Given that proactive and reactive p

Given that proactive and reactive perspectives permeate the organization sciences, it is not surprising that the two
perspectives are popular explanations for why helping behavior occurs in organizational contexts. Reactive helping
behaviors are performed in response to the needs of others and in response to prior positive treatment provided by
colleagues, supervisors, or the organization as a whole. Conversely, proactive helping behaviors originate from
within the helper on the basis of active efforts to satisfy personal needs. Restated, reactive helping is induced by
the situation, whereas proactive helping is motivated by needs which originate from inside the helper.
The early research on helping in organizations drew on social exchange theory (Blau, 1964) and described helping
as predominantly reactive behavior that reciprocates positive treatment experienced at work. Indeed, in the
first meta-analysis of OCBs, Organ and Ryan (1995) reported positive relationships between feeling treated well
(i.e., job satisfaction, fairness perceptions, and leader consideration) and reciprocating by engaging in OCBs.
Subsequent meta-analyses support this view of helping as reactive and occurring in response to positive treatment at
work as represented by job satisfaction (Ilies et al., 2009), perceived organizational support (Rhoades & Eisenberger,
2002), justice (Colquitt et al., 2001), and high-quality relationships with supervisors (Ilies et al., 2007).
Interestingly, however, despite the prominence of research that implies a reactive view of helping, some of the
first investigations into helping behaviors in organizational contexts focused on proactive aspects of helping. For
example, Organ (1988) emphasized the volitional nature of OCB and defined it as discretionary behaviors that
are not explicitly enforced by the organization. More recently, Penner and colleagues expanded this line of reasoning
by proposing a functional approach to helping where employees initiate helping to serve their own psychological
motives (Penner et al., 1997; Rioux & Penner, 2001). In parallel fashion, Clary and Snyder (1991) identified a range
of functional motives in volunteers—an activity that also has a strong prosocial component—including the desire to
express personal values, adjust socially, develop knowledge and skills, or defend one’s ego. Each of these motives is
introspective and arises from within the person rather than externally from the environment.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระบุว่ามุมมองเชิงรุกและเชิงวิทยาศาสตร์ซึมองค์กรก็ไม่น่าแปลกใจว่าทั้งสอง
มุมมองที่เป็นคำอธิบายที่เป็นที่นิยมสำหรับเหตุผลที่ช่วยให้พฤติกรรมที่เกิดขึ้นในบริบทขององค์กร ช่วยให้ปฏิกิริยา
พฤติกรรมจะดำเนินการในการตอบสนองต่อความต้องการของผู้อื่นและในการตอบสนองต่อการรักษาในเชิงบวกก่อนที่จัดไว้ให้โดย
เพื่อนร่วมงานหัวหน้างานหรือองค์กรโดยรวม ตรงกันข้ามพฤติกรรมเชิงรุกช่วยมาจาก
ภายในผู้ช่วยบนพื้นฐานของความพยายามในการใช้งานเพื่อตอบสนองความต้องการส่วนบุคคล ปรับปรุงใหม่ช่วยให้ปฏิกิริยาจะเกิดจาก
สถานการณ์ในขณะที่ช่วยเป็นแรงบันดาลใจในเชิงรุกโดยความต้องการที่มาจากภายในผู้ช่วย.
การวิจัยในช่วงต้นของการให้ความช่วยเหลือในองค์กรเข้ามาในทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม (Blau, 1964) และการช่วยอธิบาย
พฤติกรรมปฏิกิริยาส่วนใหญ่ที่แกน การรักษาในเชิงบวกที่มีประสบการณ์ในการทำงาน แท้จริงใน
การวิเคราะห์อภิแรกของ OCBS ออร์แกนและไรอัน (1995) รายงานความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างความรู้สึกที่ได้รับการปฏิบัติที่ดี
(เช่นความพึงพอใจการรับรู้ความเป็นธรรมและการพิจารณาผู้นำ) และลูกสูบโดยมีส่วนร่วมใน OCBS.
ภายหลังการวิเคราะห์อภิมาสนับสนุนเรื่องนี้ มุมมองของการช่วยเป็นปฏิกิริยาที่เกิดขึ้นและในการตอบสนองต่อการรักษาในเชิงบวกที่
ทำงานเป็นตัวแทนจากพึงพอใจในงาน (Ilies et al., 2009) การรับรู้การสนับสนุนจากองค์การ (โรท์สและ Eisenberger,
2002) ความยุติธรรม (Colquitt et al., 2001) และ ความสัมพันธ์ที่มีคุณภาพสูงที่มีผู้บังคับบัญชา (Ilies et al., 2007).
ที่น่าสนใจ แต่แม้จะมีความโดดเด่นของการวิจัยที่แสดงถึงมุมมองปฏิกิริยาของการช่วยให้บางส่วนของ
การตรวจสอบครั้งแรกในพฤติกรรมที่ช่วยในบริบทขององค์กรที่มุ่งเน้นด้านการเชิงรุกในการช่วยเหลือ สำหรับ
ตัวอย่างเช่นออร์แกน (1988) เน้นธรรมชาติ volitional ของ OCB และกำหนดว่ามันเป็นพฤติกรรมการตัดสินใจที่
ไม่ได้บังคับใช้อย่างชัดเจนโดยองค์กร เมื่อเร็ว ๆ นี้เพนเนอร์และเพื่อนร่วมงานขยายสายของเหตุผลนี้
โดยนำเสนอวิธีการที่จะช่วยให้การทำงานที่พนักงานเริ่มต้นการให้ความช่วยเหลือทางด้านจิตใจที่จะทำหน้าที่ของตัวเอง
แรงจูงใจ (เพนเนอร์, et al, 1997;. Rioux และเพนเนอร์, 2001) ในแฟชั่นขนานงวงช้างและไนเดอร์ (1991) ระบุช่วง
ของแรงจูงใจในการทำงานอาสาสมัครกิจกรรมที่นอกจากนี้ยังมีส่วนประกอบ prosocial ที่แข็งแกร่งรวมทั้งความปรารถนาที่จะ
แสดงค่าส่วนบุคคลปรับตัวทางสังคมในการพัฒนาความรู้และทักษะหรือปกป้องอัตตาของคน ๆ หนึ่ง แต่ละเหล่านี้เป็นแรงจูงใจ
ครุ่นคิดและเกิดขึ้นจากภายในบุคคลที่มากกว่าจากสภาพแวดล้อมภายนอก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ระบุว่าเชิงรุกและเชิงรับมุมมองผ่านองค์การวิทยาศาสตร์ จึงไม่น่าแปลกใจที่ 2
มุมมองความนิยมทำไมช่วยอธิบายพฤติกรรมที่เกิดขึ้นในบริบทขององค์การ ปฏิกิริยาช่วย
พฤติกรรมจะดำเนินการในการตอบสนองต่อความต้องการของผู้อื่น และในการตอบสนองการรักษาก่อนบวกโดย
เพื่อนร่วมงาน หัวหน้างานหรือองค์กรทั้งหมด ในทางกลับกัน เชิงรุก พฤติกรรมการช่วยเหลือมาจาก
ภายในผู้ช่วยบนพื้นฐานของความพยายามที่ใช้งานเพื่อตอบสนองความต้องการส่วนบุคคล หลังปฏิกิริยาช่วยเกิดจาก
สถานการณ์ในขณะที่เชิงรุกช่วยเกิดจากความต้องการซึ่งมาจากภายในผู้ช่วย
การวิจัยช่วยในองค์กรดึงทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม ( บลาว ,2507 ) และอธิบายช่วย
เป็นพฤติกรรมปฏิกิริยาเด่นที่ reciprocates บวกการรักษาที่มีประสบการณ์ในการทำงาน ที่จริงในการวิเคราะห์อภิมานก่อน
ocbs อวัยวะ , และ Ryan ( 1995 ) รายงานความสัมพันธ์ทางบวกระหว่างความรู้สึก ถือว่าดี
( ได้แก่ ความพึงพอใจในงาน การรับรู้ความเป็นธรรมและหัวหน้าพิจารณา ) และแบบลูกสูบ โดยเป็นเสน่ห์ใน ocbs .
ตามมา โดยวิธีการวิเคราะห์เมต้าสนับสนุนมุมมองนี้ช่วยเป็นปฏิกิริยาและการตอบสนองในเชิงบวกที่เกิดขึ้นในการรักษา
ทำงานตามที่แสดง โดยความพึงพอใจในงาน ( ilies et al . , 2009 ) , การรับรู้การสนับสนุนขององค์การ ( &
eisenberger โรดส์ , 2002 ) , ความยุติธรรม ( คอลควิท et al . , 2001 ) , และความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ( ilies et al , คุณภาพสูง . , 2007 ) .
น่าสนใจ อย่างไรก็ตามแม้จะมีความโดดเด่นของงานวิจัยที่แสดงถึงการรีวิวช่วยให้บางส่วนของ
การสืบสวนครั้งแรกในพฤติกรรมการช่วยเหลือในบริบทขององค์กรที่มุ่งเน้นด้านเชิงรุกช่วย สำหรับ
ตัวอย่างอวัยวะ ( 1988 ) เน้นธรรมชาติ ซึ่งเป็นความตั้งใจของเพิ่มขึ้นและกำหนดเป็นพฤติกรรมที่ดีที่
ไม่ได้อย่างชัดเจนตามที่องค์กร เมื่อเร็วๆ นี้เพนเนอร์ และเพื่อนร่วมงานได้ขยายสายของเหตุผลนี้โดยเสนอแนวทางการทำงาน
เพื่อช่วยพนักงานเริ่มต้นที่ช่วยให้งานของตนเองทางจิตวิทยา
( เพนเนอร์ et al . , 1997 ; rioux &เพนเนอร์ , 2001 ) ในแฟชั่นและขนาน แคลรี่ สไนเดอร์ ( 1991 ) ระบุช่วง
แรงจูงใจในการทำงานอาสาสมัคร กิจกรรมที่ยังแข็งแรง prosocial ส่วนประกอบรวมทั้งความปรารถนาที่จะ
ด่วนค่า ส่วนตัวปรับสังคม พัฒนาความรู้และทักษะ หรือการปกป้องของอัตตา แต่ละเหล่านี้เป็นแรงจูงใจ
ครุ่นคิดที่เกิดจากภายในและภายนอกจากคนมากกว่าสิ่งแวดล้อม