Arguably the most significant enabl

Arguably the most significant enabler of line manager responsibility for HRD is the ‘growing body of literature on the emergence and growth of HRD and in particular HRD with a strategic focus’ (Garavan et al., 1995:4). HRD may be seen as providing the key connection between HRM and business strategy (Garavan et al., 2001). Business-led approaches to HRD can indeed be evidenced (Sparrow and Pettigrew, 1988; Harrison, 1993), lending weight to the theory on HRD. For Torraco and Swanson (1995), HRD is not only supportive of, but central to, business strategy. It is also, as Keep (1989) maintains, central to HRM. Therefore it can be seen that there are important lines to be drawn between HRM, HRD, line managers and business strategy. McCracken and Wallace’s (2000) authoritative model of the characteristics of strategic HRD indicates that all four of these factors can be lined up. In this model they are expressed as: integration with organisational missions and goals; HRD plans and policies; line manager commitment and involvement; and complementary HRM activities

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ว่าสตัวเปิดใช้งานครั้งสำคัญที่สุดของความรับผิดชอบจัดการบรรทัดสำหรับ HRD คือ 'เติบโตร่างกายของวรรณกรรมเกิดขึ้นและเจริญเติบโต ของ HRD และ HRD เฉพาะมุ่งเน้นกลยุทธ์' (Garavan et al., 1995:4) อาจเห็นเป็นการให้การเชื่อมต่อที่สำคัญระหว่างธุรกิจและ HRM HRD กลยุทธ์ (Garavan et al., 2001) นำธุรกิจแนว HRD สามารถได้เห็น (สแปร์โรว์และ Pettigrew, 1988 Harrison, 1993), ให้ยืมทฤษฎีเกี่ยวกับ HRD น้ำหนัก Torraco และ Swanson (1995), HRD จะไม่สนับสนุน แต่ศูนย์กลาง กลยุทธ์ทางธุรกิจ มันเป็นยัง (1989) ให้รักษา ศูนย์กลาง HRM ดังนั้น จะเห็นได้ว่า มีรายการสำคัญที่ดึง HRM, HRD ผู้จัดการบรรทัด และกลยุทธ์ทางธุรกิจ แมคแครคเก้นคันและของ Wallace (2000) ไทม์รูปแบบของลักษณะของกลยุทธ์ HRD บ่งชี้ที่ 4 ทั้งหมดของปัจจัยเหล่านี้สามารถจะตั้งเรียงราย ในรูปแบบนี้ จะถูกแสดงเป็น: รวม organisational ภารกิจและเป้าหมาย แผน HRD และนโยบาย ความมุ่งมั่นในการจัดการบรรทัดและเกี่ยวข้อง และเสริมกิจกรรม HRM

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เนื้อหาที่ขับเคลื่อนที่สำคัญที่สุดของความรับผิดชอบสำหรับผู้จัดการสายงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือ 'ร่างกายเจริญเติบโตของหนังสือที่เกี่ยวกับการเกิดและการเจริญเติบโตของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และโดยเฉพาะอย่างยิ่งการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์ (Garavan et al, 1995. 4) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อาจถูกมองว่าการให้บริการการเชื่อมต่อที่สำคัญระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์และกลยุทธ์ทางธุรกิจ (Garavan et al., 2001) แนวทางธุรกิจที่นำไปสู่​​การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แน่นอนสามารถหลักฐาน (กระจอกและ Pettigrew 1988; แฮร์ริสัน, 1993) การให้กู้ยืมน้ำหนักทฤษฎีเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สำหรับ Torraco และสเวนสัน (1995), การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้เป็นเพียงการสนับสนุนจาก แต่ศูนย์กลางของกลยุทธ์ทางธุรกิจ นอกจากนี้ยังเป็นให้ (1989) รักษาศูนย์กลางในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้นจะเห็นได้ว่ามีสายสำคัญที่จะวาดระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์, การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์, ผู้จัดการสายงานและกลยุทธ์ทางธุรกิจ McCracken และวอลเลซ (2000) รูปแบบเผด็จการในลักษณะของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์แสดงให้เห็นว่าทั้งสี่ของปัจจัยเหล่านี้สามารถนำมาเรียงรายขึ้น ในรูปแบบนี้พวกเขาจะแสดงเป็น: บูรณาการกับภารกิจและเป้าหมายขององค์กร; แผนและนโยบายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์; เส้นความมุ่งมั่นและการมีส่วนร่วมของผู้จัดการ; และกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สมบูรณ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

arguably ที่สำคัญที่สุดของบรรทัดบน ผู้จัดการรับผิดชอบ HRD เป็น ' เติบโตร่างกายของวรรณกรรมในการเกิดและเติบโตของ HRD และโดยเฉพาะการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์ ( garavan et al . , 1995:4 ) HRD อาจมองว่าการให้การเชื่อมต่อที่สำคัญระหว่างการบริหารและกลยุทธ์ทางธุรกิจ ( garavan et al . , 2001 )ธุรกิจนำแนวทางการบริหารที่แน่นอนสามารถเป็นหลักฐาน ( Sparrow และเพ็ตติกรูว์ , 1988 ; แฮร์ริสัน , 1993 ) , ยืมน้ำหนักให้ทฤษฎีในระดับ . สำหรับ torraco และ Swanson ( 1995 ) HRD เป็นไม่เพียง แต่สนับสนุน แต่ กลาง กับ กลยุทธ์ทางธุรกิจ นอกจากนี้ยังเป็นรักษา ( 1989 ) ยังคงกลาง . . ดังนั้นจะเห็นได้ว่ามีเส้นสำคัญที่ต้องวาดระหว่าง HRM HRD ,ผู้จัดการในสายงาน และกลยุทธ์ทางธุรกิจ Mccracken ของวอลเลซ ( 2000 ) และแบบเผด็จการของลักษณะของการบริหารเชิงกลยุทธ์ ระบุว่า ทั้งสี่ของปัจจัยเหล่านี้สามารถเรียงรายขึ้น ในรูปแบบนี้จะแสดงเป็น บูรณาการกับภารกิจองค์กรและเป้าหมาย ; HRD แผนและนโยบาย มุ่งมั่นจัดการบรรทัดและการมีส่วนร่วม และกิจกรรมเสริม .