Whether it is aptitude tests, Belbi

Whether it is aptitude tests, Belbin, the nine-box grid or Myers-Briggs, HR professionals often find themselves facilitating cognitive or psychological assessments in areas such as recruitment, learning and development (L&D) and talent management. But as Jo Faragher finds out, the tools that are used aren't always right for the job.

There was a storm of criticism in April 2013 when it was reported that the Department for Work and Pensions (DWP) had asked unemployed people to take psychometric tests that appeared to generate the same result, no matter what answers were given. According to newspaper reports, even the US Institute that devised the questionnaire told the DWP to stop using the tests, as they could not be scientifically validated.

With increasing pressure to evidence their decisions, it is natural that HR professionals want to call on an arsenal of tools to support their reasoning - whether in recruitment, talent management or L&D. And while the DWP example shows the way that tools can sometimes be implemented for the wrong reasons, in some cases organisations could be accused of blithely applying tools and approaches they've used for years with little consideration as to whether or not they're still fit for purpose.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ไม่ว่าจะเป็นการทดสอบความถนัด Belbin, ตารางเก้าช่องหรือไมเออร์-Briggs, HR มืออาชีพมักจะพบว่าตัวเองอำนวยความสะดวกในการประเมินความรู้ความเข้าใจจิตวิทยาหรือในพื้นที่เช่นการสรรหาการเรียนรู้และการพัฒนา (l &ง) และการจัดการความสามารถ แต่เป็น jo Faragher พบเครื่องมือที่ใช้ไม่ได้เสมอที่เหมาะสมสำหรับงาน.

มีพายุของการวิจารณ์ในเมษายน 2013 เมื่อมีรายงานว่าหน่วยงานสำหรับการทำงานและบำนาญ (dwp) เคยถามคนตกงานที่จะใช้การทดสอบทางจิตวิทยาที่ปรากฏในการสร้างผลเดียวกันไม่ว่าสิ่งที่ไม่มีคำตอบที่ได้รับ ตามรายงานของหนังสือพิมพ์แม้สถาบันเราว่าวางแผนแบบสอบถามบอก dwp หยุดการใช้การทดสอบ,ขณะที่พวกเขาไม่สามารถผ่านการตรวจสอบทางวิทยาศาสตร์

กับแรงกดดันที่เพิ่มขึ้นจากหลักฐานตัดสินใจของพวกเขามันเป็นไปตามธรรมชาติว่า HR ต้องการเรียกคลังแสงของเครื่องมือเพื่อสนับสนุนเหตุผลของพวกเขา -. ไม่ว่าในการสรรหาความสามารถการจัดการหรือ l & d และในขณะที่ตัวอย่างที่แสดงให้เห็นถึงวิธี dwp ว่าเครื่องมือบางครั้งสามารถนำมาใช้สำหรับเหตุผลที่ไม่ถูกต้อง,ในบางกรณีองค์กรอาจจะถูกกล่าวหาว่า blithely การใช้เครื่องมือและวิธีการที่พวกเขาได้นำมาใช้สำหรับปีที่มีการพิจารณาน้อยไปหรือไม่พวกเขายังคงเหมาะสมกับวัตถุประสงค์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ไม่ว่าจะเป็นการทดสอบความสามารถ Belbin ตารางกล่องเก้า หรือไมเออร์ บริกส์ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มักจะพบตัวเองรับรู้ หรือทางจิตใจประเมินในพื้นที่เช่นการสรรหาบุคลากรการอำนวยความสะดวก เรียนรู้ และพัฒนา (L&D) และความสามารถจัดการ แต่ไม่เป็น Jo Faragher พบ เครื่องมือที่ใช้ได้เสมอขวาสำหรับงาน

พายุการวิจารณ์ในปี 2013 เดือนเมษายนเมื่อมันเป็นรายงานว่า แผนกที่ทำงานและชีพ (DWP) ถามคนตกงานคนจะทดสอบ psychometric ที่ปรากฏการสร้างผลลัพธ์เดียวกัน ไม่ได้รับคำตอบอะไร ได้ ตามรายงานของหนังสือพิมพ์ แม้กระทั่ง สถาบันของสหรัฐอเมริกาที่กำหนดบอก DWP เพื่อหยุดการใช้การทดสอบ แบบสอบถาม ขณะที่พวกเขาอาจไม่สามารถตรวจทางวิทยาศาสตร์สอบ

กับเพิ่มความดันกับหลักฐานการตัดสินใจของพวกเขา มันเป็นธรรมชาติที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องเรียกอาร์เซนอลเป็นเครื่องมือเพื่อสนับสนุนเหตุผลของพวกเขา - ว่าในการสรรหาบุคลากร การจัดการความสามารถพิเศษ หรือ L&D และนำมาใช้ในขณะที่ตัวอย่าง DWP แสดงวิธีการที่เครื่องมือสามารถบางครั้ง สาเหตุไม่ถูกต้อง ในบางกรณี องค์กรอาจจะถูกกล่าวฝ่ายใช้เครื่องมือและวิธีที่พวกเขาเคยใช้ปีพิจารณาน้อยไปหรือไม่ได้ยังพอมีสำหรับวัตถุประสงค์นั้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ไม่ว่าจะเป็นการทดสอบมักจะ belbin myers-briggs หรือตารางเก้าช่องทำเครื่องหมายที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน IT HR มักจะพบว่าตัวเองมีการประเมินผลการเรียนรู้หรือการอำนวยความสะดวกแก่ทางจิตวิทยาในพื้นที่ดังกล่าวเป็นการเรียนรู้และพัฒนาการสรรหา( l&d )และการจัดการความสามารถพิเศษ แต่เป็น Jo faragher พบออกจากเครื่องมือที่จะใช้งานไม่ได้เสมอสำหรับงาน.

มีลมพายุที่การวิจารณ์ในเดือนเมษายนปี 2013 เมื่อมีรายงานว่ากรมสำหรับการทำงานและรับบำเหน็จบำนาญให้( dwp )ได้ขอให้ผู้คนไม่มีงานทำเพื่อการทดสอบ psychometric ที่ปรากฏในการสร้างผลเดียวกันที่ไม่มีเรื่องอะไรคำตอบได้รับ ตามรายงานของหนังสือพิมพ์ได้แม้เราสถาบันที่คิดค้นแบบสอบถามที่บอก dwp เพื่อหยุดการใช้การทดสอบที่ไม่มีการตรวจสอบหลักฐานทางวิทยาศาสตร์.

ด้วยเพิ่มความกดดันต่อการตัดสินใจของพวกเขามันเป็นธรรมชาติที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน IT HR ต้องการโทรติดต่อในคลังแสงสรรพาวุธของเครื่องมือที่จะสนับสนุนการใช้เหตุผลของตนไม่ว่าจะอยู่ในการสรรหา l&d หรือการจัดการมีความสามารถพิเศษ และในขณะที่ dwp ที่ตัวอย่างแสดงวิธีที่เครื่องมือจะสามารถนำมาปรับใช้สำหรับเหตุผลที่ไม่ถูกต้องในบางครั้งในบางกรณีองค์กรไม่สามารถถูกกล่าวหาว่าเป็นเรื่องการใช้วิธีการและเครื่องมือที่ได้ใช้มาเป็นเวลานานหลายปีโดยได้รับการพิจารณาเป็นไปหรือไม่ว่าจะไม่เป็นอย่างนั้นจะเหมาะสมกับการใช้งานอยู่