communications between employees an

communications between employees and management. If employees feel like the organization is listening to
them, recognizing them for their contributions, they will more likely be loyal to the company.
Misra Sasi B, Kanungo R N (1993) in this essay they endeavored to analyse and understand variables that
adversely affect level of motivation and performance of people within work organizations in developing
societies. They analysed and identified the endogenous and the exogenous variables affecting worker
motivation. With respect to exogenous variables, it is apparent that employees, owing to enduring influences
of past socialization, bring with them habits, norms, and expectations that guide their behaviours at work
place. It is the set of endogenous organizational variables that need to be looked at more carefully for
identifying action levers for improving worker motivation and performance. These action levers have to be
designed in such a way that they become compatible with the socio-cultural norms of the employees. With
particular reference to Indian organizations.Job clarity would be welcome by the employees who belong to a
culture high on uncertainty avoidance
Ho fstede, (1980) . Rewards, financial or otherwise, should be valued and must be perceived as based on
performance. Perhaps there is no hitch in acknowledging this principle. But most organizations have far to go
in implementing them. We have alluded to several management practices such as time-based
compensation, inadequate performance appraisal etc. that hinder reward – performance contingency and
equity in the Indian context.
Charles w. Mueller, jean e. Wallace james l. (1992) said that there has been a recent upsurge of interest
among sociologists in the organizational commitment of employees, with loyalty and intent to stay identified
as distinct forms that this commitment can take. In this article he argues that progress in understanding
organizational commitment will not be made until conceptual and empirical distinctions among various forms
of employee commitment are recognized and demonstrated. With this as the objective, it was hypothesized
that loyalty and intent to stay are conceptually and empirically distinct from each other as well as from two
other forms of employee commitment: work commitment and career commitment. This was tested with
confirmatory factor analysis and was supported across a variety of tests.
Monika Hamori, Peter Cappelli (2006) provided a useful outline of the work in the area of employee's
attachment to their employer is one of the central topics across the social sciences. They examined an
important aspect of attachment, job search, in the context of executive jobs using a unique data set from a
prominent executive search firm that identifies whether executives have declined or pursued offers of
employment at other companies. This measure offers an improvement over previous studies on attachment,
which rely on actual turnover and, as such, are confounded by opportunities in the labor market. They
examined a range of factors concerning jobs and employment practices that increase an executive's
identification with the organization and discourage him/her from looking for alternative employment.
Soo-young lee ,andrew b. Whitford (2006) in their study they assessed the Hirschman's theory of exit,
voice and loyalty in the context of voluntary exit from organizations in the public workforce. Specifically, they
tested the effects of loyalty and voice on the likelihood a person states their intention to leave.
Alison Davis-Blake, Joseph P. Broschak, Elizabeth George (2003) in their study they examined how a
blended workforce (one with "standard" and "nonstandard" workers in the same jobs) affected exit, "voice,"
and loyalty among standard employees. They found that workforce blending worsened relations between
managers and employees, decreased standard employees' loyalty, and increased their interest both in
leaving their organizations and in exercising voice through unionization.
Gary W. Loveman (1998) indicated in his research findings that the service profit chain is a simple
conceptual framework linking employee satisfaction and loyalty, customer satisfaction and loyalty, and
financial performance.
Rhian Silvestro (2002) in his paper reported some empirical findings which appear to challenge the
received wisdom prevailing in the operations management, service management, TQM and HRM literatures,
namely, that employee satisfaction and loyalty are key drivers of productivity, efficiency and profit. An
empirical study of one of the UK’s four large supermarket chains reveals an inverse correlation between
employee satisfaction and the measures of productivity, efficiency and profitability, the most profitable stores
being those in which employees are least satisfied. Employee loyalty, measured in terms of length of service,
also appears to be inversely correlated with productivity and profitability.
Zhenxiong Chen, Anne s. Tsui, Jiing-Lih Larry Farh (2002) in his study investigated the relationship
between loyalty to supervisor and two employee outcome variables, i.e. job satisfaction and intent to stay.
The results indicate that loyalty to supervisor is positively related to job satisfaction and intent to stay.
David Harbourne (1995) in his study on topic Employment in the Catering and Hospitality Industry –
Employee Attitudes and Career Expectations, found that within the industry, job satisfaction is high, most
companies have a loyal and happy workforce and there are few causes for complaint. He found the key

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การสื่อสารระหว่างพนักงานและการจัดการ ถ้ารู้สึกว่าพนักงาน องค์กรฟังพวกเขา พวกเขาตระหนักในผลงานของพวกเขา พวกเขาว่าจะซื่อตรงกับบริษัทB ทรี่ misra, Kanungo อาร์เอ็น (1993) ในบทความครั้งนี้พวกเขาขะมักเขม้นวิเคราะห์ และทำความเข้าใจตัวแปรที่ผลกระทบระดับของแรงจูงใจและประสิทธิภาพของคนภายในองค์กรทำงานในการพัฒนาสังคม พวกเขา analysed และระบุใน endogenous และตัวแปรบ่อยส่งผลกระทบต่อผู้ปฏิบัติงานแรงจูงใจ กับตัวแปรบ่อย จะเห็นได้ชัดว่า พนักงาน เพราะยั่งยืนมีผลต่อของสังคมที่ผ่านมา มากับนิสัย บรรทัดฐาน และความคาดหวังที่แนะนำวิญญาณของพวกเขาที่ทำงานสถานที่ เป็นชุดของตัวแปรองค์กร endogenous ที่ต้องถูกมองอย่างระมัดระวังมากขึ้นสำหรับระบุกลไกการดำเนินการสำหรับการปรับปรุงแรงจูงใจของผู้ปฏิบัติงานและประสิทธิภาพ กลไกการดำเนินการเหล่านี้จะต้องออกแบบมาในลักษณะที่จะกลายเป็นเข้ากันได้กับบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมสังคมของพนักงาน มีการอ้างอิงเฉพาะกับองค์กรที่อินเดีย ความชัดเจนของงานจะต้อนรับพนักงานที่เป็นสมาชิกวัฒนธรรมในการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนโฮ fstede, (1980) รางวัล การเงิน หรืออย่าง อื่น ควรบริษัท และต้องถือว่าเป็นตามประสิทธิภาพของ บางทีมีไม่ hitch ในจิตหลักนี้ แต่องค์กรส่วนใหญ่มีมากไปในการใช้งาน เรามี alluded การปฏิบัติการจัดการหลายเช่นตามเวลาค่าตอบแทน การประเมินประสิทธิภาพไม่เพียงพอฯลฯ ที่ขัดขวางการสะสม – ฉุกเฉินประสิทธิภาพ และส่วนในอินเดียชาร์ลส์ปริมาณเลอร์ ฌอง e. l. Wallace james (1992) กล่าวว่า ได้มีทวีล่าสุดน่าสนใจนี่พูดในผูกพันของพนักงาน สมาชิกกับเจตนาการระบุเป็นแบบฟอร์มแตกต่างกันที่ความมุ่งมั่นนี้จะ ในบทความนี้ เขาจนก้าวหน้าในการทำความเข้าใจความมุ่งมั่นขององค์กรจะไม่ทำจนความแนวคิด และประจักษ์ในแบบฟอร์มต่าง ๆของพนักงาน มั่นใจรับรู้ และแสดง นี้เป็นวัตถุประสงค์ มันมีมาตั้งสมมติฐานว่าสมาชิกและเพื่อการพักผ่อน empirically และทางแนวคิดแตกต่างจากกันเช่นจากสองความมุ่งมั่นของพนักงานในรูปแบบอื่น ๆ: ทำงานมุ่งมั่นและมุ่งมั่นทำงาน นี้ทดสอบกับวิเคราะห์ปัจจัยเสร็จ และได้รับการสนับสนุนในหลายการทดสอบMonika Hamori ปีเตอร์ Cappelli (2006) ให้ราคาเค้ามีประโยชน์ของการทำงานของพนักงานโรงแรมแนบกับนายเป็นหนึ่งหัวข้อกลางในสังคมศาสตร์ จะตรวจสอบการลักษณะสำคัญของสิ่งที่แนบ หางาน ในบริบทของการบริหารงานโดยใช้ชุดข้อมูลเฉพาะจากการค้นหาผู้บริหารที่โดดเด่นของบริษัทที่ระบุว่าปฏิเสธ หรือติดตามข้อเสนอของผู้บริหารงานที่บริษัทอื่น วัดนี้มีการปรับปรุงผ่านการศึกษาก่อนหน้านี้ในเอกสารแนบซึ่งอาศัยการหมุนเวียนที่แท้จริง แล้ว เช่น มี confounded โอกาสในตลาดแรงงาน พวกเขาตรวจสอบช่วงของปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานและปฏิบัติงานที่เพิ่มขึ้นของผู้บริหารรหัสองค์กร และกีดกันทราบถึงรายละเอียดจากการหางานที่อื่นดังนั้นหนุ่มลี แอนดรูว์ b. Whitford (2006) ในการศึกษา จะประเมินทฤษฎี Hirschman ส่งออกเสียงและความจงรักภักดีในบริบทของความสมัครใจออกจากองค์กรในแรงงานสาธารณะ พวกเขาโดยเฉพาะทดสอบผลของสมาชิกและเสียงบนความน่าเป็นผู้ระบุความตั้งใจของพวกเขาไปอลิสัน Davis เบลก โจเซฟ P. Broschak จอร์จเอลิซาเบธ (2003) ในการศึกษาพวกเขาตรวจสอบวิธีการออก "เสียง ผลกระทบของแรงงานแบบผสมผสาน (หนึ่งที่ มี"มาตรฐาน" และ"เกือบ"แรงงานในงานเดียวกัน)และสมาชิกในหมู่พนักงานมาตรฐาน พวกเขาพบบุคลากรที่ผสม worsened ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการพนักงาน ลดมาตรฐานพนักงานสมาชิก และเพิ่มความสนใจทั้งในออกจากองค์กรของตนและ ในกายเสียงผ่าน unionizationGary Loveman W. (1998) ระบุในเขาพบว่าโซ่กำไรบริการง่ายกรอบแนวคิดที่เชื่อมโยงความพึงพอใจของพนักงาน และความจงรักภักดี ความพึงพอใจของลูกค้า และ สมาชิก และประสิทธิภาพทางการเงินเพสเอ Rhian (2002) ลเวเทียในกระดาษของเขารายงานผลบางผลการวิจัยซึ่งปรากฏความท้าทายขึ้นในการดำเนินการจัดการ การจัดการบริการ TQM และ HRM literatures ภูมิปัญญาที่ได้รับคือ ความพึงพอใจของพนักงานและสมาชิกใช้โปรแกรมควบคุมที่สำคัญของประสิทธิผล ประสิทธิภาพ และกำไร มีศึกษาผลของโซ่ซุปเปอร์มาร์เก็ตขนาดใหญ่สี่ประเทศอังกฤษเปิดเผยความสัมพันธ์ที่ผกผันระหว่างความพึงพอใจของพนักงานและการวัดประสิทธิผล ประสิทธิภาพ และผล กำไร ร้านค้ากำไรมากที่สุดเป็นผู้ที่พนักงานมีน้อยมีความสุข สมาชิกพนักงาน วัดความยาวของบริการนอกจากนี้ยัง ปรากฏการเป็น inversely correlated กับผลผลิตและผลกำไรZhenxiong เฉิน แอนน์ s. จุ่ย Jiing Lih Larry Farh (2002) ในการศึกษาตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกกับผู้ควบคุมงานและตัวแปรผลพนักงานสอง เช่นงานความพึงพอใจและความตั้งใจที่จะเข้าพักผลลัพธ์บ่งชี้ว่า ผู้ภักดีต่อบวกได้เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงานและความตั้งใจที่จะพักDavid Harbourne (1995) ในการศึกษาในหัวข้องาน Catering และอุตสาหกรรม-ทัศนคติของพนักงานและความคาดหวังอาชีพ พบว่า ภายในอุตสาหกรรม ความพึงพอใจในงานสูง มากที่สุดบริษัทมีบุคลากรที่ซื่อสัตย์ และมีความสุข และมีไม่กี่สาเหตุการร้องเรียน เขาพบสำคัญ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การสื่อสารระหว่างพนักงานและผู้บริหาร หากพนักงานรู้สึกเหมือนองค์กรจะฟังพวกเขาตระหนักถึงพวกเขาสำหรับผลงานของพวกเขาพวกเขามีแนวโน้มที่จะจงรักภักดีต่อ บริษัท . Misra ศศิ B, Kanungo RN (1993) ในบทความนี้พวกเขาพยายามที่จะวิเคราะห์และทำความเข้าใจตัวแปรที่ส่งผลกระทบต่อระดับของแรงจูงใจและประสิทธิภาพการทำงานของคนในองค์กรที่ทำงานในการพัฒนาสังคม พวกเขาวิเคราะห์และระบุภายนอกและตัวแปรภายนอกมีผลกระทบต่อคนงานแรงจูงใจ ด้วยความเคารพต่อตัวแปรภายนอกจะเห็นได้ชัดว่าพนักงานเนื่องจากอิทธิพลที่ยั่งยืนของการขัดเกลาทางสังคมที่ผ่านมามากับพวกเขานิสัยบรรทัดฐานและความคาดหวังที่เป็นแนวทางในพฤติกรรมของพวกเขาในที่ทำงานสถานที่ มันเป็นชุดของตัวแปรภายนอกองค์กรที่จะต้องมองที่มากขึ้นอย่างระมัดระวังสำหรับการระบุคันสำหรับการปรับปรุงการดำเนินการสร้างแรงจูงใจของผู้ปฏิบัติงานและประสิทธิภาพการทำงาน คันโยกการกระทำเหล่านี้จะต้องได้รับการออกแบบในลักษณะที่ว่าพวกเขากลายเป็นเข้ากันได้กับบรรทัดฐานทางสังคมวัฒนธรรมของพนักงานที่ ด้วยการอ้างอิงโดยเฉพาะอย่างยิ่งความชัดเจน organizations.Job อินเดียจะได้รับการต้อนรับจากพนักงานที่อยู่ในที่สูงวัฒนธรรมในการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนโฮfstede (1980) ผลตอบแทนทางการเงินหรืออื่น ๆ ควรจะมีมูลค่าและจะต้องถูกมองว่าเป็นขึ้นอยู่กับผลการดำเนินงาน บางทีอาจจะมีการผูกปมในการยอมรับหลักการนี้ แต่องค์กรส่วนใหญ่มีความห่างไกลที่จะไปในการดำเนินการกับพวกเขา เราได้พูดพาดพิงถึงการจัดการหลายอย่างเช่นเวลาที่ใช้ในการชดเชยผลการดำเนินงานไม่เพียงพอ ฯลฯ การประเมินที่เป็นอุปสรรคต่อการให้รางวัล - ประสิทธิภาพการทำงานและฉุกเฉิน. ส่วนในบริบทของอินเดียชาร์ลส์ก มูลเลอร์ยีนส์อิเล็กทรอนิกส์ วอลเลซลิตร james (1992) กล่าวว่าได้มีการขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้ที่น่าสนใจในหมู่นักสังคมวิทยาในความผูกพันต่อองค์การของพนักงานที่มีความจงรักภักดีและความตั้งใจที่จะอยู่ระบุว่าเป็นรูปแบบที่แตกต่างกันที่ความมุ่งมั่นนี้สามารถใช้ ในบทความนี้เขาระบุว่าความคืบหน้าในการทำความเข้าใจความมุ่งมั่นขององค์กรจะไม่ได้ทำจนแนวคิดและความแตกต่างเชิงประจักษ์ในหมู่รูปแบบต่าง ๆ ของความมุ่งมั่นของพนักงานได้รับการยอมรับและแสดงให้เห็น ด้วยวิธีนี้เป็นวัตถุประสงค์ที่มันถูกตั้งสมมติฐานว่าความจงรักภักดีและความตั้งใจที่จะอยู่เป็นแนวคิดและสังเกตุความแตกต่างจากคนอื่น ๆ รวมทั้งจากสองรูปแบบอื่นๆ ของความมุ่งมั่นของพนักงาน: ความมุ่งมั่นในการทำงานและความมุ่งมั่นในอาชีพ นี้ได้รับการทดสอบด้วยการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันและได้รับการสนับสนุนในหลากหลายของการทดสอบ. Monika Hamori ปีเตอร์ Cappelli (2006) ให้ร่างประโยชน์ของการทำงานในพื้นที่ของพนักงานที่แนบมาให้นายจ้างของพวกเขาเป็นหนึ่งในหัวข้อที่กลางทั่วสังคมศาสตร์. พวกเขาตรวจสอบสำคัญของสิ่งที่แนบมาหางานในบริบทของการบริหารงานโดยใช้ข้อมูลที่ไม่ซ้ำตั้งจากบริษัท ค้นหาผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จที่ระบุว่าผู้บริหารได้ลดลงหรือไล่ตามข้อเสนอของการจ้างงานที่บริษัท อื่น ๆ วัดนี้มีการปรับปรุงกว่าการศึกษาก่อนหน้าในสิ่งที่แนบมาซึ่งพึ่งพามูลค่าการซื้อขายที่เกิดขึ้นจริงและเป็นเช่นนี้จะได้อายเพราะโอกาสในตลาดแรงงาน พวกเขาตรวจสอบปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานและการจ้างงานที่เพิ่มขึ้นของผู้บริหารประจำตัวประชาชนกับองค์กรและกีดกันเขา/ เธอจากการมองทางเลือกสำหรับการจ้างงาน. ซูหนุ่มสาวลีแอนดรูข Whitford (2006) ในการศึกษาของพวกเขาประเมินทฤษฎี Hirschman ของออกจากเสียงและความจงรักภักดีในบริบทของการออกโดยสมัครใจจากองค์กรแรงงานในที่สาธารณะ โดยที่พวกเขาผ่านการทดสอบผลกระทบของความจงรักภักดีและเสียงในโอกาสที่คนระบุความตั้งใจที่จะออกจาก. อลิสันเดวิสเบลค, โจเซฟพี Broschak ลิซาเบ ธ จอร์จ (2003) ในการศึกษาของพวกเขาตรวจสอบวิธีการที่พนักงานผสม(หนึ่งที่มี "มาตรฐาน "และ" มาตรฐาน "คนงานในงานเหมือนกัน) ได้รับผลกระทบออกจาก" เสียง "และความจงรักภักดีในหมู่พนักงานมาตรฐาน พวกเขาพบว่าการผสมแรงงานแย่ลงความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงานลดลงความจงรักภักดีของพนักงานมาตรฐานและเพิ่มความสนใจของพวกเขาทั้งในออกจากองค์กรของพวกเขาและในการใช้เสียงผ่านสหภาพแรงงาน. แกรี่ดับบลิว Loveman (1998) ที่ระบุไว้ในผลการวิจัยของเขาว่ากำไรบริการ ห่วงโซ่เป็นง่ายกรอบแนวคิดการเชื่อมโยงพึงพอใจของพนักงานและความภักดีของความพึงพอใจของลูกค้าและความจงรักภักดีและประสิทธิภาพทางการเงิน. Rhian Silvestro (2002) ในกระดาษของเขารายงานบางผลการวิจัยเชิงประจักษ์ที่ปรากฏจะท้าทายภูมิปัญญาที่ได้รับการแพร่หลายในการจัดการการดำเนินงานการจัดการบริการTQM วรรณกรรมและการบริหารทรัพยากรมนุษย์, คือว่าพึงพอใจของพนักงานและความจงรักภักดีเป็นไดรเวอร์ที่สำคัญของการผลิตอย่างมีประสิทธิภาพและกำไร การศึกษาเชิงประจักษ์ของหนึ่งในสหราชอาณาจักรที่สี่กลุ่มซูเปอร์มาร์เก็ตขนาดใหญ่เผยให้เห็นถึงความสัมพันธ์ผกผันกับความพึงพอใจของพนักงานและมาตรการการผลิตที่มีประสิทธิภาพและการทำกำไรร้านค้าที่ทำกำไรมากที่สุดเป็นผู้ที่อยู่ในที่พนักงานมีความพึงพอใจน้อย ความจงรักภักดีของพนักงาน, วัดในแง่ของระยะเวลาในการให้บริการก็ดูเหมือนว่าจะมีความสัมพันธ์ผกผันกับผลผลิตและผลกำไร. Zhenxiong เฉินแอนน์ s Tsui, Jiing-Lih แลร์รี่ Farh (2002) ในการศึกษาของเขาตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างความจงรักภักดีต่อผู้บังคับบัญชาและสองตัวแปรผลพนักงานพึงพอใจในงานเช่นและความตั้งใจที่จะอยู่. ผลการศึกษาพบว่าความจงรักภักดีต่อผู้บังคับบัญชามีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในการทำงานและความตั้งใจที่จะ อยู่. เดวิด Harbourne (1995) ในการศึกษาของเขาเกี่ยวกับการจ้างงานในส่วนการจัดเลี้ยงและการบริการอุตสาหกรรม - ทัศนคติของพนักงานและความคาดหวังอาชีพพบว่าในอุตสาหกรรม, ความพึงพอใจอยู่ในระดับสูงส่วนใหญ่บริษัท มีพนักงานที่ซื่อสัตย์และมีความสุขและมีสาเหตุบางประการ สำหรับการร้องเรียน เขาพบว่ากุญแจสำคัญ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การสื่อสารระหว่างพนักงานและการจัดการ ถ้าพนักงานรู้สึกว่าองค์กรกำลังฟัง
พวกเขาตระหนักถึงพวกเขาสำหรับผลงานของพวกเขา พวกเขามีแนวโน้มที่จะจงรักภักดีต่อบริษัท
มิสราศศิ B , kanungo r N ( 1993 ) ในบทความนี้ พวกเขาพยายามที่จะวิเคราะห์ และเข้าใจตัวแปรที่
ส่งผลกระทบต่อระดับของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของคนในองค์กรทำงานในการพัฒนา
สังคม พวกเขาวิเคราะห์และระบุตัวแปรที่มีผลต่อแรงจูงใจภายในและภายนอกงาน

ด้วยความเคารพให้กับตัวแปรภายนอก เห็นได้ชัดว่าพนักงาน เนื่องจากทนทานอิทธิพล
อดีตถ่ายทอดมากับพวกเขานิสัย บรรทัดฐานและความคาดหวังที่คู่มือพฤติกรรมในที่ทำงาน

มันคือชุดของตัวแปรภายนอกองค์การที่ต้องดูอย่างรอบคอบมากขึ้นสำหรับการกระทำ
คันโยกการปรับปรุงแรงจูงใจพนักงานและประสิทธิภาพ คันโยกการกระทำเหล่านี้ต้อง
ได้รับการออกแบบในลักษณะที่พวกเขากลายเป็นเข้ากันได้กับบรรทัดฐานทางสังคมและวัฒนธรรมของพนักงาน กับ
โดยเฉพาะการอ้างอิงถึงองค์กรอินเดีย งานชัดเจนจะได้รับการต้อนรับจากพนักงานที่เป็นวัฒนธรรมในการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนสูง

โฮ fstede ( 1980 ) รางวัล เงิน หรืออื่นๆ ควรคุณค่า และต้องมองว่าขึ้นอยู่กับ
) บางทีอาจจะไม่มีอุปสรรคในการยอมรับหลักการนี้ แต่องค์กรส่วนใหญ่ที่จะไปไกล
ที่ใช้ในพวกเขาเราได้พูดถึงวิธีการจัดการหลายๆอย่าง เช่น ตามเวลา
ค่าตอบแทน การประเมินผลการปฏิบัติงานไม่เพียงพอ ฯลฯ ที่ขัดขวางรางวัลฉุกเฉินและในบริบทอินเดีย
ส่วนประสิทธิภาพ ( .
Charles W . E . วอลเลซลิตร มูลเลอร์ ฌอง เจมส์ ( 1992 ) กล่าวว่า ได้มีการขึ้นดอกเบี้ยล่าสุด
ในหมู่นักสังคมวิทยาในความผูกพันต่อองค์การของพนักงานมีความซื่อสัตย์และความตั้งใจคงอยู่ระบุ
เป็นรูปแบบที่แตกต่างกันของความมุ่งมั่นนี้สามารถใช้ ในบทความนี้เขาให้เหตุผลว่า ความก้าวหน้าในการทำงานความเข้าใจ
จะไม่ทำจนกว่าแนวคิดและเชิงประจักษ์ความแตกต่างระหว่างรูปแบบต่างๆ
ของความมุ่งมั่นของพนักงานจะรับรู้ และแสดงให้เห็นถึง นี้เป็นวัตถุประสงค์ มันเป็นสมมุติฐาน
เจตนาที่ภักดีและอยู่เป็นแนวคิดที่แตกต่างจากแต่ละอื่น ๆและการใช้ รวมทั้งจากสอง
รูปแบบอื่น ๆของความมุ่งมั่นของพนักงาน : ความมุ่งมั่นในการทำงานและความผูกพันในอาชีพ นี้ถูกทดสอบกับ
วิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันและได้รับการสนับสนุนผ่านความหลากหลายของการทดสอบ .
Monika hamori ปีเตอร์ แคพเพลิ ( 2006 ) ให้ร่างประโยชน์ของการทำงานในพื้นที่ของพนักงาน
ความผูกพันกับนายจ้างของพวกเขาเป็นหนึ่งในกลางหัวข้อในสังคมศาสตร์ พวกเขาตรวจสอบการ
ส่วนสําคัญของสิ่งที่แนบมา , ค้นหางาน , ในบริบทของการบริหารงาน การใช้ซ้ำชุดข้อมูลจากผู้บริหารบริษัท
เด่นค้นหาที่ระบุว่า ผู้บริหารได้ปฏิเสธหรือไล่ตามข้อเสนอของ
งานที่ บริษัท อื่น ๆวัดนี้มีการปรับปรุงมากกว่าการศึกษาก่อนหน้านี้ในความผูกพัน ซึ่งอาศัยการหมุนเวียน
ที่แท้จริงและเป็นเช่นจะอับอายโดยโอกาสในตลาดแรงงาน พวกเขา
ตรวจสอบช่วงของปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน และการจ้างงานที่เพิ่มรหัสของ
ผู้บริหารกับองค์กรและกีดกันเขา / เธอจากที่มองหาการจ้างงานอื่น
ซู ยอง ลี แอนดรูว์ พ.Whitford ( 2006 ) ในการศึกษาของพวกเขาและเฮชเมิ่นทฤษฎีของทางออก
เสียงและความภักดีในบริบทของอาสาสมัครจากองค์กรแรงงานออกในที่สาธารณะ โดยเฉพาะ , พวกเขา
ทดสอบสหรัฐอเมริกาผลของความจงรักภักดีและเสียงบนโอกาสคน ความตั้งใจของพวกเขาที่จะออกจาก .
อลิสัน เดวิส เบลค โจเซฟ พี. broschak อลิซาเบธ จอร์จ ( 2003 ) ในการศึกษาของพวกเขาตรวจสอบว่า
พนักงานผสม ( หนึ่งกับ " มาตรฐาน " และ " ไม่ " คนงานในงานเดียวกัน ) ผลกระทบออกเสียง " , "
และความจงรักภักดีของพนักงาน มาตรฐาน พวกเขาพบว่า บุคลากรการแย่ลง ความสัมพันธ์ระหว่าง
ผู้จัดการ และพนักงานเมื่อพนักงานมาตรฐานความจงรักภักดีและความสนใจที่เพิ่มขึ้นของพวกเขาทั้งในองค์กรของตน และในการออกกำลังกาย
ปล่อยเสียงผ่านสหภาพแรงงาน .
Gary W .loveman ( 1998 ) ระบุในผลการวิจัยของเขาที่กำไรห่วงโซ่บริการเป็นง่าย
กรอบแนวคิดการเชื่อมโยงพนักงานความพึงพอใจและความภักดี , ความพึงพอใจของลูกค้าและความภักดีและผลการดำเนินงานทางการเงิน ,
.
rhian silvestro ( 2002 ) ในกระดาษของเขารายงานบางเชิงประจักษ์ผลการวิจัยซึ่งปรากฏท้าทาย
ได้รับปัญญาเกิดในการจัดการดำเนินงานการจัดการ บริการTQM และ HRM วรรณคดี
คือว่าพนักงานความพึงพอใจและความจงรักภักดีเป็นไดรเวอร์ที่สำคัญของการผลิต ประสิทธิภาพ และผลกำไร เป็น
ศึกษาเชิงประจักษ์ของ UK สี่ขนาดใหญ่ร้านขายของชำ พบมีความสัมพันธ์ผกผันระหว่าง
ความพึงพอใจพนักงาน และการวัดผลิตภาพ ประสิทธิภาพ และผลกำไร ,
ร้านค้ากําไรมากที่สุดเป็นผู้ที่พนักงานมีความพึงพอใจน้อยที่สุด . ความจงรักภักดีของลูกจ้าง โดยวัดในแง่ของความยาวของการบริการ
ยังดูเหมือนจะไม่สัมพันธ์กับประสิทธิภาพและผลกำไร
Zhenxiong เฉิน แอน เอส จุ๋ย jiing Lih แลฟาร์ห ( 2002 ) ในการศึกษาของเขา ศึกษาถึงความสัมพันธ์ระหว่างความภักดีต่อ
. สองตัวแปรผลพนักงาน ได้แก่ ความพึงพอใจในงานและความตั้งใจที่จะอยู่ .
ผลการศึกษาพบว่า ความจงรักภักดีต่อผู้บังคับบัญชา มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงานและความตั้งใจที่จะอยู่ harbourne
เดวิด ( 1995 ) ในการศึกษาของเขาในหัวข้อในการจัดเลี้ยงและการบริการและทัศนคติและความคาดหวังของพนักงานอุตสาหกรรม
อาชีพ พบว่า ภายในอุตสาหกรรม ความพึงพอใจในงานสูง บริษัทส่วนใหญ่
มีซื่อสัตย์และมีความสุข แรงงาน มีสาเหตุหลายสำหรับการร้องเรียนเขาได้พบกุญแจ