The notion of the learning organiza

The notion of the learning organization is becoming "a very big conceptual catchall to help us make sense of a set of values and ideas we've been wrestling with, everything from customer service to corporate responsiveness and speed" (Kiechel, 1990, p. 133). Inspired by the success of Senge's The fifth discipline (1990), many management consultants and researchers have jumped on the bandwagon. A number of books on how to develop a learning organization have come out during the past few years. These books adopt a prescriptive stance and teach managers the way that a company should learn. More often than not, these prescriptions lack a solid empirical foundation. At the same time, there have been some empirical researches on organizational learning which describe how companies actually learn. It seems that at the moment there is a growing dichotomy between the two streams of research, namely the descriptive stream dealing with the question "How does an organization learn?" and the prescriptive stream, "How should an organization learn?" There is a clear distinction between the descriptive and prescriptive approaches. In the former judgment and evaluation are suspended while in the latter not only are they undertaken but the "best practices" are put forward to the reader (Dawson, 1994). Along the descriptive-prescriptive continuum, existing studies tend to be distributed toward the two extremes. This article examines this dichotomy in detail and briefly suggests ways to reduce it.
As Osigweh (1989) argues that "the development of clear definitions for concepts is important to improving organizational research and theory building" (p. 580), our discussion in the next section starts with the definitions of organizational learning used by researchers. The relationship between learning and performance is then explored. This section provides the backdrop for subsequent discussions by illustrating the complexity of the learning concept. At the same time opposing orientations of prescriptive and descriptive studies are highlighted in terms of their choice of definitions and their attitude toward the relationship between learning and performance. It is followed by evaluations of the prescriptive writings on the learning organization and the descriptive researches on organizational learning. Finally, a sequence of steps is suggested to integrate the two streams of research.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนวคิดขององค์กรเรียนรู้เป็น " catchall แนวคิดดีจะช่วยให้เราทำความเข้าใจการตั้งค่าและความคิดเราได้มวยปล้ำ ด้วย ทุกอย่างจากการตอบสนองขององค์กรและความเร็วในการบริการลูกค้า" (Kiechel, 1990, p. 133) แรงบันดาลใจจากความสำเร็จของของ Senge ห้าวินัย (1990), บริษัทที่ปรึกษาและนักวิจัยจำนวนมากได้ไปบนการ bandwagon จำนวนหนังสือในการพัฒนาองค์กรเรียนรู้มาออกในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา หนังสือเหล่านี้ท่าทางเหมาะกับการนำมาใช้ และสอนผู้จัดการตามที่บริษัทควรเรียนรู้ มากมักจะไม่เป็น สถานีตำรวจเหล่านี้ขาดการประสานรวม ในเวลาเดียวกัน มีบางงานวิจัยประจักษ์ในองค์กรเรียนรู้ซึ่งอธิบายว่า บริษัทจริงเรียนรู้ ดูเหมือนว่า ขณะนี้มี dichotomy เติบโตระหว่างกระแสสองงานวิจัย ได้แก่กระแสข้อมูลอธิบายการจัดการกับคำถาม "ว่าไม่องค์กรเรียนรู้หรือไม่" และกระแสรับมือ "วิธีควรองค์กรเรียนรู้" มีความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างแนวทางรับมือ และอธิบาย ในการพิพากษาอดีตและประเมินถูกระงับขณะในหลัง ไม่เพียงแต่จะทำ แต่ "ปฏิบัติ" ที่นำมาให้อ่าน (ดอว์สัน 1994) ตามสมิติอธิบายรับมือ การศึกษาที่มีอยู่มักจะกระจายไปในที่สุดสอง บทความนี้ dichotomy นี้ในรายละเอียดการตรวจสอบ และแนะนำวิธีลดมันสั้น ๆ เป็น Osigweh (1989) จน "การพัฒนาข้อกำหนดที่ชัดเจนในแนวคิดว่าสิ่งสำคัญในการพัฒนางานวิจัยและสร้างทฤษฎี" (p. 580), สนทนาในส่วนถัดไปของเราเริ่มต้น ด้วยข้อกำหนดขององค์กรเรียนรู้ที่ใช้ โดยนักวิจัย จากนั้นมีสำรวจความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู้และประสิทธิภาพ ส่วนนี้เป็นฉากสนทนาต่อ โดยแสดงความซับซ้อนของแนวคิดการเรียนรู้ ขณะเดียวกัน แนวฝ่ายตรงข้ามของรับมือ และอธิบายการศึกษาจะเน้นในทางที่เลือกของข้อกำหนดและทัศนคติของพวกเขาไปสู่ความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู้และประสิทธิภาพ ตาม ด้วยการประเมินงานเขียนการรับมือนั้นในองค์กรเรียนรู้และงานวิจัยที่อธิบายในองค์กรเรียนรู้ สุดท้าย ลำดับของขั้นตอนแนะนำการรวมกระแสสองงานวิจัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความคิดขององค์กรการเรียนรู้ที่จะกลายเป็น "ความคิด catchall ใหญ่มากที่จะช่วยให้เราทำให้ความรู้สึกของชุดของค่านิยมและความคิดเราได้รับการต่อสู้กับทุกอย่างจากการบริการลูกค้าเพื่อตอบสนององค์กรและความเร็ว" (Kiechel 1990 พี 133) แรงบันดาลใจจากความสำเร็จของ Senge ของวินัยที่ห้า (1990), ที่ปรึกษาการจัดการจำนวนมากและนักวิจัยได้เพิ่มขึ้นใน bandwagon จำนวนหนังสือที่เกี่ยวกับวิธีการพัฒนาองค์กรการเรียนรู้ได้ออกมาในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา หนังสือเหล่านี้นำมาใช้กำหนดจุดยืนและสอนวิธีการที่ผู้บริหาร บริษัท ที่ควรเรียนรู้ บ่อยกว่าไม่ใบสั่งยาเหล่านี้ขาดรากฐานที่มั่นคงเชิงประจักษ์ ในขณะเดียวกันก็มีบางงานวิจัยเชิงประจักษ์ในการเรียนรู้ขององค์กรที่อธิบายวิธีการที่ บริษัท จริงเรียนรู้ ดูเหมือนว่าในขณะนี้มีความเป็นขั้วที่เพิ่มขึ้นระหว่างทั้งสองกระแสของการวิจัยคือกระแสบรรยายการจัดการกับคำถามที่ว่า "วิธีการที่ไม่เป็นองค์กรเรียนรู้?" และกระแสที่กำหนดว่า "วิธีองค์กรควรจะเรียนรู้?" มีความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างวิธีการบรรยายและกำหนดเป็น ในการตัดสินใจในอดีตและการประเมินผลจะถูกระงับในขณะที่หลังไม่เพียง แต่พวกเขาจะดำเนินการ แต่ "วิธีปฏิบัติที่ดีที่สุด" จะถูกนำมาให้ผู้อ่าน (ดอว์สัน, 1994) พร้อมต่อเนื่องบรรยาย-กำหนดการศึกษาที่มีอยู่มีแนวโน้มที่จะกระจายไปยังสองขั้ว บทความนี้จะตรวจสอบขั้วนี้ในรายละเอียดและในเวลาสั้น ๆ ที่แสดงให้เห็นวิธีการที่จะลดความมัน.
ในฐานะที่เป็น Osigweh (1989) ระบุว่า "การพัฒนาของคำนิยามที่ชัดเจนสำหรับแนวความคิดเป็นสิ่งสำคัญที่จะพัฒนางานวิจัยขององค์กรและการสร้างทฤษฎี" (พี. 580) การสนทนาของเราใน ส่วนถัดไปจะเริ่มต้นด้วยคำจำกัดความของการเรียนรู้ขององค์กรที่ใช้โดยนักวิจัย ความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู้และผลการดำเนินงานคือการสำรวจแล้ว ส่วนนี้จะให้ฉากหลังสำหรับการอภิปรายที่ตามมาจากการแสดงความซับซ้อนของแนวคิดการเรียนรู้ ในขณะเดียวกันทิศทางของฝ่ายตรงข้ามของการศึกษาที่กำหนดและการบรรยายจะเน้นในแง่ของทางเลือกของคำจำกัดความและทัศนคติของพวกเขาที่มีต่อความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู้และผลการดำเนินงาน มันตามมาด้วยการประเมินผลของงานเขียนที่กำหนดเกี่ยวกับองค์กรการเรียนรู้และงานวิจัยที่อธิบายเกี่ยวกับการเรียนรู้ขององค์กร สุดท้ายลำดับขั้นตอนเป็นข้อเสนอแนะที่จะรวมทั้งสองกระแสของการวิจัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แนวคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้เป็น " ไทเบรกแนวคิดใหญ่มากเพื่อช่วยให้เราเข้าใจชุดของค่านิยมและความคิดเราได้ ต่อสู้กับทุกอย่างจากการบริการลูกค้าเพื่อตอบสนององค์กรและความเร็ว " ( kiechel , 2533 , หน้า 133 ) แรงบันดาลใจจากความสำเร็จของเซงกีของวินัย 5 ประการ ( 1990 ) , ที่ปรึกษาการจัดการและนักวิจัยได้เพิ่มขึ้นใน bandwagon .หนังสือหลายเล่มเกี่ยวกับวิธีการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต้องออกมาในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา หนังสือเหล่านี้อุปการะระวังคําสอนและผู้จัดการที่ บริษัท ควรเรียนรู้ บ่อยกว่าไม่ , ใบสั่งยาเหล่านี้ขาดแข็งเชิงประจักษ์ ) ใน เวลาเดียวกันมีบางงานวิจัยเชิงประจักษ์ในการเรียนรู้ขององค์กร ซึ่งอธิบายว่า บริษัท จริงเรียนรู้ ดูเหมือนว่าในขณะนี้มีการแบ่งขั้วระหว่างสองกระแสคือกระแสเชิงวิจัย จัดการกับคำถาม " ทำไมองค์กรเรียนรู้” และกระแสคําว่า " ควรเป็นองค์กรเรียนรู้" มีความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างวิธีเชิงพรรณนาและเชิงพรรณนาได้แก่ . ในการพิพากษาอดีตและประเมินผลจะหยุดชั่วคราวในขณะที่หลังพวกเขาไม่เพียงเฉพาะแต่ " ปฏิบัติที่ดีที่สุด " จะใส่ไปข้างหน้าเพื่ออ่าน ( ดอว์สัน , 1994 ) ตามต่อเนื่องคําบรรยาย การศึกษาที่มีอยู่มีแนวโน้มที่จะกระจายไปสองสุดขั้วบทความนี้ตรวจสอบขั้วนี้ในรายละเอียด และสั้น ๆแนะนำวิธีลดมัน
เป็น osigweh ( 1989 ) ระบุว่า " พัฒนาการของนิยามที่ชัดเจนสำหรับแนวคิดสำคัญวิจัยการปรับปรุงองค์การและทฤษฎีการสร้าง " ( หน้า 114 ) , การสนทนาของเราในส่วนถัดไปจะเริ่มต้นด้วยคำจำกัดความของการเรียนรู้ขององค์กรที่ใช้โดยนักวิจัยความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู้และสมรรถนะแล้วสำรวจ ส่วนนี้ให้ฉากหลังสำหรับต่อมาการอภิปรายโดยแสดงความซับซ้อนของแนวคิดการเรียนรู้ ในขณะเดียวกันทิศทางตรงข้ามของอายุความและพรรณนาการศึกษาจะเน้นในเรื่องของการเลือกของพวกเขาจากนิยามและทัศนคติต่อความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู้และการปฏิบัติงานมันก็เป็นตามการประเมินของงานเขียนที่กําหนดในองค์กรแห่งการเรียนรู้ และการวิจัยเชิงพรรณนาในการเรียนรู้ขององค์การ สุดท้าย ลำดับของขั้นตอนควรรวมสองกระแสของการวิจัย