Job Analysis - Module 4: Recruitmen

Job Analysis - Module 4: Recruitment Process
Topic 2
To find the right person for the job, you need to have an accurate idea of the job itself and of the particular skills and attributes it demands. This can be carried out in a series of stages outlined below.

Job analysis

Job analysis involves examining a job systematically and in detail. There is no single way of doing this. Some methods include:

1) Direct observation may be helpful if you are analysing repetitive manual jobs, for example.

2) Discussion with the current job holder and supervisor or line manager is also a useful source of information.

3) Another method of job analysis is to use the checklist approach, ticking off the various aspects of the job as you consider them.

Organisational analysis

The broader organisational requirements can be as important as the specific ones for the job itself.

The organisation needs creativity, flexibility, the ability to work in a small team, and so on, from the job holder.

In line with the person-organisation fit described earlier, it is important to think beyond the technical aspects of the job to the cultural aspects of the organisation.

Job description

From your analysis of the job you can write a job description which will state what the job holder is responsible for and what they are required to do.

There is no one right way of setting out job descriptions. An accurate job description has various uses outside the recruitment process:

For example, it can be used to review staff performance in appraisals or to assess training needs when someone new starts with the organisation.

Within the recruitment process, the job description leads on to the next stage of specifying the type of person you are looking for to fill your vacancy.

Person specification

Once the job and organisational analyses and the job description have been completed, the next stage is to write a specification of the kind of person needed to fill the job you have just described.

It is important to be as precise as possible about the skills, knowledge, qualifications and attributes that are required for the job and about the experience and personal characteristics that are needed. It is good practice to specify what is essential or the minimum required to perform the job, as well as what is desirable.

To decide on the qualities required for the person specification you need to pick out key features from the job description. Think also about the context of the job and the wider organisational requirements to specify any elements of person-organisation fit that are important.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การวิเคราะห์งาน - โมดูลที่ 4:
กระบวนการสรรหาหัวข้อ2
เพื่อหาคนที่เหมาะสมสำหรับงานที่คุณจะต้องมีความคิดที่ถูกต้องของงานเองและโดยเฉพาะอย่างยิ่งทักษะและคุณลักษณะความต้องการ นี้สามารถดำเนินการได้ในชุดของขั้นตอนระบุไว้ด้านล่าง. การวิเคราะห์งานวิเคราะห์งานที่เกี่ยวข้องกับการตรวจสอบงานระบบและในรายละเอียด ไม่มีทางเดียวของการทำเช่นนี้คือ วิธีการบางอย่างรวมถึง: 1) การสังเกตโดยตรงอาจจะเป็นประโยชน์ถ้าคุณกำลังวิเคราะห์งานตนเองซ้ำ ๆ เช่น. 2) การสนทนากับผู้ถืองานในปัจจุบันและผู้บังคับบัญชาหรือผู้จัดการสายงานนอกจากนี้ยังเป็นแหล่งข้อมูลที่เป็นประโยชน์. 3) วิธีการวิเคราะห์งานอีก คือการใช้วิธีการตรวจสอบฟ้องปิดด้านต่างๆของงานที่คุณคิดว่าพวกเขา. การวิเคราะห์องค์กรที่กว้างความต้องการขององค์กรสามารถเป็นสิ่งที่สำคัญเป็นคนที่เฉพาะเจาะจงสำหรับงานของตัวเอง. องค์กรต้องการความคิดสร้างสรรค์และความยืดหยุ่นสามารถในการทำงาน ในทีมงานที่มีขนาดเล็กและอื่น ๆ จากเจ้าของงาน. ในแนวเดียวกันกับแบบที่คนในองค์กรที่อธิบายไว้ก่อนหน้านี้มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะคิดเกินด้านเทคนิคของงานในด้านวัฒนธรรมขององค์กร. รายละเอียดงานจากการวิเคราะห์ของคุณของงานที่คุณสามารถเขียนรายละเอียดงานซึ่งจะระบุสิ่งที่ผู้ถืองานเป็นผู้รับผิดชอบและสิ่งที่พวกเขาจะต้องทำ. ไม่มีใครทางที่ถูกต้องของการออกคำบรรยายลักษณะงานคือ รายละเอียดงานที่ถูกต้องมีการใช้งานต่างๆที่อยู่นอกกระบวนการสรรหา: ยกตัวอย่างเช่นมันสามารถนำมาใช้ในการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานในการประเมินหรือเพื่อประเมินความต้องการฝึกอบรมเมื่อมีคนเริ่มต้นใหม่กับองค์กร. ภายในกระบวนการสรรหา, รายละเอียดงานที่นำไปสู่ ขั้นตอนต่อไปของการระบุประเภทของบุคคลที่คุณกำลังมองหาเพื่อเติมช่องว่างของคุณ. สเปคคนเมื่องานและการวิเคราะห์องค์กรและรายละเอียดงานได้เสร็จเรียบร้อยแล้วขั้นตอนต่อไปคือการเขียนคุณสมบัติของประเภทของบุคคลที่จำเป็นในการเติมที่งานที่คุณได้อธิบายเพียง. มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเป็นที่ถูกต้องที่สุดเกี่ยวกับทักษะความรู้คุณสมบัติและคุณลักษณะที่จำเป็นสำหรับการทำงานและเกี่ยวกับประสบการณ์และลักษณะส่วนบุคคลที่มีความจำเป็น มันเป็นเรื่องที่ดีที่จะระบุสิ่งที่มีความสำคัญหรือขั้นต่ำที่จำเป็นในการดำเนินงานเช่นเดียวกับสิ่งที่เป็นที่น่าพอใจ. เพื่อตัดสินใจเกี่ยวกับคุณภาพที่จำเป็นสำหรับสเปคคนที่คุณต้องการที่จะเลือกออกจากคุณสมบัติที่สำคัญรายละเอียดงาน คิดว่ายังเกี่ยวกับบริบทของงานและความต้องการขององค์กรที่กว้างขึ้นเพื่อระบุองค์ประกอบใด ๆ ของพอดีคนองค์กรที่มีความสำคัญ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บริษัท เป็นหนึ่งใน บริษัท ที่ใหญ่ที่สุดในโลก กระดาษบริษัท เป็นหนึ่งใน บริษัท ที่ใหญ่ที่สุดในโลก กระดาษบริษัท เป็นหนึ่งใน บริษัท ที่ใหญ่ที่สุดในโลก กระดาษบริษัท เป็นหนึ่งใน บริษัท ที่ใหญ่ที่สุดในโลก กระดาษบริษัท เป็นหนึ่งใน บริษัท ที่ใหญ่ที่สุดในโลก กระดาษบริษัท เป็นหนึ่งใน บริษัท ที่ใหญ่ที่สุดในโลก กระดาษบริษัท เป็นหนึ่งใน บริษัท ที่ใหญ่ที่สุดในโลก กระดาษบริษัท เป็นหนึ่งใน บริษัท ที่ใหญ่ที่สุดในโลก กระดาษ