PR 40,5building, screening of the i

PR 40,5
building, screening of the internal job market, spillover effects to other employees, internal and external symbolism, and reinforcing organisational culture.
Research on the benefits of training and development has a long tradition and includes discussions of how training should be conducted so that it is seen as “just” (Aguinis and Kraiger, 2009). Another aspect highlighted in the debate on training and development benefits is the flexible delivery of training in correspondence to 590 employees’ learning styles. Making implicit or explicit reference to Kolb’s (1984) learning cycle, proponents of this line of thinking emphasise that to be useful, training methods need to take into account individual needs, and therefore programs need to be adjusted and diversified in organisations. While the issues raised in these debates and the solutions for them provide an idea of what makes training and development beneficial, they talk about what is expected from employees, rather than covering employee expectations (cf. Noe, 2002). Themes are developed from a top-down perspective, which bears the risk of over-generalising. In contrast, what employees actually see as important in evaluating training and development has received little attention so far, especially if and how employee views vary across settings.
In this paper, we compare the views held in two organisations on beneficial training and development in order to identify variations in evaluative repertoires in these settings and study how these repertoires are shaped by societal contexts. To this end, we draw on French convention theory (CT), developed by Boltanski and The ́venot (1991). One of the core ideas of CT is that people refer to higher-order principles of justice when they explain their evaluation of something. Evaluations involve statements about justice in the sense that they contain criteria why an activity is just or not. Justice evaluations refer to higher-order principles in the sense that the criteria – explicitly or implicitly – point to ideas of justice that are accepted as common goods (as opposed to individual interests). The individual – thinking and reflecting – uses these principles as resources for criticism and support for an activity.
We have put life into Boltanski and The ́venot’s (1991) framework, aiming to show how it can be applied as a micro-perspective in cross-national research on employee perspectives that complements the large number of survey-based studies in this field. An empirically grounded comparative analysis of arguments presented by employees can reveal a more systematic picture of the relative relevance of principles of justice in different organisations and of employees using them. In our study, we compare the evaluative repertoires available in two settings to gain a deeper understanding of the principles of justice used for evaluating training and development activities.
On the basis of this study, we advance comparative research on HRM in Germany and Russia by linking local findings with macro theory. Germany and Russia are interesting societal contexts to explore variations in the argumentation of benefits (e.g. training improving mobility within the organisation versus training strengthening supervisor-subordinate relationships). Researching these contexts, most scholars have used a macro perspective so far (e.g. Luo, 2007; May et al., 2005). Boltanski and The ́venot (1991) provide an alternative approach that we suggest to be fruitful to comparative HRM research.
Our study complements the large body of conceptual literature on training and development by elaborating on employee expectations on what goals are worth striving for. Different from empirical work by Hansen (2003), we underline that what employees tell are more than myths; their justifications follow particular principles and that the patterns of how these principles are used vary across societal contexts.
This article is organised in five sections. The first section gives a short research overview; the second briefly introduces our conceptual framework. The third section introduces the methodology. The fourth section presents the study findings, and the final section includes a conclusion, implications and limitations of the study.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

PR 40,5อาคาร ตรวจภายในงานตลาด ผล spillover พนักงานอื่น ๆ สัญลักษณ์ภายใน และภายนอก และวัฒนธรรมเสริม organisationalประโยชน์ของการฝึกอบรมและพัฒนาวิจัยมีประเพณีที่ยาวนาน และมีการสนทนาของวิธีการฝึกอบรมควรดำเนินการเพื่อให้เห็นเป็น "เพียง" (Aguinis และ Kraiger, 2009) เน้นการอภิปรายเกี่ยวกับประโยชน์ของการฝึกอบรมและพัฒนาด้านการส่งฝึกอบรมในการติดต่อ 590 พนักงานเรียนรู้ลักษณะยืดหยุ่นได้ ทำนัย หรืออ้างอิงที่ชัดเจนไปรอบ (1984) การเรียนรู้ของ Kolb ย้ำ proponents ของบรรทัดนี้ความคิดที่เป็นประโยชน์ วิธีการฝึกอบรมต้องเป็นบัญชีตามความต้องการ และดังนั้น โปรแกรมต้องสามารถปรับปรุง และมีความหลากหลายในองค์กร ในขณะที่ยกประเด็น ในการเจรจาดังนี้และโซลูชั่นสำหรับพวกเขาให้ความคิดของสิ่งที่ทำให้การฝึกอบรมและพัฒนาประโยชน์ พวกเขาพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่คาดหวังจากพนักงาน มากกว่าครอบคลุมความคาดหวังของพนักงาน (มัทธิวโนส์ 2002) มีพัฒนารูปแบบจากบนลงล่างมุม ซึ่งหมีความเสี่ยงมากเกินไป generalising ในทางตรงกันข้าม อะไรพนักงานจะดูเป็นสิ่งสำคัญในการประเมินการฝึกอบรมและพัฒนาได้รับความสนใจน้อยมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้า และว่ามุมมองของพนักงานที่แตกต่างกันการตั้งค่าในเอกสารนี้ เราเปรียบเทียบมุมมองในสององค์กรในการฝึกอบรมที่เป็นประโยชน์และพัฒนาเพื่อระบุรูปแบบใน repertoires evaluative ในการตั้งค่าเหล่านี้ และศึกษาว่า repertoires เหล่านี้มีรูปร่าง โดยบริบทนิยม เพื่อการนี้ เราวาดในฝรั่งเศสประชุมทฤษฎี (CT), พัฒนา โดย Boltanski และ ́venot (1991) ความคิดหลักของ CT อย่างใดอย่างหนึ่งได้ว่า คนถึงขั้นสูงหลักความยุติธรรมเมื่อพวกเขาอธิบายการประเมินของบางสิ่งบางอย่าง ประเมินที่เกี่ยวข้องกับการรายงานเกี่ยวกับความยุติธรรมในแง่ที่ว่า พวกเขาประกอบด้วยเกณฑ์ทำไมกิจกรรมเป็นเพียง หรือไม่ การประเมินความยุติธรรมหมายถึงหลักการขั้นสูงในแง่ที่เกณฑ์ชี้ชัดเจน หรือนัย – ความคิดของความยุติธรรมเป็นที่ยอมรับเป็นสินค้าทั่วไป (ตรงข้ามกับแต่ละสถานที่) บุคคล –คิด และสะท้อน – ใช้หลักการเหล่านี้เป็นทรัพยากรสำหรับวิจารณ์และสนับสนุนกิจกรรมเราได้มีชีวิตเป็นของ ́venot และ Boltanski (1991) กรอบ มุ่งให้แสดงว่าสามารถใช้เป็นไมโครมุมมองในมุมมองของพนักงาน cross-national วิจัยที่เพิ่มจำนวนมากขึ้นสำรวจศึกษาในฟิลด์นี้ การวิเคราะห์เปรียบเทียบ empirically ป่นเล็กน้อยของอาร์กิวเมนต์ที่นำเสนอ โดยพนักงานสามารถแสดงภาพความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับหลัก ความยุติธรรมในองค์กรแตกต่างกัน และพนักงานที่ใช้ระบบมากขึ้น ในการศึกษาของเรา เราเปรียบเทียบ repertoires evaluative ในการตั้งค่าที่สองเพื่อความเข้าใจที่ลึกซึ้งของหลักธรรมที่ใช้ในการประเมินกิจกรรมการฝึกอบรมและพัฒนาตามการศึกษานี้ เราล่วงหน้าวิจัยเปรียบเทียบใน HRM ในเยอรมนีและรัสเซีย โดยการเชื่อมโยงภายในพบกับทฤษฎีแม เยอรมนีและรัสเซียน่าสนใจข้อมูลบริบทการเปลี่ยนแปลงในการ argumentation ประโยชน์ (เช่นการฝึกเคลื่อนไหวปรับปรุงภายในองค์กรและฝึกอบรมการเสริมสร้างความสัมพันธ์ผู้น้อง) วิจัยบริบทเหล่านี้ นักวิชาการส่วนมากใช้แมมุมมองไกล (เช่นลู 2007 อาจ et al., 2005) Boltanski และ ́venot (1991) มีวิธีการอื่นที่เราแนะนำให้มีประสบการงานวิจัย HRM เปรียบเทียบเราเสริมร่างกายขนาดใหญ่ของแนวคิดเอกสารประกอบการฝึกอบรมและพัฒนา โดย elaborating บนความคาดหวังของพนักงานในสิ่งเป้าหมายจะกระเสือกกระสนสำหรับ แตกต่างจากงานรวมโดยแฮนเซ่น (2003), เราขีดเส้นใต้ว่าพนักงานบอกอะไรที่มากกว่าตำนาน เหตุผลการทำตามหลักการและรูปแบบวิธีการใช้หลักการเหล่านี้แตกต่างกันในบริบทนิยมบทความนี้เป็นจัดในส่วนห้าส่วน ส่วนแรกให้ภาพรวมการวิจัยสั้น ที่สองสั้น ๆ แนะนำกรอบแนวคิดของเรา ส่วนที่สามแนะนำวิธีการ ส่วน 4 แสดงผลการศึกษาวิจัย และส่วนสุดท้ายรวมสรุป ผลกระทบ และข้อจำกัดของการศึกษา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประชาสัมพันธ์ 40,5
อาคารการคัดกรองจากตลาดภายในงานผลกระทบให้กับพนักงานอื่น ๆ สัญลักษณ์ภายในและภายนอกและเสริมวัฒนธรรมองค์กร.
การวิจัยเกี่ยวกับประโยชน์ของการฝึกอบรมและการพัฒนามีความยาวประเพณีและรวมถึงการอภิปรายของวิธีการฝึกอบรมควรจะดำเนินการ เพื่อที่จะถูกมองว่าเป็น "เพียงแค่" (Aguinis และ Kraiger 2009) ด้านหนึ่งไฮไลต์ในการอภิปรายเกี่ยวกับผลประโยชน์การฝึกอบรมและการพัฒนาคือการส่งมอบความยืดหยุ่นของการฝึกอบรมในการติดต่อไปยัง 590 พนักงานรูปแบบการเรียน การอ้างอิงโดยปริยายหรือชัดเจนคอล์บ (1984) วงจรการเรียนรู้ผู้เสนอแนวความคิดนี้เน้นว่าจะเป็นประโยชน์, วิธีการฝึกอบรมจะต้องใช้เวลาในการตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคลบัญชีและดังนั้นโปรแกรมต้องมีการปรับและมีความหลากหลายในองค์กร ในขณะที่ปัญหาที่เกิดขึ้นในการอภิปรายและการแก้ปัญหาเหล่านี้สำหรับพวกเขาให้ความคิดของสิ่งที่ทำให้การฝึกอบรมและการพัฒนาที่เป็นประโยชน์ที่พวกเขาพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่คาดหวังจากพนักงานมากกว่าครอบคลุมความคาดหวังของพนักงาน (cf Noe, 2002) ธีมส์ได้รับการพัฒนาจากมุมมองจากบนลงล่างหมีซึ่งความเสี่ยงในการ generalising ในทางตรงกันข้ามสิ่งที่พนักงานเห็นจริงเป็นสิ่งที่สำคัญในการประเมินการฝึกอบรมและการพัฒนาได้รับความสนใจเล็ก ๆ น้อย ๆ เพื่อให้ห่างไกลโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าและวิธีการที่มุมมองของพนักงานที่แตกต่างกันในการตั้งค่า.
ในบทความนี้เราเปรียบเทียบมุมมองที่จัดขึ้นในสององค์กรในการฝึกอบรมที่เป็นประโยชน์และการพัฒนาในการสั่งซื้อ เพื่อระบุรูปแบบใน repertoires ประเมินในการตั้งค่าเหล่านี้และศึกษาวิธีการ repertoires เหล่านี้จะมีรูปร่างตามบริบททางสังคม ด้วยเหตุนี้เราวาดในทฤษฎีการประชุมฝรั่งเศส (CT) ที่พัฒนาโดย Boltanski และ venot (1991) หนึ่งในความคิดหลักของ CT คือคนที่อ้างถึงหลักการขั้นสูงของความยุติธรรมเมื่อพวกเขาอธิบายการประเมินผลของพวกเขาบางสิ่งบางอย่าง การประเมินผลที่เกี่ยวข้องกับงบที่เกี่ยวกับความยุติธรรมในความรู้สึกที่พวกเขามีเกณฑ์ที่ว่าทำไมกิจกรรมที่เป็นเพียงหรือไม่ การประเมินผลความยุติธรรมหมายถึงหลักการขั้นสูงในแง่ที่ว่าเกณฑ์ - ชัดเจนหรือโดยปริยาย - ชี้ไปที่ความคิดของความยุติธรรมที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นสินค้าทั่วไป (เมื่อเทียบกับความสนใจของแต่ละบุคคล) บุคคล - การคิดและสะท้อนให้เห็นถึง - ใช้หลักการเหล่านี้เป็นแหล่งข้อมูลสำหรับการวิจารณ์และการสนับสนุนสำหรับกิจกรรม.
เราได้ใส่เข้าไปในชีวิต Boltanski และของ venot (1991) กรอบเป้าหมายที่จะแสดงให้เห็นวิธีที่จะสามารถนำไปใช้เป็นมุมมองของไมโครในข้าม วิจัยแห่งชาติในมุมมองของพนักงานที่เติมเต็มจำนวนมากจากการศึกษาสำรวจที่ใช้ในด้านนี้ การวิเคราะห์เปรียบเทียบสายดินสังเกตุของการขัดแย้งที่นำเสนอโดยพนักงานสามารถที่จะเปิดเผยภาพที่เป็นระบบมากขึ้นของความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กันของหลักการของความยุติธรรมในองค์กรที่แตกต่างกันของพนักงานและใช้พวกเขา ในการศึกษาของเราเราเปรียบเทียบ repertoires ประเมินสามารถใช้ได้ในสองการตั้งค่าที่จะได้รับความรู้ความเข้าใจในหลักการของความยุติธรรมที่ใช้ในการประเมินผลกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนา.
บนพื้นฐานของการศึกษาครั้งนี้เราก้าวหน้าของการวิจัยเปรียบเทียบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในประเทศเยอรมนีและรัสเซียโดยการเชื่อมโยง ผลการวิจัยในประเทศที่มีทฤษฎีแมโคร เยอรมนีและรัสเซียมีบริบททางสังคมที่น่าสนใจในการสำรวจรูปแบบในการอภิปรายของผลประโยชน์ (เช่นการฝึกอบรมการปรับปรุงการเคลื่อนไหวภายในองค์กรเมื่อเทียบกับการฝึกอบรมเสริมสร้างความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาผู้ใต้บังคับบัญชา-) คำ วิจัยบริบทเหล่านี้นักวิชาการส่วนใหญ่ได้ใช้มุมมองของแมโครเพื่อให้ห่างไกล (เช่น Luo, 2007; พ. et al, 2005) Boltanski และ venot (1991) ให้เป็นวิธีทางเลือกที่เราขอแนะนำให้มีผลการวิจัยเปรียบเทียบการบริหารทรัพยากรมนุษย์.
การศึกษาของเราเติมเต็มร่างกายขนาดใหญ่ของวรรณกรรมแนวความคิดในการฝึกอบรมและการพัฒนาโดยการขยายความคาดหวังในการทำงานของพนักงานในสิ่งที่เป็นเป้าหมายที่มีมูลค่าการมุ่งมั่นในการ ที่แตกต่างจากการทำงานเชิงประจักษ์โดยแฮนเซน (2003) เราขีดเส้นใต้ว่าสิ่งที่พนักงานบอกมีมากกว่าตำนาน; เหตุผลของพวกเขาเป็นไปตามหลักการและโดยเฉพาะอย่างยิ่งว่ารูปแบบของวิธีการหลักการเหล่านี้ถูกนำมาใช้แตกต่างกันในบริบทสังคม.
บทความนี้จะจัดในห้าส่วน ส่วนแรกให้ภาพรวมการวิจัยสั้น; สั้น ๆ สองแนะนำกรอบแนวคิดของเรา ส่วนที่สามนำเสนอวิธีการที่ ส่วนที่สี่นำเสนอผลการศึกษาและส่วนสุดท้ายรวมถึงข้อสรุปผลกระทบและข้อ จำกัด ของการศึกษา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประชาสัมพันธ์ 40,5
อาคาร , การตลาดงานภายใน , การต่อพนักงานอื่น ๆ สัญลักษณ์ทั้งภายในและภายนอก และเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร .
งานวิจัยเกี่ยวกับประโยชน์ของการฝึกอบรมและการพัฒนามีประเพณียาวนานและรวมถึงการอภิปรายของวิธีการฝึกอบรมควรจะดำเนินการเพื่อให้เห็นเป็น " แค่ " ( aguinis kraiger และ , 2009 )ในอีกแง่มุมหนึ่งที่เน้นการอภิปรายในการฝึกอบรมและการพัฒนามีความยืดหยุ่นและการส่งมอบผลประโยชน์ของการฝึกอบรมในจดหมายถึงพนักงาน 590 การเรียนรู้รูปแบบ การแยกหรือการอ้างอิงชัดเจนเพื่อ คอล์บ ( 1984 ) วัฏจักรการเรียนรู้ผู้เสนอของสายการคิดเน้นที่เป็นประโยชน์นี้ วิธีการฝึกต้องคำนึงถึงบุคคล ความต้องการและดังนั้นจึงต้องมีการปรับโปรแกรมที่หลากหลาย และในองค์กร ในขณะที่ปัญหาที่เกิดขึ้นในการอภิปรายเหล่านี้และโซลูชั่นสำหรับพวกเขาให้ความคิดของสิ่งที่ทำให้การพัฒนาและฝึกอบรมที่เป็นประโยชน์ที่พวกเขาพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่คาดหวังจากพนักงานมากกว่าครอบคลุมความคาดหวังของพนักงาน ( CF . โน , 2002 ) ชุดรูปแบบได้รับการพัฒนาจากบนลงล่างมุมมองซึ่งมีความเสี่ยงมากกว่า generalising . ในทางตรงกันข้าม สิ่งที่พนักงานเห็นจริงเป็นสิ่งสำคัญในการประเมินการพัฒนาและฝึกอบรมที่ได้รับความสนใจน้อยมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าและวิธีการที่พนักงานสามารถแตกต่างกันไปในการตั้งค่า .
ในกระดาษนี้เราเปรียบเทียบความคิดเห็นที่ทั้งสององค์กรในการฝึกอบรมที่เป็นประโยชน์และพัฒนาเพื่อระบุรูปแบบในการประเมิน repertoires ในการตั้งค่าเหล่านี้และศึกษาวิธีการ repertoires เหล่านี้เป็นรูปจากบริบททางสังคม จุดนี้เราวาดในทฤษฎีการประชุมฝรั่งเศส ( CT ) ที่พัฒนาโดยโบลตาน ีและ́ venot ( 1991 )หนึ่งในแก่นความคิดของ CT คือ คนที่ดูเชิงหลักการของความยุติธรรมเมื่อพวกเขาอธิบายการประเมินของพวกเขาบางอย่าง การประเมินผลเกี่ยวข้องกับข้อความเกี่ยวกับความยุติธรรมในความรู้สึกที่พวกเขามีเกณฑ์ทำกิจกรรมเป็นเพียงหรือไม่การประเมินผลเชิงหลักการความยุติธรรม หมายถึงในแง่ที่เกณฑ์ทั้งโดยชัดแจ้งหรือโดยปริยาย –จุดความคิดของความยุติธรรมที่ได้รับการยอมรับเป็นสินค้าทั่วไป ( ตรงข้ามกับผลประโยชน์ส่วนบุคคล ) บุคคล–การคิดและสะท้อน–ใช้หลักการเหล่านี้เป็นทรัพยากรสำหรับการวิจารณ์ และสนับสนุนกิจกรรม .
เราได้ใส่ชีวิตลงใน โบลตาน ีและ́ venot ( 1991 ) และมีวัตถุประสงค์เพื่อแสดงให้เห็นว่ามันสามารถใช้เป็นมุมมองขนาดเล็กในข้ามการวิจัยแห่งชาติ ในมุมมองที่ลงตัวกับพนักงานจำนวนมากของการสำรวจศึกษาอยู่ในสาขานี้ที่ใช้ในการวิเคราะห์เปรียบเทียบของอาร์กิวเมนต์ที่นำเสนอโดยพนักงานสามารถเปิดเผยภาพระบบของญาติความเกี่ยวข้องของหลักการของความยุติธรรมในองค์กรที่แตกต่างกัน และของพนักงาน การใช้พวกเขา ในการศึกษาของเราเราเปรียบเทียบ repertoires ประเมินมี 2 การตั้งค่าเพื่อให้ได้รับความเข้าใจลึกของหลักการแห่งความยุติธรรมที่ใช้ประเมินผลกิจกรรมการพัฒนาและฝึกอบรม .
บนพื้นฐานของการศึกษาวิจัยเปรียบเทียบ เราล่วงหน้าหรือในเยอรมัน และรัสเซีย โดยการเชื่อมโยงข้อมูลท้องถิ่นกับทฤษฎีแมโครเยอรมนีและรัสเซียสนใจสังคมบริบทที่จะสำรวจการเปลี่ยนแปลงในการโต้แย้งของผลประโยชน์ ( เช่นการฝึกอบรมการปรับปรุงความคล่องตัวภายในองค์กร อบรม การเสริมสร้างความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา ) ศึกษาบริบทเหล่านี้ นักวิชาการส่วนใหญ่ได้ใช้มุมมองแมโครเพื่อให้ห่างไกล ( เช่น Luo , 2007 ; อาจ et al . , 2005 )โบลตาน ีและ́ venot ( 1991 ) ให้บริการทางเลือกที่เราขอแนะนำให้มีผลงานวิจัย HRM เปรียบเทียบ .
การศึกษาของเราเติมเต็มร่างกายขนาดใหญ่ของวรรณกรรมแนวคิดในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานโดย elaborating ในความคาดหวังในสิ่งที่เป้าหมายที่น่ามุ่งมั่นสำหรับ แตกต่างจากผลงานเชิงประจักษ์ โดย แฮนเซ่น ( 2003 )เราเน้นที่พนักงานบอกเป็นมากกว่าตำนาน ; เหตุผลของพวกเขาตาม โดยเฉพาะหลักการและรูปแบบของวิธีการหลักการเหล่านี้จะใช้แตกต่างกันในบริบททางสังคม
บทความนี้จัดในห้าส่วน ส่วนแรกให้ภาพรวมการวิจัยสั้น สั้นสองเสนอกรอบความคิดของเรา ส่วนที่สาม เป็นการต่อไปส่วนที่สี่ เสนอผลการศึกษา และส่วนสุดท้าย รวมถึงสรุป ความหมาย และข้อจำกัดของการศึกษา .