Implications for practiceFrom our r

Implications for practice
From our results, it seems that if line managers engage themselves to take on their HRM role,
they can be a powerful partner of the HR department in enhancing commitment, and
eventually individual and firm performance. However, as expected, the HR department also
has an important HRM role towards employees. Based on our results, we encourage the HR
department to maintain direct contact with the employees. In an urge to play a more important
strategic role in the organization, the HR department may be tempted to transfer all peopleoriented
HR responsibilities to line managers. However, the alienation of the HR department
from the employees prevents the HR department to build up trust relationships with
employees, which may have a negative impact on employee commitment. Furthermore, since
the line manager’s enactment of HR practices and relations-oriented leadership behaviour turn
out to have a substantial influence on employee commitment, another important role for the 23
HR department may be to support, advise, and motivate line managers in their HR work.
Since line managers are no HR specialists, knowledge of HR practices and procedures, or
leadership skills, may be lacking (Nehles, van Riemsdijk, Kok & Looise, 2006). In order to
optimize the positive effects on employee commitment, it may be useful to develop and train
HR and leadership skills. However, HR competence alone might not be enough. By means of
institutional incentives (e.g. enactment of HR tasks is taken into account in the performance
appraisal of the line manager) and practical advice and support (e.g. giving understandable
information on HR policies, backing up the line manager in case of a difficult situation), the
HR department can also motivate line managers to perform their HR tasks.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผลการปฏิบัติจากผลของเรา มันดูเหมือนว่าถ้าบรรทัดผู้จัดการต่อสู้ตัวเองจะใช้ในบทบาทของ HRMพวกเขาสามารถพันธมิตรของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการเพิ่มความมุ่งมั่น มีประสิทธิภาพ และประสิทธิภาพของบริษัท และแต่ละในที่สุด อย่างไรก็ตาม เป็นที่คาดหวัง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังมี HRM บทบาทสำคัญต่อพนักงาน ขึ้นอยู่กับผลของเรา เราสนับสนุนให้ HRแผนกรักษาติดต่อโดยตรงกับพนักงาน ในการกระตุ้นการเล่นสำคัญมากบทบาทเชิงกลยุทธ์ในองค์กร ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจถูกล่อลวงให้ถ่ายโอนทั้งหมด peopleorientedHR ที่รับผิดชอบการจัดการรายการ อย่างไรก็ตาม ที่สุดของฝ่ายทรัพยากรบุคคลจากพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อสร้างความสัมพันธ์ความไว้วางใจที่ป้องกันไม่ให้พนักงาน ซึ่งอาจมีผลกระทบเชิงลบกับความมุ่งมั่นของพนักงาน นอกจากนี้ เนื่องจากเปิดออกปฏิบัติ HR และพฤติกรรมความเป็นผู้นำที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์ของผู้จัดการฝ่ายรายการออกไปมีอิทธิพลพบในพนักงานมั่น บทบาทสำคัญที่ 23ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจตั้งขึ้นเพื่อ สนับสนุน แนะนำ และจูงใจผู้จัดการรายการในงาน HRเนื่องจากผู้จัดการบรรทัดไม่ HR ผู้เชี่ยวชาญ ความรู้ปฏิบัติ HR และกระบวน หรืออาจจะขาดทักษะการเป็นผู้นำ (Nehles, van Riemsdijk โคก และ Looise, 2006) เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของผลในเชิงบวกกับความมุ่งมั่นของพนักงาน อาจมีประโยชน์ในการพัฒนา และฝึกอบรมทรัพยากรมนุษย์และเป็นผู้นำทักษะการ อย่างไรก็ตาม ความสามารถ HR เพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ โดยวิธีของแรงจูงใจที่สถาบัน (เช่นออกงาน HR จะพิจารณาในการทำงานเพื่อประเมินผลของผู้จัดการบรรทัด) และคำแนะนำการปฏิบัติและการสนับสนุน (เช่นให้เข้าใจข้อมูลนโยบาย HR สำรองผู้จัดการบรรทัดในกรณียาก), การฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังสามารถจูงใจผู้จัดการรายการทำงาน HR

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลกระทบจากการปฏิบัติ
จากผลของเราดูเหมือนว่าถ้าผู้จัดการสายงานการมีส่วนร่วมตัวเองเพื่อใช้ในบทบาทการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขา
พวกเขาสามารถเป็นหุ้นส่วนที่มีประสิทธิภาพของแผนกทรัพยากรบุคคลในการเสริมสร้างความมุ่งมั่นและ
การปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลและ บริษัท ในที่สุด แต่คาดว่าจะเป็นแผนกทรัพยากรบุคคลนอกจากนี้ยัง
มีบทบาทสำคัญต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์พนักงาน ขึ้นอยู่กับผลของเราเราขอแนะนำให้ HR
แผนกการรักษาติดต่อโดยตรงกับพนักงาน ในการกระตุ้นการเล่นที่สำคัญมากขึ้น
บทบาทเชิงกลยุทธ์ในองค์กรแผนกทรัพยากรบุคคลอาจถูกล่อลวงในการถ่ายโอน peopleoriented ทั้งหมด
รับผิดชอบที่ HR กับผู้จัดการสาย อย่างไรก็ตามการจำหน่ายแผนกทรัพยากรบุคคล
จากพนักงานป้องกันการแผนกทรัพยากรบุคคลที่จะสร้างความสัมพันธ์ความไว้วางใจกับ
พนักงานซึ่งอาจมีผลกระทบในทางลบต่อความมุ่งมั่นในการทำงานของพนักงาน นอกจากนี้เนื่องจาก
กฎหมายผู้จัดการสายงานของการบริหารทรัพยากรบุคคลและพฤติกรรมความเป็นผู้นำความสัมพันธ์ที่มุ่งเน้นการเปิด
ออกจะมีอิทธิพลอย่างมากต่อความมุ่งมั่นของพนักงานอีกบทบาทหนึ่งที่สำคัญสำหรับ 23
แผนกทรัพยากรบุคคลอาจจะให้การสนับสนุนให้คำแนะนำและกระตุ้นให้ผู้จัดการสายงานในงานทรัพยากรบุคคลของพวกเขา .
ตั้งแต่ผู้จัดการสายงานนี้ไม่มีผู้เชี่ยวชาญด้าน HR, ความรู้เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลและวิธีการหรือ
ทักษะความเป็นผู้นำอาจจะขาด (Nehles รถตู้ Riemsdijk โคก & Looise 2006) เพื่อที่จะ
เพิ่มประสิทธิภาพของผลกระทบในเชิงบวกต่อความมุ่งมั่นของพนักงานก็อาจจะเป็นประโยชน์ในการพัฒนาและฝึกอบรม
ทรัพยากรบุคคลและทักษะความเป็นผู้นำ อย่างไรก็ตามความสามารถในการบริหารทรัพยากรบุคคลเพียงอย่างเดียวอาจจะไม่เพียงพอ โดยวิธีการของ
แรงจูงใจสถาบัน (เช่นกฎหมายของงาน HR จะนำมาพิจารณาในการปฏิบัติงาน
การประเมินของผู้จัดการสายงาน) และคำแนะนำการปฏิบัติและการสนับสนุน (เช่นให้เข้าใจ
ข้อมูลเกี่ยวกับนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล, การสำรองผู้จัดการสายในกรณีที่สถานการณ์ที่ยากลำบาก) ที่
แผนกทรัพยากรบุคคลยังสามารถกระตุ้นให้ผู้จัดการสายงานการปฏิบัติงานทรัพยากรบุคคลของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สำหรับการปฏิบัติ
จากผลของเรา มันดูเหมือนว่า ถ้าผู้จัดการสายประกอบเองเพื่อใช้ในบทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ , พวกเขาสามารถเป็นพันธมิตรที่มีประสิทธิภาพ
ของฝ่าย HR ในการเสริมสร้างความผูกพันและ
ผลการดำเนินงานในที่สุดบุคคลและ . อย่างไรก็ตาม คาดว่า ฝ่าย HR ยังมีบทบาทสำคัญต่อ
ตำแหน่งงานพนักงาน บนพื้นฐานของผลของเรา เราส่งเสริมให้พนักงาน
แผนกในการรักษาการติดต่อโดยตรงกับพนักงาน ในการกระตุ้นให้เล่นอีกบทบาทสำคัญ
เชิงกลยุทธ์ในองค์กร ฝ่ายบุคคลอาจจะต้องโอนทั้งหมด peopleoriented
HR ความรับผิดชอบ ผู้จัดการสาย อย่างไรก็ตาม ความแปลกแยกของแผนก HR
จากพนักงานป้องกันแผนก HR เพื่อสร้างความสัมพันธ์ไว้วางใจกับ
พนักงานซึ่งอาจจะมีผลกระทบต่อความผูกพันของพนักงาน นอกจากนี้ เนื่องจาก
สายผู้จัดการ HR และความสัมพันธ์เชิงปฏิบัติของกฎหมายเปิดพฤติกรรมภาวะผู้นำ
ออกไปได้มีอิทธิพลในความมุ่งมั่นของพนักงานอีกบทบาทที่สำคัญสำหรับ 23
แผนกทรัพยากรบุคคลอาจจะสนับสนุน ให้คำแนะนำ และกระตุ้นให้ผู้จัดการสายของงาน HR .
ตั้งแต่ผู้จัดการสายไม่มีผู้เชี่ยวชาญด้าน HRความรู้การปฏิบัติและกระบวนการของ HR หรือ
ทักษะภาวะผู้นำ อาจจะขาด ( nehles , รถตู้ riemsdijk กก& looise , 2006 ) เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของผลในเชิงบวกเกี่ยวกับ
ความมุ่งมั่นของพนักงาน ซึ่งอาจเป็นประโยชน์เพื่อพัฒนาและฝึกทักษะ
HR และภาวะผู้นำ อย่างไรก็ตาม , HR ความสามารถอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ โดย
บริเวณสถาบัน ( เช่นประกาศงาน HR จะนำมาพิจารณาในการประเมินการปฏิบัติงานของผู้จัดการ
สาย ) และคำแนะนำที่เป็นประโยชน์และสนับสนุน เช่น การให้ข้อมูลที่เข้าใจ
นโยบาย HR สนับสนุนบรรทัดผู้จัดการในกรณีของสถานการณ์ที่ยากลำบาก ) ,
ฝ่าย HR สามารถกระตุ้นให้จัดการแสดงงาน HR ของ