Work teams as increasingly popular

Work teams as increasingly popular organizational structures serve to improve quality, increase efficiency and ensure organizational sustainability (Tomlinson, 2005; Vangen & Huxham, 2003a). We embrace the fundamental assumption, advanced by conflict
and organization scholars that effectiveness of work teams, including their capacity for
innovation, stems to a large extent from the quality of their internal relationships (Amabile et al., 2001; Ayoko, Ha ¨rtel, & Callan, 2002; Chen, Liu, & Tjosvold, 2005; Mohammed & Angell, 2004). Team members’ approach and the actual ways they handle
internal conflicts have a considerable impact on the attributes of their internal bonds.
Moreover, modes of handling disagreements in work teams constitute critical determinants of conflict outcomes

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทีมงาน ตามโครงสร้างองค์กรที่รับบริการเพื่อปรับปรุงคุณภาพ เพิ่มประสิทธิภาพ และให้องค์กรพัฒนาอย่างยั่งยืน (Tomlinson, 2005 Vangen & Huxham, 2003a) เราโอบกอดสมมติฐานพื้นฐาน ขั้นสูง โดยความขัดแย้งและนักวิชาการองค์กรซึ่งประสิทธิภาพของการทำงานทีม รวมถึงความสามารถของพวกเขานวัตกรรม ลำต้นขอบเขตขนาดใหญ่จากคุณภาพของความสัมพันธ์ภายใน (Amabile et al., 2001 Ayoko ฮา ¨rtel, & Callan, 2002 เฉิน หลิว & Tjosvold, 2005 Mohammed และ Angell, 2004) วิธีการของสมาชิกในทีมและแบบที่จริงพวกเขาจัดการความขัดแย้งภายในมีผลกระทบมากในแอตทริบิวต์ของพันธบัตรของตนภายในนอกจากนี้ วิธีการจัดการความขัดแย้งในทีมงานเป็นดีเทอร์มิแนนต์สำคัญของความขัดแย้งผล

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทีมงานที่เป็นโครงสร้างองค์กรที่นิยมมากขึ้นทำหน้าที่ในการปรับปรุงคุณภาพเพิ่มประสิทธิภาพและความยั่งยืนขององค์กร (ทอมลินสัน, 2005; & Vangen Huxham, 2003a) เรายอมรับสมมติฐานพื้นฐานขั้นสูงจากความขัดแย้ง
และนักวิชาการองค์กรที่มีประสิทธิภาพของทีมงานรวมทั้งกำลังการผลิตของพวกเขาสำหรับ
นวัตกรรมลำต้นเพื่อขอบเขตขนาดใหญ่จากคุณภาพของความสัมพันธ์ภายในของพวกเขา (Amabile et al, 2001;. Ayoko ฮา¨rtel, และ Callan 2002; เฉินหลิวและ Tjosvold 2005; โมฮัมเหม็และเจล, 2004) วิธีการที่สมาชิกในทีมและวิธีการที่เกิดขึ้นจริงที่พวกเขาจัดการกับ
ความขัดแย้งภายในมีผลกระทบมากในลักษณะของพันธบัตรภายในของพวกเขา.
นอกจากนี้ยังมีรูปแบบของการจัดการความขัดแย้งในการทำงานเป็นทีมปัจจัยที่สำคัญของความขัดแย้งทางผล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การทำงานในฐานะทีมโครงสร้างองค์กรเป็นที่นิยมใช้เพื่อเพิ่มคุณภาพ เพิ่มประสิทธิภาพ และให้องค์กรยั่งยืน ( Tomlinson , 2005 ; vangen & huxham 2003a , ) เรายอมรับสมมติฐานพื้นฐานขั้นสูงโดยความขัดแย้ง
และนักวิชาการองค์กรประสิทธิผลของทีมงาน รวมถึงความจุของพวกเขาสำหรับ
นวัตกรรมต้นเพื่อขอบเขตขนาดใหญ่จากคุณภาพของความสัมพันธ์ภายในของพวกเขา ( มาบิเล et al . , 2001 ; ayoko ฮาตั้ง rtel & , ภาษาอังกฤษ , 2002 ; เฉินหลิว & tjosvold , 2005 ; Mohammed &แองเจิล , 2004 ) สมาชิกทีม และ จริง วิธีที่พวกเขาจัดการกับ
ความขัดแย้งมีผลกระทบมากในลักษณะของพวกเขาภายในพันธบัตร
นอกจากนี้โหมดของการจัดการความขัดแย้งในทีมงานเป็นปัจจัยสําคัญของผลลัพธ์ของความขัดแย้ง