ABSTRACT WHO AM I AT WORK?: EXAMINI

ABSTRACT WHO AM I AT WORK?: EXAMINING IDENTITY MANAGEMENT MOTIVES IN THE WORKPLACE By Christine M. Y. Kermond Employees with an invisible stigmatized identity, such as a minority sexual orientation, religion, or psychological disorder, engage in a balancing act between expressing who they are with hiding negative aspects of themselves from others. Two key goals are posited to underlie identity management behaviors, a motivation to self-verify and a motivation to self-enhance (Swann, 1987). However, the specific role of each motive in identity management behaviors is largely not well understood. The current study attempts to clarify the mediating role of both self-verification and self-enhancement motives in the relationship between identity centrality and identity management behaviors in a sample of lesbian, gay, and bisexual (LGB) employees. Results indicate that both self-verification and self-enhancement motives mediate the relationship between LGB

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นามธรรมที่ผมทำงานที่?: พนักงานตรวจสอบตัวจัดการไม่สนคำครหาในทำงานโดยคริม. Y. Kermond มองไม่เห็น stigmatized รหัสประจำตัว เช่นชนกลุ่มน้อยเพศ ศาสนา หรือ โรคจิต เข้าร่วมในพระราชบัญญัติดุลระหว่างการแสดงที่จะมีการซ่อนแง่ลบของตัวเองจากผู้อื่น เป้าหมายสองคีย์ได้ posited จะอยู่ภายใต้ตัวจัดการพฤติกรรม แรงจูงใจในการตรวจสอบตนเอง และแรงจูงใจเพื่อตนเอง (Swann, 1987) อย่างไรก็ตาม บทบาทเฉพาะของแต่ละแรงจูงใจในพฤติกรรมจัดการตัวใหญ่ไม่เป็นทั้งที่เข้าใจ การศึกษาปัจจุบันพยายามชี้แจงบทบาท mediating ตรวจสอบตนเองและปรับปรุงตนเองไม่สนคำครหาในความสัมพันธ์ระหว่างเอกลักษณ์เอกภาพและเอกลักษณ์การจัดการพฤติกรรมในตัวอย่างของเลสเบี้ยน เกย์ และ bisexual (LGB) พนักงาน ผลลัพธ์บ่งชี้ว่า การตรวจสอบตนเองและปรับปรุงตนเองไม่สนคำครหาสื่อกลางความสัมพันธ์ระหว่าง LGB

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทคัดย่อฉันเป็นใครที่ทำงาน ?: การตรวจสอบการจัดการเอกลักษณ์จูงใจในการทำงานโดยคริสติน MY Kermond พนักงานที่มีเอกลักษณ์ stigmatized ที่มองไม่เห็นเช่นรสนิยมทางเพศของชนกลุ่มน้อยศาสนาหรือความผิดปกติท​​างด้านจิตใจมีส่วนร่วมในการกระทำสมดุลระหว่างการแสดงว่าเขาเป็นใครด้วย หลบซ่อนตัวอยู่ด้านลบของตัวเองจากคนอื่น ๆ สองเป้าหมายสำคัญที่จะ posited รองรับพฤติกรรมการจัดการเอกลักษณ์แรงจูงใจในการตรวจสอบด้วยตนเองและแรงจูงใจในการเสริมสร้างตัวเองเป็น (สวอนน์, 1987) แต่บทบาทที่เฉพาะเจาะจงของแรงจูงใจในแต่ละพฤติกรรมการจัดการเอกลักษณ์เป็นส่วนใหญ่ไม่เข้าใจดี การศึกษาในปัจจุบันพยายามที่จะชี้แจงบทบาทไกล่เกลี่ยทั้งการตรวจสอบตนเองและแรงจูงใจการเพิ่มประสิทธิภาพของตัวเองในความสัมพันธ์ระหว่างศูนย์กลางตัวตนและพฤติกรรมการจัดการข้อมูลในกลุ่มตัวอย่างของเลสเบี้ยน, เกย์, และเสือใบ (LGB) พนักงาน ผลการศึกษาพบว่าแรงจูงใจทั้งการตรวจสอบตนเองและการเพิ่มประสิทธิภาพของตัวเองเป็นสื่อกลางความสัมพันธ์ระหว่าง LGB

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นามธรรม ที่ผมทำงานอยู่เหรอ ? : ตรวจสอบแรงจูงใจการบริหารบุคคลในสถานที่ทำงานโดยคริสติน เอ็ม วาย kermond พนักงานที่มี มองไม่เห็น stigmatized ตัวตน เช่น ชนกลุ่มน้อยทางเพศ ศาสนา หรือ ความผิดปกติทางจิต มีส่วนร่วมในการกระทำความสมดุลระหว่างการแสดงที่พวกเขามีกับซ่อนด้านลบของตนเองจากผู้อื่นสองเป้าหมายหลักจะตั้งเพื่อรองรับพฤติกรรมการจัดการเอกลักษณ์ แรงจูงใจตนเองตรวจสอบและแรงจูงใจตนเองเพิ่ม ( สวอน , 1987 ) อย่างไรก็ตาม บทบาทเฉพาะของแต่ละพฤติกรรมแรงจูงใจในการจัดการเอกลักษณ์ส่วนใหญ่ไม่เข้าใจการศึกษาปัจจุบันพยายามที่จะชี้แจงการปฏิบัติของทั้งตนเองและการเพิ่มประสิทธิภาพการตรวจสอบแรงจูงใจในตนเองความสัมพันธ์ระหว่างศูนย์กลางเอกลักษณ์และพฤติกรรมการจัดการเอกลักษณ์ในตัวอย่างของเลสเบี้ยน , เกย์และกะเทย ( lgb ) พนักงาน ผลการวิจัย พบว่า ทั้งตนเองและการเพิ่มประสิทธิภาพการตรวจสอบแรงจูงใจตนเองไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์ระหว่าง lgb