2. Literature review 2.1 Organizati

2. Literature review
2.1 Organizational learning
Researchers have not achieved a consensus about the definition of learning organizations. The main reason is that researchers have had their own perspectives, such as the adaptive perspective ([17] March and Simon, 1958; [16] March and Olsen, 1975; [18] Nadler and Shaw, 1995, [11] Klimecki and Lassleben, 1998), the action perspective ([2] Argyris and Schone, 1978; [9] Daft and Weick, 1984; [21] State, 1989; [5] Cook and Yanow, 1993; [8] Crossan et al. , 1995; [23] Vera and Crosson, 2004), and the perspective of institutionalization of experiences ([20] Shrivastava, 1983; [15] Levitt and March, 1988; [10] Dodgson, 1993), and so on. [3] Bontis et al. (2002) set three levels of learning organization, which are individual, group, and organizational. Organizational learning basically occurs in the individual level, and expands itself from individuals to groups, and from groups to the organizational level in the end.
The 4I model greatly contributed to a preliminary exploration of the learning flow within an organization and provided four steps to implement organizational learning:
Intuiting: learning on an individual level belongs to intuiting learning, which is part of the individual experiences, tacit knowledge, and expertise.
Interpreting: the interpreting sources from communication, talking, and action. That is the individual's explanation about other people's ideas, actions, and so on. Its level is both in the individual and the group. Individuals consciously interpret things and develop their cognitive maps.
Integrating: the integrating of both abstract and practical abstract. The development of "communication of practice" supported the ideas of integrating.
Institution: the embedding of the spirits of organizational learning into the institutional system, structure, and strategies.
In the stage of intuiting (individual level), tacit knowledge is the main factor impeding the transfer of knowledge between individuals. For example, [2] Argyris and Schone (1978) indicated that top managers have a low learning capacity. The second step, "interpreting", serves as an accelerating agent in promoting organizational learning. Therefore, once the flow of organizational learning successfully proceeds from intuiting to interpreting, and, finally, to the integrating and institutional levels, one can foresee the success of organizational learning.
[2] Argyris and Schone (1978) defined organizational learning as an error-and-correction process in group levels; they brought up the concepts of single-loop and double-loop. Single-loop learning happens when an organizational member finds the results of an action is out of expectation. To achieve the goal, the member tends to adjust his/her own actions under existing organizational strategies, norms, and value systems. On the other hand, double-loop learning not only detects the errors of an action, but also goes to change the strategies, norms, and values that guide the actions, in order to achieve the goals. Double-loop learning is not easy, especially when the policies and assumptions that need to be corrected are strengthened. Double-loop learning should be paid much more attention. That is why in this study the authors intended to insert the idea of a single loop and a double loop to indicate the positions and roles of these two ideas within the construct of organizational learning. Therefore, in this paper, the 4I model ([7] Crossan et al. , 1999) serves as the theoretical foundation for the development of a learning organization. This study extended the original ideas of the 4I model (from individual learning to group and organizational level learning and from feedback to "feedforward" learning flows) by further integrating additional concepts into the model, such as single- and double-loop learning and the flow from tacit to explicit knowledge. It also explains how leaders of every department spread newly gained knowledge to each department and then to the organization.
Although there is an implicit assumption that strategic leaders are the guiding force behind organizational learning ([14] Lahteenmaki et al. , 2001), researchers have not delineated the specific behaviors and mechanisms through which leaders impact learning ([23] Vera and Crossan, 2004). [6] Crossan and Hulland (2002) present an exploratory study in which they start to delineate leadership behaviors associated with learning, choosing to develop a new approach rather than build on prior leadership models. Building on the 4I framework of organizational learning ([7] Crossan et al. , 1999), this case illustrates the mechanism by which leaders' actions facilitate learning. It is a response to the inquiry raised by [23] Vera and Crossan (2004): What is the impact of top management leadership style on organizational learning? As one contribution of this paper, the authors update Crossan et al. 's model to address this research question. This study also contributes to a more realistic view of organizational learning theory. In this case, leaders/managers learned within the virtual hatchery, and then spread their learning effects to the department and to the organization; this demonstrates the effects of leadership spread from the individual level to the organizational level.
Therefore, based on the 4I model and by depicting how a company (Firm A, in this case) successfully takes its first step, this study presents an advanced theoretical organizational learning model by extending and adding more complicated components to the theories of organizational learning, such as tacit and explicit knowledge, single- and double-loop learning, and adult learning theory.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2. เอกสารประกอบการทบทวน 2.1 เรียนรู้องค์กร นักวิจัยได้บรรลุฉันทามติเกี่ยวกับข้อกำหนดขององค์กรการเรียนรู้ เหตุผลหลักคือ ว่า นักวิจัยมีมุมมองของตนเอง เช่นมุมมองที่เหมาะสม ([17] มีนาคม และ Simon, 1958 [16] มีนาคม และโอ ลเซ็น 1975 [18] Nadler และ Shaw, 1995, Klimecki [11] และ Lassleben, 1998), มุมมองการดำเนินการ (Argyris [2] และ Schone, 1978 [9] Daft และ Weick, 1984 [21] รัฐ 1989 อาหาร [5] และ Yanow, 1993 [8] Crossan และ al., 1995 [23] หางและ Crosson, 2004), และมุมมองของ institutionalization ประสบการณ์ ([20] Shrivastava, 1983 [15] เลวิทท์และมีนาคม 1988 [10] Dodgson, 1993), และการ [3] Bontis et al. (2002) ตั้งสามระดับขององค์กร การเรียนรู้ซึ่งแต่ละตัว จัดกลุ่ม และองค์กร เรียนรู้องค์กรโดยทั่วไปเกิดขึ้นในแต่ละระดับ และขยายตัว จากกลุ่มบุคคล และกลุ่มระดับองค์กรในท้ายที่สุด แบบ 4I ส่วนการสำรวจเบื้องต้นของขั้นตอนการเรียนรู้ภายในองค์กรอย่างมาก และมีสี่ขั้นตอนสามารถเรียนรู้องค์กร: Intuiting: เรียนรู้ในระดับแต่ละสมาชิกการ intuiting เรียน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของแต่ละประสบการณ์ ความรู้ tacit และความเชี่ยวชาญ ทำนาย: ทำนายแหล่งจากการสื่อสาร พูดคุย การดำเนินการ ที่อยู่ของแต่ละบุคคลอธิบายเกี่ยวกับบุคคลอื่นความคิด การกระทำ และอื่น ๆ ระดับคือทั้ง ในตัวบุคคลและกลุ่ม บุคคลตีความสิ่งต่าง ๆ และพัฒนาแผนที่ของพวกเขารับรู้สติ รวม: รวมบทคัดย่อและจริงนามธรรม การพัฒนา "สื่อสารการปฏิบัติ" ได้รับการสนับสนุนความคิดของการบูรณาการ สถาบัน: การฝังตัวของจิตวิญญาณขององค์กรเรียนรู้เป็นสถาบันระบบ โครงสร้าง และกลยุทธ์ ในระยะของ intuiting (แต่ละระดับ), ความรู้ tacit เป็นปัจจัยหลักที่ impeding ถ่ายทอดความรู้ระหว่างบุคคล ตัวอย่าง Argyris [2] และ Schone (1978) ชี้ให้เห็นว่า ผู้บริหารสูงสุดมีกำลังเรียนต่ำ ขั้นตอนสอง "ทำนาย" ทำหน้าที่เป็นตัวแทนปัจจุบันในการส่งเสริมการเรียนรู้ขององค์กร ดังนั้น เมื่อขั้นตอนการเรียนรู้องค์กรเรียบร้อยแล้วดำเนินการจาก intuiting ทำนาย และ สุด ระดับสถาบัน และรวม หนึ่งสามารถเล็งเห็นความสำเร็จขององค์กรเรียนรู้ [2] Argyris และ Schone (1978) กำหนดองค์กรเรียนรู้เป็นกระบวนการข้อผิดพลาด และการแก้ไขในระดับกลุ่ม พวกเขานำแนวคิดของวงเดียวและสองวง เรียนรู้วงเดียวเกิดขึ้นเมื่อสมาชิกขององค์กรการหาผลลัพธ์ของการดำเนินการคือจากความคาดหวัง เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย สมาชิกมีแนวโน้มการ ปรับปรุงการดำเนินการเขา/เธอเองภายใต้กลยุทธ์องค์กรที่มีอยู่ บรรทัดฐาน และค่าระบบ บนมืออื่น ๆ วนห้องเรียนไม่เพียงแต่ตรวจพบข้อผิดพลาดของการดำเนินการ แต่ยัง ไปเปลี่ยนกลยุทธ์ บรรทัดฐาน และค่าที่แนะนำการดำเนินการ เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เรียนรู้คู่วงไม่ใช่เรื่องง่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อนโยบายและสมมติฐานที่ต้องการการแก้ไขมีความเข้มแข็ง เรียนรู้คู่วงควรจะชำระความสนใจมาก นั่นคือเหตุผลในการศึกษานี้ผู้เขียนตั้งใจจะแทรกความคิดของวงเดียวและวนคู่เพื่อระบุตำแหน่งและบทบาทของความคิดเหล่านี้สองภายในโครงสร้างขององค์กรเรียนรู้ ดังนั้น ในเอกสารนี้ รุ่น 4I ([7] Crossan et al., 1999) ทำหน้าที่เป็นรากฐานทฤษฎีการพัฒนาขององค์กรเรียนรู้ด้วย ศึกษานี้ขยายแนวคิดเดิมของรุ่น 4I (จากการเรียนรู้และการเรียนรู้ระดับองค์กร และผลป้อนกลับเพื่อ "feedforward" ขั้นตอนการเรียนรู้) โดยบูรณาการแนวคิดเพิ่มเติมเพิ่มเติม เป็นแบบ เรียนเดี่ยว และสองวงและกระแสจาก tacit ความรู้ชัดเจน ก็ยังอธิบายว่า ผู้นำของทุกแผนกแพร่กระจายความรู้ใหม่ได้ กับแต่ละแผนก และองค์กร มีอัสสัมชัญเป็นนัยที่ผู้นำเชิงกลยุทธ์พลังเรียนรู้องค์กร ([14] Lahteenmaki et al., 2001) แนวทาง นักวิจัยมีไม่ delineated ระบุพฤติกรรมและกลไกผ่านผลกระทบของผู้นำที่เรียน (หาง [23] และ Crossan, 2004) [6] Crossan และ Hulland (2002) ปัจจุบันการศึกษาเชิงบุกเบิกเริ่มจะไปเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ พฤติกรรมภาวะผู้นำที่ต้องพัฒนาวิธีการใหม่ แทนที่สร้างรูปแบบความเป็นผู้นำก่อน อาคารกรอบ 4I องค์กรเรียนรู้ ([7] Crossan et al., 1999), กรณีนี้แสดงให้เห็นถึงกลไกซึ่งการดำเนินการของผู้นำช่วยในการเรียนรู้ เป็นการตอบสนองต่อคำถามที่ยกหาง [23] และ Crossan (2004): ผลกระทบของลักษณะความเป็นผู้นำผู้บริหารระดับสูงในองค์กรเรียนรู้คืออะไร ผู้เขียนปรับปรุงรุ่น Crossan และ al. เพื่อคำถามการวิจัยนี้เป็นส่วนหนึ่งของเอกสารนี้ การศึกษานี้ยังสนับสนุนให้ดูสมจริงมากขึ้นของทฤษฎีการเรียนรู้ขององค์กร ในกรณีนี้ ผู้นำ/ผู้จัดการเรียนรู้ภายในโรงเพาะเสมือน และผลการเรียนรู้ของแผนก และ องค์กร แพร่กระจายแล้ว นี้แสดงให้เห็นถึงผลของความเป็นผู้นำในการแพร่กระจายจากระดับแต่ละระดับขององค์กร Therefore, based on the 4I model and by depicting how a company (Firm A, in this case) successfully takes its first step, this study presents an advanced theoretical organizational learning model by extending and adding more complicated components to the theories of organizational learning, such as tacit and explicit knowledge, single- and double-loop learning, and adult learning theory.

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2 . 2.1 การเรียนรู้องค์การ

ทบทวนวรรณกรรมวิจัยได้บรรลุฉันทามติเกี่ยวกับความหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้ . เหตุผลหลักคือ ว่า นักวิจัยมีมุมมองของตัวเอง เช่น มุมมองแบบปรับตัว ( [ 17 ] เดือนมีนาคมและไซม่อน , 1958 ; [ 16 ] มีนาคม และ โอลเซ่น , 1975 ; [ 18 ] แนดเลอร์ และ ชอว์ ปี 1995 [ 11 ] และ klimecki lassleben , 1998 )มุมมองการกระทำ ( [ 2 ] กีริส และ schone , 1978 ; [ 9 ] บ้า และวิก , 1984 ; [ 21 ] รัฐ , 1989 ; [ 5 ] คุกและ yanow , 1993 ; [ 8 ] crossan et al . , 1995 ; [ 23 ] ว่านหางจระเข้ และ crosson , 2004 ) และมุมมองของเมืองขึ้นของประสบการณ์ [ 20 ] shrivastava , 1983 ; [ 15 ] เลวิตต์และมีนาคม 1988 ; [ 10 ] ดอดจ์สัน , 1993 ) , และดังนั้นบน [ 3 ] bontis et al . ( 2002 ) ชุดสามระดับขององค์กรการเรียนรู้