“Organizational commitment” general

“Organizational commitment” generally refers to the relative strength of a person’s involvement in a particular organization—for our purposes, an employee’s involvement in the organization where he or she works. Among the dimensions of this involvement are a strong psychological attachment to and acceptance of the organization’s goals and values, a willingness to exert considerable effort on behalf of the organization, and a strong desire to remain in the organization.
For the GOT study, we measured these dimensions using the organizational commitment scale adapted from Mowday et al. (1979)4 by the National Opinion Research Center for its General Social Survey of trends in the United States. We asked employees to rate their agreement with nine statements reflecting their commitment to their employers, on a scale ranging from one (strongly disagree) to six (strongly agree). Averaging the scores yields a measure of organizational commitment, with one representing little commitment and six representing maximum commitment.
Controlling for demographic factors, job characteristics, and age-related factors, we find that organizational commitment is higher among employees in the young-developing countries (4.6) than it is among employees of the old-developed countries (4.22).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

"ผูกพัน" โดยทั่วไปหมายถึงความสัมพันธ์ของมีส่วนร่วมของคนในองค์กรโดยเฉพาะซึ่งสำหรับเรา มีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กรซึ่งการทำงานของเขาหรือเธอ ในมิติของการมีส่วนร่วมนี้จะแข็งแรงจิตใจที่แนบมาและยอมรับเป้าหมายขององค์กร และค่า ยินดีที่จะออกแรงพยายามมากในนามขององค์กร และความปรารถนาที่จะอยู่ในองค์กรการศึกษา GOT เราวัดขนาดเหล่านี้ใช้มาตราส่วนผูกพันที่ดัดแปลงจาก Mowday และ al. (1979) 4 โดยศูนย์วิจัยความคิดเห็นแห่งชาติการสำรวจสังคมทั่วไปของแนวโน้มในสหรัฐอเมริกา เราถามพนักงานอัตราข้อตกลงของตนกับเก้ายอดที่สะท้อนให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของนายจ้าง ในระดับหนึ่ง (ขอไม่เห็นด้วย) ไปหก (เห็นด้วยอย่างยิ่ง) หาค่าเฉลี่ยคะแนนทำให้วัดความมุ่งมั่นขององค์กร มีการแสดงความมุ่งมั่นน้อยและ 6 แสดงถึงความมุ่งมั่นสูงสุดควบคุมปัจจัยทางประชากร ลักษณะงาน และปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับอายุ เราพบว่า การผูกพันสูงระหว่างพนักงานในประเทศยังพัฒนา (4.6) มากกว่าเป็นพนักงานเก่าที่มีพัฒนาประเทศ (4.22)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

"ความมุ่งมั่นขององค์กร" โดยทั่วไปหมายถึงความแรงของญาติมีส่วนร่วมของคนในองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับวัตถุประสงค์ของเราการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กรที่เขาหรือเธอทำงาน ท่ามกลางมิติของการมีส่วนร่วมนี้เป็นสิ่งที่แนบมาทางด้านจิตใจที่แข็งแกร่งและได้รับการยอมรับในเป้าหมายขององค์กรและค่าความเต็มใจที่จะออกแรงความพยายามอย่างมากในนามขององค์กรและความปรารถนาดีที่จะยังคงอยู่ในองค์กร.
สำหรับการศึกษา GOT เราวัด มิติเหล่านี้โดยใช้ระดับความผูกพันต่อองค์การดัดแปลงมาจาก Mowday et al, (1979) 4 โดยศูนย์แห่งชาติของความเห็นของการวิจัยเพื่อการสำรวจทางสังคมทั่วไปของแนวโน้มในสหรัฐอเมริกา เราถามพนักงานที่จะประเมินข้อตกลงกับเก้างบสะท้อนให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของพวกเขาให้กับนายจ้างของพวกเขาในระดับตั้งแต่หนึ่ง (เห็นด้วยอย่างยิ่ง) ถึงหก (เห็นด้วยอย่างยิ่ง) เฉลี่ยคะแนนผลผลิตตัวชี้วัดของความมุ่งมั่นขององค์กรที่มีอย่างใดอย่างหนึ่งที่เป็นตัวแทนของความมุ่งมั่นของเล็ก ๆ น้อย ๆ และหกเป็นตัวแทนของความมุ่งมั่นสูงสุด.
การควบคุมปัจจัยทางด้านประชากรศาสตร์ลักษณะงานและปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับอายุเราพบว่าความผูกพันต่อองค์การสูงในหมู่พนักงานในประเทศหนุ่มพัฒนา (4.6) มากกว่าที่เป็นอยู่ในหมู่พนักงานของประเทศที่เก่าพัฒนา (4.22)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

" ความมุ่งมั่น " ขององค์การโดยทั่วไปหมายถึงความแข็งแรงสัมพัทธ์ของบุคคลมีส่วนร่วมในองค์กรเฉพาะเพื่อวัตถุประสงค์ของเรา คือการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร ที่เขาหรือเธอทำงาน ในมิติของการมีส่วนร่วมนี้จะจิตแข็งยึดติดและการยอมรับเป้าหมายขององค์กรและค่านิยมความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามมากในนามขององค์กรและความต้องการที่จะอยู่ในองค์กร ให้มีการศึกษา
เราวัดมิติเหล่านี้ใช้ ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ ขนาดดัดแปลงจาก mowday et al . ( 1979 ) 4 โดยแห่งชาติศูนย์วิจัยสำรวจความคิดเห็นของสังคมทั่วไปของแนวโน้มในสหรัฐอเมริกาเราถามพนักงานสัญญาอัตราของพวกเขาสะท้อนให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของพวกเขาให้กับเก้าและนายจ้างของพวกเขาในระดับตั้งแต่ 1 ( เห็นด้วย ) หก ( เห็นด้วย ) เฉลี่ยคะแนนผลผลิตวัดความผูกพันต่อองค์การกับความผูกพันเล็ก ๆน้อย ๆและหกแทนหนึ่งเป็นตัวแทนความมุ่งมั่นสูงสุด
การควบคุมปัจจัยส่วนบุคคล คุณลักษณะของงานและจุดปัจจัย พบว่า ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การสูงกว่าในหมู่พนักงานในเด็กประเทศกำลังพัฒนา ( 4.6 ) มากกว่าที่จะเป็นในหมู่พนักงานเก่าของประเทศที่พัฒนาแล้ว ( 4.22 )