2. Employee EngagementAccording to

2. Employee Engagement
According to D’Aprix (2006), engaging employees more fully in their work is the most important issue facing organizations. Engagement refers to “unleashing the full energy and talents of people in the work place” (p. 227). Long an issue, it is more crucial today due to a dynamic marketplace, an information-saturated work place and trust and morale problems exacerbated by waves of downsizing, restructuring and corporate governance problems in the past 15 years (Burton, 2008). Employees are inundated with so much information today that they are overwhelmed, confused and work with the “volume off” (Grates, 2006).
Professional communicators can help by aligning words with actions, building relationships and conversing with employees rather than communicating at them, and helping guide authentic executive actions which reflect organizational purpose. Burton (2008) suggested that new technologies help engage employees by personalizing executive communications and reinforcing face-to-face initiatives. Edelman’s white paper ( “New Frontiers,” 2006) on employee engagement provides a number of ideas for using social media to better reach and engage employees. ( http://www.edelman.com/expertise/practices/employee_change/index.html).
The benefits of an engaged workforce are clear. Izzo and Withers (2000) found that organizations with engaged and committed employees were 50 percent more productive than those where employees weren’t engaged. Employee retention rates also were 44 percent higher. A Watson Wyatt (2002) study found that companies with more engaged employees produce greater financial returns. Engaged employees contribute discretionary efforts, which they otherwise may withhold (D’Aprix, 2006).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2. Employee EngagementAccording to D’Aprix (2006), engaging employees more fully in their work is the most important issue facing organizations. Engagement refers to “unleashing the full energy and talents of people in the work place” (p. 227). Long an issue, it is more crucial today due to a dynamic marketplace, an information-saturated work place and trust and morale problems exacerbated by waves of downsizing, restructuring and corporate governance problems in the past 15 years (Burton, 2008). Employees are inundated with so much information today that they are overwhelmed, confused and work with the “volume off” (Grates, 2006).Professional communicators can help by aligning words with actions, building relationships and conversing with employees rather than communicating at them, and helping guide authentic executive actions which reflect organizational purpose. Burton (2008) suggested that new technologies help engage employees by personalizing executive communications and reinforcing face-to-face initiatives. Edelman’s white paper ( “New Frontiers,” 2006) on employee engagement provides a number of ideas for using social media to better reach and engage employees. ( http://www.edelman.com/expertise/practices/employee_change/index.html).ประโยชน์ของแรงงานมีส่วนร่วมอย่างชัดเจน Izzo และ Withers (2000) พบว่า องค์กรที่ มีส่วนร่วม และกำหนดให้พนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่า 50 เปอร์เซ็นต์ที่พนักงานไม่ได้หมั้นกัน อัตราเงินประกันผลงานสำหรับพนักงานยังมีสูงขึ้นเป็นร้อยละ 44 Watson Wyatt (2002) ศึกษาพบว่า บริษัทที่มีมากหมั้นพนักงานผลิตเงินคืนมากขึ้น หมั้นพนักงานมีส่วนร่วมความพยายาม discretionary ซึ่งพวกเขามิฉะนั้นอาจหักณที่จ่าย (D'Aprix, 2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2. ความผูกพันของพนักงาน
ตาม D'Aprix (2006), การมีส่วนร่วมของพนักงานมากขึ้นอย่างเต็มที่ในการทำงานของพวกเขาคือปัญหาที่สำคัญที่สุดหันหน้าไปทางองค์กร หมั้นหมายถึง "การปลดปล่อยพลังงานเต็มรูปแบบและความสามารถของคนที่อยู่ในสถานที่ทำงาน" (พี. 227) ยาวปัญหาก็เป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นในปัจจุบันเนื่องจากการตลาดแบบไดนามิกสถานที่ทำงานอิ่มตัวข้อมูลและความไว้วางใจและปัญหากำลังใจในการทำงานมาจากคลื่นของการลดขนาดการปรับโครงสร้างและปัญหาการกำกับดูแลกิจการในรอบ 15 ปี (เบอร์ 2008) พนักงานมีน้ำท่วมด้วยข้อมูลมากในวันนี้ว่าพวกเขาจะจมสับสนและทำงานกับ "ปริมาณออก" (Grates 2006).
การสื่อสารมืออาชีพสามารถช่วยได้โดยสอดคล้องกับคำพูดการกระทำ, การสร้างความสัมพันธ์และพูดคุยกับพนักงานมากกว่าการสื่อสารที่พวกเขา และช่วยให้คำแนะนำการกระทำของผู้บริหารที่แท้จริงซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงวัตถุประสงค์ขององค์กร เบอร์ตัน (2008) ชี้ให้เห็นว่าเทคโนโลยีใหม่ช่วยให้มีส่วนร่วมของพนักงานโดยการสื่อสารส่วนบุคคลของผู้บริหารและเสริมความคิดริเริ่มที่ใบหน้าเพื่อใบหน้า กระดาษสีขาวเอ๊ด ("พรมแดนใหม่" 2006) เกี่ยวกับความผูกพันของพนักงานให้จำนวนของความคิดสำหรับการใช้สื่อสังคมเพื่อการเข้าถึงที่ดีขึ้นและมีส่วนร่วมของพนักงาน (http://www.edelman.com/expertise/practices/employee_change/index.html).
ประโยชน์ของแรงงานที่ทำงานมีความชัดเจน Izzo และวิเธอร์ส (2000) พบว่าองค์กรที่มีพนักงานที่มีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นร้อยละ 50 มีประสิทธิผลมากขึ้นกว่าผู้ที่พนักงานไม่ได้มีส่วนร่วม อัตราการเก็บรักษาพนักงานยังเป็นร้อยละ 44 สูงกว่า วัตสันไวแอตต์ (2002) การศึกษาพบว่า บริษัท ที่มีพนักงานที่ทำงานมากขึ้นสร้างผลตอบแทนทางการเงินมากขึ้น พนักงานที่ทำงานมีส่วนร่วมในความพยายามตัดสินใจซึ่งพวกเขามิฉะนั้นอาจระงับ (D'Aprix 2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2 . ความผูกพัน
ตาม d'aprix ( 2006 ) , engaging มากขึ้นอย่างเต็มที่ในงานของพวกเขา ปัญหาที่สําคัญที่สุด ซึ่งองค์กร งานหมั้น หมายถึง " การปล่อยพลังงานที่เต็มรูปแบบและความสามารถของประชาชนในสถานที่ทํางาน " ( หน้า 227 ) ยาวออก , มันเป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นในวันนี้เนื่องจากตลาดแบบไดนามิกข้อมูลอิ่มตัวที่ทำงานและปัญหาความน่าเชื่อถือและขวัญ exacerbated โดยคลื่นของ downsizing การปรับโครงสร้างและปัญหาธรรมาภิบาลใน 15 ปีที่ผ่านมา ( เบอร์ตัน , 2008 ) พนักงานจะเจิ่งนองกับข้อมูลมากในวันนี้ว่าพวกเขาจะตกใจ สับสน และทำงานกับ " ปริมาณ " ( grates , 2006 ) .
สื่อสารมืออาชีพสามารถช่วยโดยการจัดเรียงคำพูดกับการกระทำสร้างความสัมพันธ์และสนทนากับพนักงานมากกว่าการสื่อสารที่พวกเขาและช่วยแนะนำการกระทำที่สะท้อนให้เห็นถึงวัตถุประสงค์ที่แท้จริง ผู้บริหารองค์การ เบอร์ตัน ( 2008 ) ชี้ให้เห็นว่าเทคโนโลยีใหม่ช่วยให้จ้างพนักงาน โดยปรับการบริหารและการริเริ่ม ตัวต่อตัว Edelman ขาวกระดาษ ( " ใหม่พรมแดน ทั้งนี้" 2006 ) พนักงานหมั้นให้หมายเลขของความคิดสำหรับการใช้สื่อสังคมจะดีขึ้นถึง และจ้างพนักงาน ( http : / / www.edelman . com / ความเชี่ยวชาญ / ปฏิบัติ / employee_change / index . html ) .
ประโยชน์ของการว่าจ้างแรงงานที่ชัดเจนอีสโซ่ และเหี่ยวเฉา ( 2000 ) พบว่า องค์กรที่มีพนักงาน 50 เปอร์เซ็นต์หมั้นและมุ่งมั่นมากขึ้นกว่าที่พนักงานไม่ได้หมั้น อัตราการคงอยู่ของพนักงานยังเป็น 44 เปอร์เซ็นต์ที่สูงขึ้น เป็นวัตสัน ไวแอท ( 2002 ) พบว่า บริษัท ที่มีพนักงานมากกว่าร่วมผลิตมากกว่าผลตอบแทนทางการเงิน ร่วมสนับสนุนความพยายาม ( พนักงาน ,ที่พวกเขามิฉะนั้นอาจระงับ ( d'aprix
, 2006 )