3. Compromising style – This involv

3. Compromising style – This involves a give-and-take situation in which both parties will give up something after negotiation in order to reach an agreement (Yuan, 2007). It will create I-win and I-lose section to create compromise. These people change their own opinion either because they found sufficient reasons to do so or simply to avoid continued confrontation (Lussier, 2010; Reich, Wagner-Westbrook, Kressel, 2007; Friedman, Tidd, Currall and Tsai, 2000).
4. Collaborating style – People who resolve the conflict with the best solution agreeable to all parties. It is commonly named as problem-solving style. They attend to the issue openly, frankly and neutrally by communicating with the other party (Flanagan and Runde, 2008). Previous study showed that, there is significant positive relationship in using collaborating style and people’s satisfying their task, their supervision and their job in general (Alexander, 1995).
5. Forcing style – People who use aggressive behaviour to solve the conflict. They force other people in order to achieve their goals. They use authorities, threats, and intimidate styles to force the parties agree with it (Lussier, 2010; Rahim and Bonoma, 1979).
6. Accommodating style – People who use interventions of other parties to resolve the conflict. These people are not assertive but cooperative (Yuan, 2007).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

3. สูญเสียรูปแบบ – นี้เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ give-and-take ซึ่งทั้งสองฝ่ายจะให้ขึ้นบางสิ่งบางอย่างหลังจากการเจรจาเพื่อบรรลุข้อตกลง (หยวน 2007) มันจะสร้างชนะ และฉันสูญเสียส่วนที่จะสร้างปัญหา คนเหล่านี้เปลี่ยนความคิดเห็นของตนเองอย่างใดอย่างหนึ่งเนื่องจากพวกเขาพบเหตุผลเพียงพอ ให้ทำ หรือเพียง เพื่อหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้าอย่างต่อเนื่อง (Lussier, 2010 Reich วากเนอร์-Westbrook, Kressel, 2007 ฟรีดแมน Tidd, Currall และ Tsai, 2000) .
4 ลักษณะ collaborating – คนที่แย้งกับโซลูชันดีที่สุดเห็นด้วยกับทุกฝ่าย โดยทั่วไปมีการตั้งชื่อเป็นการแก้ปัญหาแบบนั้น พวกเขาเชื่อฟังปัญหาอย่างเปิดเผย ตรงไปตรงมาและ neutrally โดยการสื่อสารกับบุคคลอื่น ๆ (ฟลานาแกนและ Runde, 2008) การศึกษาก่อนหน้านี้พบว่า มีความสัมพันธ์ในเชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญในการใช้ลักษณะ collaborating และคนของความพึงพอใจงานของพวกเขา การกำกับดูแล และหน้าที่ทั่วไป (อเล็กซานเดอร์ 1995) .
5 บังคับลักษณะ – คนที่ใช้พฤติกรรมเชิงรุกเพื่อแก้ปัญหาความขัดแย้ง พวกเขาบังคับให้คนอื่นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของพวกเขา พวกเขาใช้อำนาจ คุกคาม และข่มขู่ลักษณะการบังคับให้ฝ่ายเห็นด้วย (Lussier, 2010 Rahim และ Bonoma, 1979) .
6 รองรับลักษณะ – คนที่ใช้งานของบุคคลอื่นเพื่อแก้ไขความขัดแย้ง คนเหล่านี้ไม่ทำ แต่สหกรณ์ (หยวน 2007)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

3 ผลกระทบต่อรูปแบบ - นี้เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ให้และใช้เวลาในการที่ทั้งสองฝ่ายจะยอมแพ้อะไรบางอย่างหลังจากการเจรจาต่อรองเพื่อที่จะบรรลุข้อตกลง (หยวน, 2007) มันจะสร้างฉันชนะฉันและส่วนเสียในการสร้างการประนีประนอม คนเหล่านี้เปลี่ยนความคิดเห็นของตนเองอย่างใดอย่างหนึ่งเพราะพวกเขาพบเหตุผลเพียงพอที่จะทำเช่นนั้นหรือเพียงเพื่อหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้าอย่างต่อเนื่อง (Lussier 2010; รีคแว็กเนอร์-Westbrook, kressel 2007; ฟรีดแมน Tidd, Currall และ Tsai, 2000)
4 รูปแบบการทำงานร่วมกัน - ผู้ที่แก้ปัญหาความขัดแย้งกับทางออกที่ดีที่สุดที่น่าพอใจกับทุกฝ่าย มันเป็นชื่อทั่วไปว่าเป็นรูปแบบการแก้ปัญหา พวกเขาเข้าร่วมกับปัญหาอย่างเปิดเผยตรงไปตรงมาและกลางโดยการสื่อสารกับบุคคลอื่น ๆ (ฟลานาแกนและปัด, 2008) ศึกษาก่อนหน้านี้แสดงให้เห็นว่ามีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญในเชิงบวกในการใช้รูปแบบการทำงานร่วมกันของผู้คนและความพึงพอใจของงานของพวกเขาการดูแลของพวกเขาและงานของพวกเขาในทั่วไป (เล็กซานเดอ, 1995)
5 บังคับสไตล์ - คนที่ใช้พฤติกรรมก้าวร้าวที่จะแก้ปัญหาความขัดแย้ง พวกเขาบังคับให้คนอื่น ๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของพวกเขา พวกเขาใช้อำนาจคุกคามและข่มขู่รูปแบบที่จะบังคับให้ฝ่ายที่เห็นด้วยกับมัน (Lussier 2010; ราฮิมและ Bonoma, 1979)
6 รูปแบบรองรับ - คนที่ใช้การแทรกแซงของบุคคลอื่นในการแก้ไขความขัดแย้ง คนเหล่านี้ไม่ได้ก้าวร้าว แต่ความร่วมมือ (หยวน, 2007)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

3 . ลักษณะนี้เกี่ยวข้องกับการเพื่อให้และรับสถานการณ์ที่ทั้งสองฝ่ายจะยอมแพ้ หลังจากการเจรจาเพื่อบรรลุข้อตกลง ( หยวน , 2007 ) มันจะสร้าง i-win i-lose ส่วนการสร้างและการประนีประนอม คนเหล่านี้เปลี่ยนความคิดเห็นของตนเองอย่างใดอย่างหนึ่งเพราะพวกเขาพบเหตุผลเพียงพอที่จะทำเช่นนั้น หรือเพียงแค่หลีกเลี่ยงการเผชิญหน้าอย่างต่อเนื่อง ( ลูเซียร์ Reich , 2010 ;แว็กเนอร์ Westbrook , เครสเซิล , 2007 ; ฟรีดแมน , ทิด currall Tsai , และ , 2000 )
4 การร่วมมือลักษณะ–คนที่แก้ปัญหาความขัดแย้งกับโซลูชั่นที่ดีที่สุดที่สอดคล้องกับทุกฝ่าย โดยทั่วไปชื่อเป็นรูปแบบการแก้ปัญหา พวกเขาเข้าร่วมกับปัญหาอย่างเปิดเผย ตรงไปตรงมา และเป็นกลาง โดยการสื่อสารกับบุคคลอื่น ( ฟลานาแกน และ runde , 2008 ) การศึกษาก่อนหน้านี้พบว่ามีความสัมพันธ์ทางบวกในการร่วมมือและสไตล์คนความพึงพอใจงานของพวกเขาและการนิเทศงานของพวกเขาในทั่วไป ( Alexander , 1995 ) .
5 สำหรับคนที่ใช้บังคับลักษณะพฤติกรรมก้าวร้าวเพื่อแก้ปัญหาความขัดแย้ง พวกเขาบังคับให้คนอื่น ๆเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของพวกเขา พวกเขาใช้อำนาจคุกคามและการข่มขู่ลักษณะบังคับฝ่ายเห็นด้วยกับมัน ( ลูเซียร์ , 2010 ; ฮิม และ bonoma , 1979 ) .
6 รองรับรูปแบบสำหรับคนที่ใช้การแทรกแซงจากบุคคลอื่นในการแก้ไขความขัดแย้ง คนเหล่านี้จะไม่ยืนยัน แต่สหกรณ์ ( หยวน , 2007 )