Attraction and retention issuesFind

Attraction and retention issues
Findings from the Department of Employment’s Survey of Employers Who have Recently Advertised
indicate community services employers are attracting large numbers of suitable applicants. This
can be attributed to the increases in new supply, particularly through higher training numbers.
Despite this, recruitment difficulty was most common for higher-skilled occupations (such as early
childhood teachers and registered nurses), and skills shortages existed for workers with significant
years of experience rather than entry level workers. Employers have suggested that low levels of
staff retention limit supply, as well as qualification requirements (for example, jobs in aged care or
disability services often require a Certificate III or higher qualification) (DoE 2014b).
The Australian Community Sector Survey is the annual survey of community services across
Australia conducted by the Australian Council of Social Service. Results of the 2013 survey showed
that attraction and retention of staff (reported by 16% of service providers) was the single biggest
operational challenge facing not-for-profit community services, followed by the implementation of
the 2012 Equal Remuneration Order for community sector workers (ACOSS 2013). This order sets pay
rises of between 19% and 41% to be phased in via 9 annual instalments from 1 December 2012 to
1 December 2020 (FWC 2012).
The child protection services sector is another example of an area experiencing staffing supply
issues, with most jurisdictions reporting insufficient numbers of social work, psychology and
human service graduates available or willing to work in child protection to meet the demand.
The sector faces particular difficulties in recruiting men to child protection work as the proportion
of men studying in disciplines from which child protection services recruit remains low
(ICPS 2012). Recruitment in regional and remote areas is also a major challenge for the child
protection workforce, as is recruiting staff from an Indigenous or a culturally diverse background,
and those with a degree or higher qualification (ICPS 2012).
The disability sector has long experienced workforce recruitment and retention issues (PC 2011b).
The establishment of the National Disability Insurance Scheme may further increase the demand for
workers in this sector.
Aged care service providers highlighted three main causes of skill shortages when surveyed in 2012:
lack of specialist knowledge, slow recruitment, and geographical location. Each of these causes was
nominated by one-third of the residential facilities and community outlets reporting skill shortages.
Of the remaining causes, low wages were singled out by 15% of service providers (King et al. 2013:163).
High turnover rates
Compounding these supply issues are high turnover rates in a number of community services
workforces, with many employers replacing around one-quarter of workers every year
(Martin et al. 2012:4). Nationally, about one-quarter of workers in child protection (27%) and disability
(24%) services workforces had been in their jobs for 1 year or less in 2009 (Martin & Healy 2010).
Furthermore, a study in 2011 of the statutory child protection workforce in 5 of 8 jurisdictions found
that between 6% and 20% of workers had lengths of service of less than 1 year in child protection
(ICPS 2012). This leads to a substantial recruitment, induction and training burden for employers, and
increases caseloads for the existing workers (Martin & Healy 2010).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปัญหาการดึงดูดและการเก็บรักษาผลการวิจัยจากฝ่ายงานสำรวจของนายจ้างที่มีโฆษณาเมื่อเร็ว ๆ นี้ระบุนายจ้างบริการชุมชนจะดึงดูดจำนวนมากของผู้สมัครที่เหมาะสม นี้สามารถนำมาประกอบกับการเพิ่มอุปทานใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผ่านหมายเลขฝึกอบรมสูงแม้นี้ ปัญหาในการสรรหาบุคลากรแก้ไขทั่วไปสำหรับอาชีพสูงมีทักษะ (เช่นก่อนในวัยเด็กครูและกุ๊ก), และขาดแคลนทักษะที่มีอยู่สำหรับแรงงานที่มีนัยสำคัญปีของประสบการณ์มากกว่ารายการระดับแรงงาน นายจ้างมีแนะนำต่ำที่ระดับพนักงานจัดหาขีดจำกัดการเก็บข้อมูล เป็นข้อกำหนดคุณสมบัติ (เช่น งานในการดูแลอายุ หรือบริการความพิการมักจะต้องรับรอง III หรือคุณวุฒิที่สูงกว่า) (DoE 2014b)ภาคสำรวจออสเตรเลียของชุมชนเป็นการสำรวจประจำปีของชุมชนบริการทั่วออสเตรเลียที่ดำเนินการโดยสภาออสเตรเลียการบริการสังคม แสดงผลลัพธ์ของแบบสำรวจ 2013สถานที่ท่องเที่ยวและการรักษาพนักงาน (รายงาน โดย 16% ของผู้ให้บริการ) ว่าเดี่ยวที่ใหญ่ที่สุดปฏิบัติการท้าทายหันหน้าตาม ด้วยการดำเนินการ บริการชุมชนไม่แสวงผลกำไร2012 เท่ากับค่าตอบแทนใบสั่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานภาคชุมชน (ACOSS 2013) ชุดนี้สั่งจ่ายเพิ่มขึ้นของระหว่าง 19% และ 41% ที่จะค่อย ๆ ในผ่านผ่อน 9 ปีตั้งแต่วันที่ 1 2555 ธันวาคมถึง1 2020 ธันวาคม (FWC 2012)ธุรกิจบริการคุ้มครองเด็กเป็นอีกตัวอย่างของพื้นที่พบพนักงานซัพพลายปัญหา สุดเขตการรายงานตัวเลขที่ไม่เพียงพอของงานสังคมสงเคราะห์ จิตวิทยา และบริการมนุษย์บัณฑิตใหม่พร้อมใช้งาน หรือทำงานในการคุ้มครองเด็กตามความต้องการภาคการเผชิญความยากลำบากโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการสรรหาคนงานการคุ้มครองเด็กเป็นสัดส่วนคน ที่ศึกษาในสาขาวิชาที่รับสมัครเด็กป้องกันบริการยังคงต่ำ(ICPS 2012) จัดหางานในพื้นที่ภูมิภาค และระยะไกลยังเป็นความท้าทายสำคัญสำหรับเด็กคุ้มครองแรงงาน ตามที่สรรหาพนักงานจากการ Indigenous หรือพื้นหลังที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรมและผู้ที่ มีปริญญาหรือคุณวุฒิสูงกว่า (ICPS 2012)ภาคพิการนานมีประสบการณ์สรรหาบุคลากรและปัญหาการเก็บข้อมูล (พี 2011b)การจัดตั้งแบบแผนประกันทุพพลภาพชาติอาจเพิ่มความต้องการแรงงานในภาคนี้ผู้ให้บริการมีอายุดูแลเน้นสาเหตุหลักสามของขาดแคลนทักษะเมื่อสำรวจในปี 2012:ขาดความรู้ผู้เชี่ยวชาญ สรรหาบุคลากรช้า และภูมิศาสตร์ แต่ละสาเหตุเหล่านี้คือโดยหนึ่งในสามของที่พักอาศัยและร้านค้าชุมชนรายงานขาดแคลนทักษะสาเหตุที่เหลือ ค่าจ้างต่ำถูกแยกออก โดย 15% ของผู้ให้บริการ (2013:163 et al.คิง)อัตราหมุนเวียนสูงผสมเหล่านี้ปัญหาอุปทานมีอัตราหมุนเวียนสูงในจำนวนของการบริการชุมชนแรงงาน กับนายจ้างมากมายที่เปลี่ยนสถานที่สำคัญหนึ่งในสี่ของแรงงานทุกปี(2012:4 Martin et al.) ระดับประเทศ เกี่ยวกับหนึ่งในสี่ของแรงงานในการคุ้มครองเด็ก (27%) และความพิการแรงงานบริการ (24%) ได้รับในงาน 1 ปี หรือน้อยกว่าในปี 2552 (Martin & Healy 2010)นอกจากนี้ การศึกษาในปี 2554 ของแรงงานเด็กตามกฎหมายคุ้มครองใน 5 ของประเทศ 8 พบระหว่าง 6% และ 20% ของแรงงานที่มีความยาวของบริการน้อยกว่า 1 ปีในการคุ้มครองเด็ก(ICPS 2012) นี้นำไปสู่การสรรหาบุคลากรพบ เหนี่ยวนำ และภาระการฝึกอบรมสำหรับนายจ้าง และเพิ่ม caseloads สำหรับแรงงานที่มีอยู่ (Martin & Healy 2010)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สถานที่น่าสนใจและปัญหาการเก็บรักษา
ผลการวิจัยจากกรมสำรวจการจ้างงานของนายจ้างที่มีการโฆษณาเมื่อเร็ว ๆ นี้
แสดงให้เห็นนายจ้างบริการชุมชนจะดึงดูดจำนวนมากของผู้สมัครที่เหมาะสม นี้
สามารถนำมาประกอบกับการเพิ่มขึ้นของอุปทานใหม่โดยเฉพาะอย่างยิ่งผ่านตัวเลขการฝึกอบรมที่สูงขึ้น.
อย่างไรก็ตามเรื่องนี้ความยากลำบากในการสรรหาเป็นเรื่องธรรมดามากที่สุดสำหรับการประกอบอาชีพสูงที่มีทักษะ (เช่นต้น
ครูวัยเด็กและพยาบาลวิชาชีพ) และการขาดแคลนทักษะที่มีอยู่สำหรับคนงานอย่างมีนัยสำคัญ
ปี ของประสบการณ์มากกว่าคนงานระดับรายการ นายจ้างได้ชี้ให้เห็นว่าระดับต่ำของ
การจัดหาวงเงินการเก็บรักษาพนักงานตลอดจนข้อกำหนดคุณสมบัติ (ตัวอย่างเช่นงานในการดูแลหรืออายุ
ความพิการบริการมักจะต้องมีหนังสือรับรอง III หรือวุฒิการศึกษาสูงกว่า) (DoE 2014b).
ออสเตรเลียชุมชนสำรวจภาคประจำปี การสำรวจการให้บริการชุมชนทั่ว
ประเทศออสเตรเลียจัดทำโดยสภาออสเตรเลียในการให้บริการสังคม ผลการสำรวจ 2013 แสดงให้เห็น
ว่าแหล่งท่องเที่ยวและการเก็บรักษาพนักงาน (รายงานโดย 16% ของผู้ให้บริการ) เป็นเดียวที่ใหญ่ที่สุด
ที่ท้าทายการดำเนินงานหันหน้าไปทางที่ไม่แสวงหาผลกำไรสำหรับบริการชุมชนตามด้วยการดำเนินงานของ
ปี 2012 ที่เท่าเทียมกันสั่งซื้อค่าตอบแทนแรงงานภาคชุมชน (ACOSS 2013) ชุดนี้เพื่อจ่าย
เพิ่มขึ้นระหว่าง 19% และ 41% ถึงจะค่อย ๆ ผ่าน 9 งวดประจำปีตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2012 ถึง
1 ธันวาคม 2020 (FWC 2012).
เด็กภาคบริการให้ความคุ้มครองเป็นอีกตัวอย่างหนึ่งของพื้นที่ประสบการจัดหาพนักงาน
ปัญหากับ ศาลรายงานตัวเลขไม่เพียงพอของการทำงานทางสังคมจิตวิทยาและ
บริการมนุษย์ผู้สำเร็จการศึกษาที่มีอยู่หรือไม่เต็มใจที่จะทำงานในการคุ้มครองเด็กที่จะตอบสนองความต้องการ.
ภาคใบหน้ายากลำบากโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการสรรหาคนที่จะทำงานคุ้มครองเด็กเป็นสัดส่วน
ของคนที่กำลังศึกษาในสาขาวิชาที่เด็ก บริการให้ความคุ้มครองการรับสมัครยังคงต่ำ
(ICPS 2012) รับสมัครงานในพื้นที่ภูมิภาคและระยะไกลนอกจากนี้ยังเป็นความท้าทายที่สำคัญสำหรับเด็ก
แรงงานคุ้มครองเช่นเดียวกับการสรรหาพนักงานจากชนพื้นเมืองหรือพื้นหลังที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรม
และผู้ที่มีปริญญาหรือวุฒิการศึกษาที่สูงขึ้น (ICPS 2012).
ภาคความพิการที่มีประสบการณ์นานแรงงาน . การรับสมัครและการเก็บรักษาปัญหา (PC 2011b)
สถานประกอบการของโครงการการประกันความพิการแห่งชาติต่อไปอาจเพิ่มความต้องการสำหรับ
คนงานในภาคนี้.
ผู้ให้บริการดูแลผู้สูงอายุที่ไฮไลต์สามสาเหตุหลักของการขาดแคลนทักษะเมื่อสำรวจในปี 2012:
การขาดความรู้ผู้เชี่ยวชาญช้า การรับสมัครและที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ แต่ละสาเหตุเหล่านี้ได้รับการ
เสนอชื่อโดยหนึ่งในสามของสิ่งอำนวยความสะดวกที่อยู่อาศัยและร้านค้าชุมชนรายงานการขาดแคลนทักษะ.
ในสาเหตุที่เหลือค่าจ้างต่ำถูกแยกออกมาโดย 15% ของผู้ให้บริการ (กษัตริย์ et al, 2013:. 163).
อัตราการหมุนเวียนสูง
ประนอมปัญหาอุปทานเหล่านี้มีอัตราการหมุนเวียนสูงในจำนวนของการบริการชุมชน
แรงงานกับนายจ้างจำนวนมากเปลี่ยนประมาณหนึ่งในสี่ของคนงานทุกปี
(มาร์ติน, et al 2012:. 4) ทั่วประเทศประมาณหนึ่งในสี่ของคนงานในการคุ้มครองเด็ก (27%) และความพิการ
(24%) แรงงานบริการได้รับในงานของพวกเขาเป็นเวลา 1 ปีหรือน้อยกว่าในปี 2009 (มาร์ตินและฮีลี 2010).
นอกจากนี้การศึกษาในปี 2011 ของ ตามกฎหมายแรงงานคุ้มครองเด็กใน 5 จาก 8 เขตอำนาจศาลพบ
ว่าระหว่างวันที่ 6% และ 20% ของแรงงานมีความยาวของการให้บริการของน้อยกว่า 1 ปีในการคุ้มครองเด็ก
(ICPS 2012) นี้นำไปสู่การสรรหาบุคลากรที่สำคัญ, การเหนี่ยวนำและการฝึกอบรมภาระสำหรับนายจ้างและ
เพิ่ม caseloads สำหรับคนงานที่มีอยู่ (มาร์ตินและฮีลี 2010)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประเด็นที่น่าสนใจและความคงทนในการจำข้อมูลจากกรมการจัดหางานของการสำรวจนายจ้างที่เพิ่งโฆษณาระบุว่า นายจ้างบริการชุมชนจะดึงดูดจำนวนมากของผู้สมัครที่เหมาะสม นี้สามารถบันทึกการเพิ่มขึ้นของอุปทานใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผ่านการฝึกอบรมสูงกว่าตัวเลขแม้นี้ สรรหาความยากอยู่ที่พบมากที่สุดเพื่อเพิ่มทักษะอาชีพ ( เช่นก่อนครูปฐมวัย และพยาบาล ) และการขาดแคลนทักษะมีอยู่งานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .ปีของประสบการณ์มากกว่าพนักงานระดับรายการ นายจ้างได้ชี้ให้เห็นว่าในระดับ ต่ำพนักงานรักษาวงเงินจัดหา ตลอดจนความต้องการคุณสมบัติ ( เช่น งานดูแลผู้สูงอายุ หรือบริการคนพิการมักจะต้องมีใบรับรอง III หรือสูงกว่าวุฒิ ) ( DOE 2014b )สำรวจภาคชุมชนออสเตรเลียประจำปีการสำรวจชุมชนทั่วออสเตรเลียที่จัดทำโดยสภาบริการสังคม ผลการสำรวจพบว่า 2013ที่ดึงดูดและรักษาพนักงาน ( รายงานโดย 16% ของผู้ให้บริการ ) เป็นเดียวที่ใหญ่ที่สุดความท้าทายการดำเนินงานกับชุมชนที่ไม่หวังผลกำไร ตามด้วยการนำ2012 เพื่อให้เท่ากับค่าตอบแทนแรงงานภาคชุมชน ( acoss 2013 ) สั่งชุดนี้จ่ายขึ้นระหว่าง 19 % และร้อยละ 41 จะแบ่งในทาง 9 งวดประจำปีจาก 1 ธันวาคม 20121 ธันวาคม 2020 ( fwc 2012 )ภาคบริการคุ้มครองเด็กเป็นอีกหนึ่งตัวอย่างของพื้นที่ประสบการจัดหาปัญหากับส่วนใหญ่ศาลรายงานความไม่เพียงพอของสังคมสงเคราะห์ จิตวิทยา และบัณฑิตมนุษย์บริการใช้ได้ หรือเต็มใจที่จะทำงานในการคุ้มครองเด็ก เพื่อตอบสนองความต้องการภาคใบหน้าปัญหาเฉพาะในการสรรหาคนมาทำงานคุ้มครองเด็กตามสัดส่วนคนเรียนในสาขาที่เด็กเล็กป้องกันรับสมัครยังคงต่ำ( ICPS 2012 ) สรรหาบุคลากรในพื้นที่ภูมิภาคและระยะไกล นอกจากนี้ยังมีความท้าทายที่สำคัญสำหรับเด็กแรงงานป้องกัน เป็นเจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากรจากท้องถิ่นหรือพื้นหลังทางวัฒนธรรมที่หลากหลายและผู้ที่มีปริญญาหรือสูงกว่าคุณสมบัติ ( ICPS 2012 )ส่วนประเด็นการสรรหาพนักงานที่มีความพิการได้นานและความคงทน ( PC 2011b )การจัดตั้งโครงการการประกันความพิการแห่งชาติอาจเพิ่มความต้องการสำหรับคนงานในภาคนี้การดูแลผู้สูงอายุให้บริการเน้นสามสาเหตุหลักของการขาดแคลนทักษะเมื่อสำรวจใน 2012 :การขาดความรู้ด้านช้า การสรรหา และที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ . แต่ละสาเหตุเหล่านี้ คือที่ได้รับการเสนอชื่อจากหนึ่งในสามของเครื่องอยู่อาศัยและร้านค้าชุมชนข่าวการขาดแคลนทักษะของสาเหตุที่เหลือค่าแรงต่ำถูก singled out โดย 15% ของผู้ให้บริการ ( King et al . 2013:163 )อัตราการหมุนเวียนสูงการประนอมปัญหาอุปทานเหล่านี้มีอัตราการหมุนเวียนสูงในหมายเลขของบริการชุมชนแรงงานกับนายจ้างหลายแทนประมาณหนึ่งในสี่ของคนทุกๆ ปี( มาร์ติน et al . 2012:4 ) ทั่วประเทศ ประมาณหนึ่งในสี่ของแรงงานในการคุ้มครองเด็ก ( 27% ) และความพิการ( 24% ) บริการแรงงานได้รับในงาน 1 ปี หรือน้อยกว่า ใน 2009 ( Martin & ลี่ 2010 )นอกจากนี้ การศึกษา 2554 ของเด็กตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานใน 5 8 ศาลพบว่าระหว่าง 6 % และ 20% ของแรงงานที่มีความยาวของการบริการของน้อยกว่า 1 ปีในการปกป้องเด็ก( ICPS 2012 ) นี้นำไปสู่การสรรหาบุคลากรที่สำคัญและการเหนี่ยวนำภาระนายจ้างเพิ่ม caseloads สำหรับคนงานที่มีอยู่ ( Martin & ลี่ 2010 )