Related researchStructural empowerm

Related research
Structural empowerment
Numerous studies have provided empirical support for
Kanters (1977, 1993) theory. In nursing specifically,
several studies have linked structural empowerment to
important organizational outcomes such as: job satisfaction
(Casier 2000), respect (DeCicco et al. 2006),
trust (Laschinger & Finegan 2005b), justice (Laschinger
2004), decreased job tension (Laschinger et al. 1999)
and decreased burnout (Hatcher & Laschinger 1996).
With respect to empowerment and commitment,
McDermott et al.s (1996) study of 112 acute care
nurses found a significant relationship between staff
nurse empowerment and organizational commitment
(r = 0.53, P < 0.001). In a similar study of 92 acute care
nurses, Wilson and Laschinger (1994) revealed positive
correlations between various elements of empowerment
and organizational commitment (r = 0.66–0.77,
P < 0.0001). These findings are consistent with Kanters
(1977, 1993) theory in highlighting the positive relationship
between empowering working conditions and
organizational commitment.
Cho et al.s (2006) study (n = 226) was the first to
test Kanters theory in relation to newly-graduated
nurses. The authors found that structural empowerment
had both a direct (b = 0.47) and an indirect
(b = 0.05) effect on organizational commitment. In
Beecroft et al.s (2008) study of 889 newly-graduated
paediatric nurses, work environment (opportunities for
advancement/promotion and control over practice) and
organizational characteristics (workplace ties and relationships)
were negatively related to turnover intent.
Prior to this, Roche et al. (2004) found an orientation
programme based on Kanters (1977, 1993) theory that
resulted in higher retention rates for both newlygraduated
(n = 67) and newly-hired (n = 23) nurses
(92.5, 90%, respectively). These results support the
importance of empowering work structures as a
means of enhancing the retention and commitment of
newly-graduated nurses.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

งานวิจัยที่เกี่ยวข้องโครงสร้างอำนาจศึกษาจำนวนมากได้ให้การสนับสนุนผลKanter s (1977, 1993) ทฤษฎีการ ในพยาบาลโดยเฉพาะหลายการศึกษาเชื่อมโยงอำนาจโครงสร้างการผลลัพธ์ขององค์กรที่สำคัญเช่น: งานความพึงพอใจ(Casier 2000), เคารพ (DeCicco et al. 2006),ความยุติธรรม (Laschinger ความน่าเชื่อถือ (Laschinger และ Finegan 2005b)2004), ลดแรงงาน (Laschinger et al. 1999)และถูกกระทำอย่างรุนแรงลดลง (Hatcher & Laschinger 1996)กับอำนาจและความมุ่งมั่นแม็กเดอมอตต์ et al. s (1996) ศึกษาของ 112 เฉียบพลันพยาบาลที่พบความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างพนักงานอำนาจของพยาบาลและความมุ่งมั่นขององค์กร(r = 0.53, P < 0.001) ในการศึกษาคล้ายกันของ 92 เฉียบพลันพยาบาล วิลสันและ Laschinger (1994) เปิดเผยในเชิงบวกความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบต่าง ๆ ของอำนาจและความมุ่งมั่นขององค์กร (r = 0.66-0.77P < มาก 0.0001) ผลการวิจัยเหล่านี้จะสอดคล้องกับ Kanter s(1977, 1993) ทฤษฎีเน้นความสัมพันธ์เป็นบวกระหว่างสภาพการทำงานการกระจายอำนาจ และความมุ่งมั่นขององค์กรCho et al. s (2006) ศึกษา (n = 226) เป็นคนแรกทดสอบ Kanter ทฤษฎีเกี่ยวกับศึกษาใหม่พยาบาล ผู้เขียนพบว่าอำนาจโครงสร้างมีทั้งแบบตรง (b = 0.47) และเป็นทางอ้อม(b = 0.05) ผลผูกพัน ในศึกษาศึกษาใหม่ 889 s (2008) Beecroft et al.paediatric พยาบาล บรรยากาศการทำงาน (โอกาสในการความก้าวหน้า/การส่งเสริมและควบคุมการปฏิบัติ) และลักษณะองค์กร (ที่ทำงานความสัมพันธ์และความสัมพันธ์)ส่งเกี่ยวข้องกับเจตนาการหมุนเวียนก่อนหน้านี้ Roche และ al. (2004) พบคำแนะนำโครงการตาม Kanter s (1977, 1993) ทฤษฎีที่ส่งผลให้ราคาคงสูงสำหรับ newlygraduated ทั้งสอง(n = 67) และ จ้างใหม่ (n = 23) พยาบาล(92.5, 90% ตามลำดับ) ผลลัพธ์เหล่านี้สนับสนุนการความสำคัญของการดำเนินงานโครงสร้างเป็นแบบวิธีการเก็บรักษาและความมุ่งมั่นของพยาบาลที่ศึกษาใหม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
โครงสร้างการเพิ่มขีดความสามารถ
การศึกษาจำนวนมากได้ให้การสนับสนุนเชิงประจักษ์สำหรับ
Kanter? s (1977, 1993) ทฤษฎี ในการพยาบาลเฉพาะ
การศึกษาหลายแห่งมีการเชื่อมโยงโครงสร้างเพื่อเพิ่มขีดความสามารถ
ขององค์กรผลที่สำคัญเช่นความพึงพอใจ
(กาเซียร์ 2000) เคารพ (. DeCicco et al, 2006),
ความไว้วางใจ (LASCHINGER และ Finegan 2005b) ความยุติธรรม (LASCHINGER
2004) ลดลงความตึงเครียดงาน (LASCHINGER et al. 1999)
และลดลงเหนื่อยหน่าย (แฮทและ LASCHINGER 1996).
เกี่ยวกับการเพิ่มขีดความสามารถและความมุ่งมั่น
McDermott et al.? s (1996) การศึกษาการดูแลผู้ป่วย 112
พยาบาลพบว่ามีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างเจ้าหน้าที่
พยาบาลเพิ่มขีดความสามารถและความมุ่งมั่นขององค์กร
(r = 0.53, p <0.001) ในการศึกษาที่คล้ายกันของ 92 การดูแลผู้ป่วย
พยาบาล, วิลสันและ LASCHINGER (1994) เปิดเผยบวก
ความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบต่างๆของการเพิ่มขีดความสามารถ
และความมุ่งมั่นขององค์กร (r = 0.66-0.77,
p <0.0001) การค้นพบนี้มีความสอดคล้องกับมะยม? s
(1977, 1993) ทฤษฎีในการเน้นความสัมพันธ์เชิงบวก
ระหว่างการเสริมสร้างศักยภาพสภาพการทำงานและ
ความผูกพันต่อองค์การ.
โช et al.? s (2006) การศึกษา (n = 226) เป็นคนแรกที่
ทดสอบมะยมหรือไม่? ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการที่เพิ่งจบการศึกษา
พยาบาล ผู้เขียนพบว่าการเสริมสร้างศักยภาพของโครงสร้าง
ทั้งโดยตรง (ข = 0.47) และทางอ้อม
(ข = 0.05) ผลกระทบต่อความผูกพันต่อองค์การ ใน
ครอฟท์ et al.? s (2008) การศึกษา 889 ที่เพิ่งจบการศึกษา
พยาบาลเด็กสภาพแวดล้อมการทำงาน (โอกาสในการ
ก้าวหน้า / โปรโมชั่นและควบคุมการปฏิบัติ) และ
ลักษณะองค์กร (ความสัมพันธ์ในสถานที่ทำงานและความสัมพันธ์)
มีความสัมพันธ์เชิงลบกับความตั้งใจที่จะหมุนเวียน.
ก่อนที่จะมี นี้ Roche et al, (2004) พบว่าการวางแนวทาง
ขึ้นอยู่กับโปรแกรม Kanter? s (1977, 1993) ทฤษฎีที่ว่า
ส่งผลให้อัตราการรักษาที่สูงขึ้นสำหรับทั้ง newlygraduated
(n = 67) และเพิ่งได้รับการว่าจ้าง (n = 23) พยาบาล
(92.5, 90% ตามลำดับ) . ผลลัพธ์เหล่านี้สนับสนุน
ความสำคัญของการเสริมสร้างศักยภาพของโครงสร้างการทำงานเป็น
วิธีการในการเสริมสร้างการเก็บรักษาและความมุ่งมั่นของ
พยาบาลที่เพิ่งจบการศึกษา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการเสริมสร้างพลังอำนาจเชิงโครงสร้างมากมาย

ศึกษาได้ให้การสนับสนุนเชิงประจักษ์สำหรับ
ขอบ  S ( 1977 , 1993 ) ทฤษฎี พยาบาลโดยเฉพาะ การศึกษาหลายได้เชื่อมโยงพลัง

ผลโครงสร้างองค์กรที่สำคัญเช่น :
ความพึงพอใจในงาน ( casier 2000 ) , เคารพ ( decicco et al . 2006 )
Trust ( laschinger &ฟินิแกน 2005b ) , ความยุติธรรม ( laschinger
2004 )ลดลงแรง ( งาน laschinger et al . 1999 )
และลดลงใน& Hatcher laschinger 1996 ) .
ส่วนพลังและความมุ่งมั่น
McDermott et al .  S ( 2539 ) ศึกษา 112 เฉียบพลันดูแล
พยาบาลพบความสัมพันธ์ระหว่างการเสริมสร้างพลังอำนาจของพยาบาลและพนักงาน

ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ ( r = 0.53 , p < 0.001 ) ในการศึกษาที่คล้ายกัน 92 เฉียบพลันดูแล
พยาบาลวิลสันและ laschinger ( 1994 ) พบความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบต่างๆของบวก

และ เสริมสร้างความผูกพันต่อองค์การ ( r = 0.66 ) 0.77 ,
p < 0.0001 ) ข้อมูลเหล่านี้สอดคล้องกับขอบ  S
( 1977 , 1993 ) ในทฤษฎี เน้นความสัมพันธ์ระหว่างสภาพการทำงานและ

สร้างความผูกพัน
โช et al . ( 2006 ) ศึกษา  s ( n = 226 ) เป็นครั้งแรก

ขอบ  ทดสอบทฤษฎีเกี่ยวกับพยาบาลจบใหม่
. ผู้เขียนพบว่าโครงสร้างมีทั้ง
พลังโดยตรง ( B = 0.47 ) และทางอ้อม (
( B = 0.05 ) ผลต่อความผูกพันต่อองค์การ ใน
บีครอฟต์ et al .  S ( 2551 ) การศึกษากับเด็กจบใหม่
หอผู้ป่วย สภาพแวดล้อมในการทำงาน ( โอกาส
ความก้าวหน้า / ส่งเสริมและควบคุมการปฏิบัติ
) และลักษณะขององค์การ ( ความสัมพันธ์การทำงานและความสัมพันธ์ ) มีความสัมพันธ์ทางลบกับความตั้งใจ

ก่อนหน้านี้ ผลประกอบการ โรช et al . ( 2004 ) พบว่า การปฐมนิเทศโครงการตามขอบ 
s ( 1977 , 1993 ) ทฤษฎีที่
ส่งผลให้เกิดอัตราการสูงขึ้น ทั้ง newlygraduated
( n = 67 ) และพนักงานใหม่ ( n = 23 ) พยาบาล
( 92.5 90% ตามลำดับ ) ผลเหล่านี้สนับสนุน
ความสำคัญของการเสริมสร้างโครงสร้างการทำงานเป็น
วิธีการเพิ่มความคงทนและความมุ่งมั่นของพยาบาลจบใหม่
.