In contrast, negative task feedback

In contrast, negative task feedback indicates that employees’
performance is inadequate and they need to make more effort to
improve. For example, if a front-line service employee is under
heavy workload and time pressure, negative task feedback from
his or her supervisor will not help to solve the problem but actually
increase their burden. Although research suggests that negative
task feedback is better than none if employees are to improve
their subsequent behavior (Arvey and Ivancevich, 1980; Fodor and
Carver, 2000), it is not viable for challenge stressors. Time is critical
for individualswhowork under heavy workload and time pressures
as they need to perform a lot of tasks in a short period. However creativity involves the development of new and useful ideas, and
so needs time to develop; it also requires experiments such as
trial and error. Employees with a heavy workload may not have
the time available to engage in creative activities when supervisors
provide negative task feedback, because that will result in
more effort being necessary to complete their work according to
schedule. Such employees will be unable to feel achievement or
fulfillment at work and so may choose to be passive about the
job and only work to a minimum standard because they have too
much to do and not enough time. Accordingly, they are unlikely to
develop new ideas and generate novel approaches to solving problems.
Thus, if such employees receive negative task feedback from
a supervisor that serves no purpose to support them in making
improvements, their attention is less likely to be directed toward
learning and innovating on the job. Thus, we have the following
hypothesis.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในทางตรงกันข้าม คำติชมลบงานหมายถึงพนักงานประสิทธิภาพการทำงานมีไม่เพียงพอ และจะต้องพยายามเพิ่มเติมเพื่อปรับปรุง ตัวอย่างเช่น ถ้าพนักงานบริการล่างภายใต้งานหนักและเวลาความดัน งานลบความคิดเห็นจากหัวหน้างานของเขา หรือเธอจะไม่ช่วยแก้ปัญหาแต่จริง ๆ แล้วเพิ่มภาระงานของพวกเขา แม้ว่างานวิจัยแนะนำว่า ลบผลป้อนกลับของงานจะดีกว่าไม่มีถ้าจะปรับปรุงพนักงานต่อมาลักษณะการทำงาน (Arvey และ Ivancevich, 1980 Fodor และพัก 2000), ไม่ทำงานสำหรับลดความท้าทาย เวลาเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ individualswhowork ภายใต้ปริมาณงานที่หนักและกดดันเวลาพวกเขาต้องการทำงานมากในระยะสั้น อย่างไรก็ตาม ความคิดสร้างสรรค์เกี่ยวข้องกับการพัฒนาความคิดใหม่ และมีประโยชน์ และดังนั้น ต้องการเวลาในการพัฒนา นอกจากนี้ยังต้องการทดลองเช่นลองผิดลองถูก พนักงานที่ มีงานหนักอาจไม่มีเวลาว่างในกิจกรรมสร้างสรรค์เมื่อผู้บังคับบัญชาให้คำติชมลบงาน เนื่องจากที่จะส่งผลความพยายามมากขึ้นจำเป็นในการดำเนินงานตามกำหนดการ พนักงานดังกล่าวจะไม่รู้สึกว่าความสำเร็จ หรือเติมเต็มที่ทำงานและอาจเลือกที่จะแฝงเกี่ยวกับการงานและการทำงานเฉพาะต่ำมาตรฐานเนื่องจากพวกเขามีมากเกินไปเวลาทำ และไม่เพียงพอ ดังนั้น พวกเขาไม่มีพัฒนาความคิดใหม่ และสร้างวิธีการใหม่ ๆ เพื่อแก้ปัญหาThus, if such employees receive negative task feedback froma supervisor that serves no purpose to support them in makingimprovements, their attention is less likely to be directed towardlearning and innovating on the job. Thus, we have the followinghypothesis.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทางตรงกันข้ามความคิดเห็นเชิงลบงานที่แสดงให้เห็นว่าพนักงานประสิทธิภาพการทำงานจะไม่เพียงพอและพวกเขาต้องการที่จะทำให้ความพยายามมากขึ้นในการปรับปรุง ตัวอย่างเช่นถ้าบริการแถวหน้าของพนักงานที่อยู่ภายใต้ภาระงานหนักและความดันเวลาข้อเสนอแนะเชิงลบงานจากผู้บังคับบัญชาของเขาหรือเธอจะไม่ช่วยในการแก้ปัญหาแต่ที่จริงเพิ่มภาระของพวกเขา แม้ว่าการวิจัยแสดงให้เห็นว่าในเชิงลบความคิดเห็นงานจะดีกว่าไม่มีถ้าพนักงานในการปรับปรุงพฤติกรรมการมาของพวกเขา(Arvey และ Ivancevich 1980; โดและแกะสลัก, 2000) ก็ไม่ได้เป็นที่ทำงานได้สำหรับความเครียดความท้าทาย เวลาเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ individualswhowork ภายใต้ภาระงานหนักและแรงกดดันเวลาที่พวกเขาจำเป็นต้องดำเนินการจำนวนมากของงานในช่วงเวลาสั้น ๆ แต่ความคิดสร้างสรรค์ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาความคิดใหม่และมีประโยชน์และเพื่อตอบสนองความต้องการเวลาในการพัฒนา; ก็ยังต้องทดลองเช่นการลองผิดลองถูก พนักงานที่มีภาระงานหนักไม่อาจมีเวลาที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่สร้างสรรค์เมื่อผู้บังคับบัญชาให้ข้อเสนอแนะงานเชิงลบเพราะที่จะส่งผลให้เกิดความพยายามมากขึ้นเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้การทำงานของพวกเขาเป็นไปตามตารางเวลา พนักงานดังกล่าวจะไม่สามารถที่จะรู้สึกความสำเร็จหรือการบรรลุเป้าหมายในการทำงานและอื่น ๆ อาจจะเลือกที่จะเป็นเรื่อย ๆ เกี่ยวกับการทำงานและจะทำงานให้มีมาตรฐานขั้นต่ำเพราะพวกเขามีมากเกินไปมากจะทำอย่างไรและไม่มีเวลาพอ ดังนั้นพวกเขาไม่น่าจะพัฒนาความคิดใหม่และสร้างวิธีการใหม่ในการแก้ปัญหา. ดังนั้นหากพนักงานดังกล่าวได้รับการตอบรับงานในเชิงลบจากผู้บังคับบัญชาที่มีจุดมุ่งหมายที่จะสนับสนุนพวกเขาในการปรับปรุงความสนใจของพวกเขามีโอกาสน้อยที่จะนำไปสู่การเรียนรู้และสร้างสรรค์ในการทำงาน ดังนั้นเราจึงมีดังต่อไปนี้ข้อสันนิษฐาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในทางตรงกันข้ามข้อเสนอแนะงานลบ พบว่า ประสิทธิภาพของพนักงาน
ไม่และพวกเขาต้องการที่จะทำให้ความพยายามมากขึ้น

ปรับปรุง ตัวอย่างเช่นหากบริการแนวหน้าพนักงานภายใต้ภาระงานที่หนักและกดดัน

ติชมเป็นลบจากเวลางานหัวหน้างานของเขาหรือเธอจะไม่ช่วยแก้ปัญหา แต่ที่จริง
เพิ่มภาระของพวกเขา แม้ว่าการวิจัยแสดงให้เห็นว่าลบ
ความคิดเห็นที่งานก็ดีกว่าไม่มี ถ้าพนักงานเพื่อปรับปรุงพฤติกรรมที่ตามมาของพวกเขา ( อาร์วีย์ และ ivancevich , 1980 ; โฟดอร์และ
แกะสลัก , 2000 ) , มันไม่ได้ ความเครียด ความท้าทาย เวลาที่สำคัญสำหรับ individualswhowork ภายใต้ภาระงานที่หนักและ

เวลาแรงกดดันที่พวกเขาต้องแสดงมากของงานในเวลาอันสั้น แต่ความคิดสร้างสรรค์เกี่ยวข้องกับการพัฒนาความคิดใหม่และมีประโยชน์และ
ดังนั้นต้องใช้เวลาในการพัฒนา มันก็ต้องมีการทดลองเช่น
การทดลองและข้อผิดพลาด พนักงานกับภาระงานที่หนักอาจไม่ได้
เวลาที่มีการมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่สร้างสรรค์ เมื่อผู้บังคับบัญชา
ให้ข้อเสนอแนะงานลบ เพราะจะส่งผลให้ความพยายามมากขึ้นที่จำเป็นให้เสร็จสมบูรณ์

ทำงานตามตารางเวลา พนักงานดังกล่าวจะไม่สามารถรู้สึกหรือ
ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนเติมเต็มในการทำงานและอาจเลือกที่จะอยู่เรื่อยๆ เรื่องงาน และงานเท่านั้น
เป็นมาตรฐานขั้นต่ำ เพราะพวกเขามีมากเกินไป
มากครับ และเวลาไม่พอ ดังนั้นพวกเขาจะน่า
พัฒนาความคิดใหม่และสร้างใหม่ แนวทางการแก้ไขปัญหา
ดังนั้นหากพนักงานดังกล่าวได้รับความคิดเห็นเชิงลบจากผู้ควบคุมงาน
ที่ให้บริการไม่มีวัตถุประสงค์ที่จะสนับสนุนพวกเขาในการทำ
การปรับปรุงความสนใจของพวกเขามีโอกาสน้อยที่จะถูกส่งตรงไปยัง
การเรียนรู้และสร้างสรรค์ในงาน ดังนั้นเราจึงมี
สมมติฐานดังต่อไปนี้