Truss et al. (2013) recently propos

Truss et al. (2013) recently proposed that employee engagement may finally provide
the key to understanding how effective HRM practice can lead to higher individual and
organizational performance. Nonetheless, the conceptual and empirical links between
HRM practices and employee engagement, and between engagement and performance,
are not well established (Guest, 2014; Sparrow, 2014; Sparrow and Balain, 2010). To
date, there has only been limited research examining how HRM practices influence
individual and organizational outcomes through employee engagement (e.g. Alfes et al.,
2013a, b; Sparrow, 2014; Truss et al., 2013). Given that employee engagement is
fundamentally a motivational construct, further integration of the engagement and HR
literatures and frameworks (e.g. AMO, HPHRPs) is clearly warranted.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทรัส et al. (2013) เพิ่งเสนอว่า ในที่สุดอาจให้พนักงานมีส่วนร่วมข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับประสิทธิภาพ HRM ปฏิบัติสามารถนำไปสู่บุคคลที่สูงขึ้น และประสิทธิภาพขององค์กร กระนั้น การเชื่อมโยงแนวคิด และเชิงประจักษ์ระหว่างHRM ปฏิบัติและพนักงานมีส่วนร่วม การมีส่วนร่วมและประสิทธิภาพการทำงานจะไม่ดีขึ้น (แขก 2014 กระจอก 2014 สแปร์โรว์และ Balain, 2010) ถึงวัน มีเฉพาะการจำกัดการวิจัยตรวจสอบวิธีปฏิบัติอิทธิพลของ HRMผลลัพธ์ส่วนตัว และองค์กรผ่านการมีส่วนร่วมของพนักงาน (เช่น Alfes et al.,2013a, b กระจอก 2014 ทรัส et al. 2013) ระบุว่าเป็นการมีส่วนร่วมของพนักงานพื้นฐานการสร้างแรงบันดาลใจสร้าง การบูรณาการการมีส่วนร่วมและ HRชัดเจนรับประกันกวีนิพนธ์และกรอบ (เช่น AMO, HPHRPs)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นั่งร้าน, et al (2013) ได้เสนอเร็ว ๆ นี้ว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานในที่สุดก็อาจจะให้
กุญแจสำคัญในการทำความเข้าใจวิธีการปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถนำไปสู่บุคคลและสูงกว่า
ผลการดำเนินงานขององค์กร อย่างไรก็ตามการเชื่อมโยงความคิดและการทดลองระหว่าง
การปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์และความผูกพันของพนักงานและระหว่างการสู้รบและประสิทธิภาพการทำงาน
ยังไม่ได้จัดตั้งขึ้นได้ดี (ผู้เข้าชม 2014; กระจอก 2014; กระจอกและ Balain 2010) เพื่อ
วันที่ได้มีการวิจัยเพียง จำกัด วิธีการตรวจสอบการปฏิบัติที่มีอิทธิพลต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ผลลัพธ์แต่ละบุคคลและองค์กรผ่านความผูกพันของพนักงาน (เช่น Alfes, et al.,
2013a, B; กระจอก 2014. Truss et al, 2013) ระบุว่าความผูกพันของพนักงานเป็น
พื้นฐานที่สร้างแรงบันดาลใจบูรณาการต่อไปของการมีส่วนร่วมและการบริหารทรัพยากรบุคคล
วรรณกรรมและกรอบ (เช่น AMO, HPHRPs) คือการรับประกันอย่างชัดเจน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มัด et al . ( 2013 ) เมื่อเร็วๆ นี้ เสนอให้พนักงานหมั้นในที่สุดก็อาจให้คีย์เพื่อความเข้าใจวิธีปฏิบัติการบริหารที่มีประสิทธิภาพสามารถนำไปสู่สูงกว่าบุคคล และประสิทธิภาพขององค์การ อย่างไรก็ตาม แนวคิดเชิงประจักษ์ และการเชื่อมโยงระหว่างหรือวิธีปฏิบัติและพนักงานหมั้น ระหว่างงานหมั้น และ ประสิทธิภาพไม่ขึ้นได้ดี ( แขก , 2014 ; Sparrow นกกระจอกและ balain 2014 ; 2010 ) เพื่อวันที่มีเพียง จำกัด การวิจัยการตรวจสอบว่าปฏิบัติมีอิทธิพลต่อ .ผลลัพธ์ของบุคคลและองค์กร ผ่านพนักงานหมั้น ( เช่น alfes et al . ,2013A , B ; นกกระจอก 2014 ; มัด et al . , 2013 ) ระบุว่าพนักงานหมั้นคือช่วยสร้างแรงบันดาลใจสร้างบูรณาการต่อไปของการหมั้นและชม.วรรณกรรมและกรอบ ( เช่น Amo hphrps ) ชัดเจนรับประกัน