Traditionally, the following have b

Traditionally, the following have been the characteristics of the compensation structure of a white-collar, non-unionized Indian: high “basic” pay, variable pay restricted to senior management in a few private sector companies, government pay scales often used as the benchmark, an almost guaranteed annual increase irrespective of the organization’s performance, and promotion in the hierarchy based on number of years of service completed in the organization.
During the last two decades, the compensation philosophy and, indeed, the compensation structure of Indian organizations, have undergone radical change. It is not surprising that the reason for this change is the growth in information technology-enabled services (ITES) and, more recently, in the business process outsourcing (BPO) industry.
The talent war in both of these areas, and the consequent globalization of the workforce across organizations in India, is compelling the finance, human resource (HR), and tax experts to constantly study, benchmark, and redefine the compensation imperatives.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประเพณี ต่อไปนี้มีลักษณะของโครงสร้างค่าตอบแทนของเป็นคนอินเดีย white-collar, unionized ปลอด: สูง "พื้นฐาน" ค่าจ้าง ค่าจ้างแปรจำกัดผู้บริหารในบริษัทเอกชนกี่ จ้างรัฐบาลมักจะใช้เป็นมาตรฐาน การเพิ่มรายปีรับประกันเกือบไม่คำนึงถึงขององค์กรประสิทธิภาพ และโปรโมชั่นในลำดับชั้นตามจำนวนปีของการบริการในองค์กรในช่วงสองทศวรรษ ปรัชญาชดเชยและ แน่นอน โครงสร้างค่าตอบแทนขององค์กรอินเดีย มีระดับเปลี่ยนแปลง จึงไม่น่าแปลกใจว่า เหตุผลสำหรับการเปลี่ยนแปลงนี้คือ การเติบโต ในบริการที่ใช้เทคโนโลยีข้อมูล (ITES) และ เร็ว ๆ นี้ ในอุตสาหกรรมแบบครบวงจรของกระบวนการธุรกิจการแย่งชิงบุคลากรในพื้นที่เหล่านี้ทั้งสอง และโลกาภิวัตน์ตที่ตามมาของบุคลากรทั่วทั้งองค์กรในประเทศอินเดีย น่าสนใจการเงิน ทรัพยากรมนุษย์ (HR), และผู้เชี่ยวชาญอย่างต่อเนื่องศึกษา มาตรฐาน และ redefine imperatives ชดเชยภาษี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตามเนื้อผ้าต่อไปนี้ได้รับลักษณะของโครงสร้างค่าตอบแทนของปกขาวที่ไม่มีสหภาพแรงงานอินเดีย: สูง "พื้นฐาน" การจ่ายเงินค่าใช้จ่ายตัวแปร จำกัด ให้ผู้บริหารระดับสูงในไม่กี่ บริษัท ภาคเอกชน, เครื่องชั่งน้ำหนักมีค่าใช้จ่ายของรัฐบาลมักจะใช้เป็นมาตรฐาน เพิ่มขึ้นเกือบรับประกันประจำปีโดยไม่คำนึงถึงผลการดำเนินงานขององค์กรและโปรโมชั่นในลำดับชั้นตามจำนวนปีของการบริการแล้วเสร็จในองค์กร.
ในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมาปรัชญาการชดเชยและแน่นอนโครงสร้างค่าตอบแทนขององค์กรอินเดียมี รับการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรง มันไม่ได้เป็นที่น่าแปลกใจว่าเหตุผลสำหรับการเปลี่ยนแปลงนี้คือการเจริญเติบโตในการให้บริการเทคโนโลยีสารสนเทศที่ใช้งาน (ITES) และมากขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้ในกระบวนการทางธุรกิจ (BPO) อุตสาหกรรม.
สงครามความสามารถทั้งในพื้นที่เหล่านี้และโลกาภิวัตน์ที่เกิดขึ้น ของพนักงานในองค์กรในประเทศอินเดียที่เป็นที่น่าสนใจด้านการเงิน, ทรัพยากรมนุษย์ (HR) และผู้เชี่ยวชาญด้านภาษีเพื่อการศึกษาอย่างต่อเนื่อง, มาตรฐาน, และ redefine ตอบสนองความต้องการการชดเชย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประเพณีต่อไปนี้มีลักษณะของโครงสร้างค่าตอบแทนของแรงงานที่ไม่ใช่สหภาพอินเดีย : สูง " พื้นฐาน " จ่ายสำหรับจ่ายจำกัดผู้บริหารในภาคธุรกิจเอกชนไม่กี่บริษัท รัฐบาลจ่ายเกล็ดมักจะใช้เป็นบรรทัดฐาน เป็นเกือบรับประกันเพิ่มรายปีโดยไม่คำนึงถึงประสิทธิภาพขององค์กรและการส่งเสริมใน ลำดับตามจำนวนปีของการบริการที่สมบูรณ์ในองค์กรในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา ค่าตอบแทน ปรัชญา และ แน่นอน โครงสร้างค่าตอบแทนขององค์กรอินเดีย ได้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรง มันไม่น่าแปลกใจว่าเหตุผลสำหรับการเปลี่ยนนี้คือ การเปิดใช้งานบริการเทคโนโลยีสารสนเทศ ( ITES ) และเมื่อเร็วๆ นี้ ในกระบวนการทางธุรกิจ outsourcing ( BPO ) อุตสาหกรรมความสามารถสงครามทั้งในพื้นที่เหล่านี้ และจากกระแสโลกาภิวัตน์ของบุคลากรในองค์กรในอินเดีย ลักษณ์ การเงิน ทรัพยากรบุคคล ( HR ) และภาษีผู้เชี่ยวชาญอย่างต่อเนื่อง การศึกษา มาตรฐาน และสร้างผลตอบแทนที่รวดเร็ว .