกันการศึกษาของทรัพยากรมนุษย์ (HR) ปฏิบัติทั่วโลกพบว่าองค์กรที่อยู่ในประเทศแคนาดา, ละตินอเมริกา, ไต้หวันและเรามักจะเน้นการเชื่อมโยงระหว่างการทำงานและจ่ายเงิน ในที่สุดมหาวิทยาลัยแม้ซึ่งมักจะมีวัฒนธรรมองค์กรแบบดั้งเดิมที่จ่ายจากผลการดำเนินงานจะค่อนข้างเป็นแนวคิดที่ต่างประเทศมีการนำแผน cp สำหรับพนักงานของตน ตัวอย่างเช่นผลของการสำรวจของสถ​​าบันการศึกษาที่สูงกว่า 129 ในสหราชอาณาจักรพบว่า 77% ของมหาวิทยาลัยที่จะใช้ประเภทของแผน cp บางส่วนและเพียง 6% ของมหาวิทยาลัยได้ตัดสินใจที่จะไม่ดำเนินการตามแผนดังกล่าว

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เดิม CP แผนถูกใช้สำหรับผู้บริหารระดับสูงเท่านั้น ค่อย ๆ ใช้ CP แผนขยายงานขาย ปัจจุบัน CP แผนคือชุมชนที่แพร่หลายมากขึ้น ตัวอย่าง ในปีค.ศ. 2001, 70% ของแรงงานในสหรัฐอเมริกามีพนักงาน โดยองค์กรที่ใช้บางชนิดของค่าจ้างแปรแผน และหลายองค์กรเหล่านี้ผูกคิดค่าตัวแปร (เช่นโบนัสค่าคอมเงินรางวัล รวมทั้งหมด) โดยตรงกับประสิทธิภาพการ ในทำนองเดียวกัน การศึกษาทรัพยากรมนุษย์ (HR) ปฏิบัติทั่วโลกพบว่าองค์กรในแคนาดา สหรัฐอเมริกา ไต้หวัน และเราโดยทั่วไปเน้นการเชื่อมโยงระหว่างประสิทธิภาพการทำงาน และจ่าย สุดท้าย มหาวิทยาลัยแม้ ซึ่งโดยทั่วไปมีวัฒนธรรมองค์กรแบบดั้งเดิมที่ที่จ่ายผล อาจเป็นแนวคิดค่อนข้างต่างประเทศ จะใช้แผน CP สำหรับพนักงานของตน ตัวอย่าง ผลลัพธ์ของการสำรวจของสถาบันศึกษา 129 ในอังกฤษเปิดเผยว่า 77% ของมหาวิทยาลัยใช้บางชนิดของ CP แผน และตัดสินใจเพียง 6% ของมหาวิทยาลัยในการนำแผนดังกล่าว

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แต่แรกเริ่มนั้นมีแผนซีพีได้ถูกนำมาใช้เฉพาะสำหรับการจัดการทางด้านบนสุด อย่างค่อยเป็นค่อยไปใช้ที่ของซีพีมีแผนขยายไปถึงการขายงาน ในปัจจุบันมีการวางแผน CP มีกระจายได้มากกว่า ตัวอย่างเช่นในปี 200170% ของคนงานในองค์กรที่มีพนักงานขององค์การการพิมพ์บางส่วนของแผนการจ่ายเงินได้ตามต้องการและจำนวนมากขององค์กรเหล่านี้ได้รับรางวัล City Tie แบบเสียค่าบริการเมื่อรับชม(เช่นเงินโบนัสค่าคอมปรับเปลี่ยนเป็นเงินก้อน)ได้โดยตรงเพื่อ ประสิทธิภาพ การทำงาน. ในทำนองเดียวกันการศึกษาการปฏิบัติทรัพยากรบุคคล( HR )ทั่วโลกพบว่าองค์กรที่อยู่ในแคนาดาละตินอเมริกา,ไต้หวันและสหรัฐอเมริกาโดยทั่วไปแล้วเน้นเชื่อมโยงระหว่าง ประสิทธิภาพ และแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชม ประการสุดท้ายแม้จะศึกษาต่อในมหาวิทยาลัยซึ่งโดยปกติจะมีวัฒนธรรมองค์กรแบบดั้งเดิมที่จ่ายของ ประสิทธิภาพ สามารถเป็นแนวความคิดจากต่างประเทศที่ค่อนข้างได้นำแผน CP สำหรับพนักงานของตน ตัวอย่างเช่นผลการสำรวจของสถาบัน 129 สูงกว่าการศึกษาในสหราชอาณาจักรที่เปิดเผยว่า 77% ของมหาวิทยาลัยมีการใช้บางอย่างของซีพีมีแผนและเพียง 6% ของมหาวิทยาลัยได้มีมติไม่ให้ใช้แผนการดังกล่าว