1.2 Strategic Human Resource Manage

1.2 Strategic Human Resource Management and Firm Performance
According to Armstrong and Baron (2004), people and their collective skills, abilities and experience, coupled with their ability to deploy these in the interests of the employing organization, are now recognized as making a significant contribution to organizational success and as constituting a major source of competitive advantage. The practices of SHRM such as resourcing, training and development, employee relations and reward management are concerned with how people are employed and managed in organizations so as to achieve competitive advantage through the strategic deployment of a highly committed and capable workforce. Cole (2004) emphasize that the HR function brings in the strategic value of people in organization by making contribution to value added and contribution to competitive advantage. The organization relies on HR as its employees. Effective HRM strategy systematically organizes all individual HRM measures to directly influence employee attitude and behavior in a way that leads business to achieve its competitive strategy (Huang, 2001). In view of the fact that the goals and the necessities of each of the competitive strategy types are different, the management of HR of the firm should be aligned with the overall corporate strategy. The firm can thus obtain a competitive advantage and thus achieve superior performance (Kelliher & Perret, 2001). There has been a debate by numerous researchers whether SHRM should always be positively related to firm performance. Universalistic scholars argue that there is a universal set of HRM best practices that can maintain a firm’s performance (Lau & Ngo, 2004). Contingency scholars hold different points of view and argue that the assumptions underlying the HRM strategy-performance link are applicable only under high external fit conditions, termed the ‘best fit’ school (Boxall & Purcell, 2000; Bamberger & Meshoulam, 2000).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1.2 การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์และประสิทธิภาพของบริษัท ตามอาร์มสตรอง และบารอน (2004) คน และของพวกเขารวมทักษะ ความสามารถและประสบการณ์ ควบคู่ไปกับความสามารถในการจัดวางในผลประโยชน์ขององค์กร employing มีตอนนี้รู้จักเป็นส่วนสำคัญเพื่อความสำเร็จขององค์กร และ เป็นค่าแหล่งสำคัญของการได้เปรียบเชิงแข่งขัน ปฏิบัติของ SHRM จัด ฝึกอบรม และพัฒนา พนักงานสัมพันธ์ และรางวัลบริหารจะเกี่ยวข้องกับวิธีคนทำงาน และจัดการในองค์กรเพื่อให้ได้เปรียบเชิงแข่งขัน โดยใช้กลยุทธ์ของการแรงงานสูงมุ่งมั่น และความสามารถในการ โคล (2004) เน้นที่การทำงาน HR ในค่าเชิงกลยุทธ์ของคนในองค์กรโดยการทำให้สัดส่วนการเพิ่มมูลค่าและสัดส่วนการได้เปรียบเชิงแข่งขัน องค์กรใช้ชั่วโมงเป็นพนักงาน กลยุทธ์ HRM อย่างมีประสิทธิภาพเป็นระบบจัดมาตรการทั้งหมดแต่ละ HRM โดยตรงมีผลต่อทัศนคติของพนักงานและลักษณะการทำงานในลักษณะที่นำธุรกิจเพื่อให้บรรลุกลยุทธ์การแข่งขัน (หวง 2001) มุมมองความเป็นจริงเป้าหมายและปัจจัยของแต่ละชนิดกลยุทธ์การแข่งขันแตกต่างกัน การบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทควรจะสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรโดยรวม บริษัทสามารถจึง ได้รับประโยชน์จากการแข่งขัน และบรรลุประสิทธิภาพ (Kelliher & Perret, 2001) ดังนั้น มีการอภิปราย โดยนักวิจัยจำนวนมากว่า SHRM ควรเสมอบวกกับประสิทธิภาพของบริษัท นักวิชาการ universalistic โต้เถียงว่า มีชุดสากลของ HRM แนวทางปฏิบัติที่สามารถรักษาประสิทธิภาพของบริษัท (Lau และ Ngo, 2004) นักวิชาการฉุกเฉินถือแตกต่าง และโต้เถียงว่า สมมติฐานต้นเชื่อมโยงประสิทธิภาพกลยุทธ์ HRM จะใช้เฉพาะสภาวะสูงภายนอกพอดี เรียกว่าโรงเรียน 'เหมาะสมที่สุด' (Boxall และกเพอร์เซลล์ 2000 Bamberger & Meshoulam, 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1.2 ยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และผลการดำเนินงานของ บริษัท
ตามที่อาร์มสตรองและบารอน (2004) คนและทักษะของพวกเขารวมความสามารถและประสบการณ์ที่ควบคู่กับความสามารถในการปรับใช้เหล่านี้ในผลประโยชน์ขององค์กรพนักงานได้รับการยอมรับในขณะนี้กับการทำผลงานที่สำคัญ เพื่อความสำเร็จขององค์กรและเป็นที่ประกอบเป็นแหล่งสำคัญของเปรียบในการแข่งขัน การปฏิบัติของ SHRM เช่นทรัพยากรการฝึกอบรมและพัฒนาความสัมพันธ์ของพนักงานและการจัดการผลตอบแทนที่มีความกังวลเกี่ยวกับวิธีการที่มีคนจ้างและการบริหารจัดการในองค์กรเพื่อให้ได้เปรียบในการแข่งขันผ่านการใช้งานเชิงกลยุทธ์ของแรงงานที่มีความมุ่งมั่นและมีความสามารถสูง โคล (2004) เน้นที่ฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลนำในมูลค่าเชิงกลยุทธ์ของผู้คนในองค์กรโดยการทำผลงานเพื่อเพิ่มมูลค่าและผลประโยชน์ที่จะได้เปรียบทางการแข่งขัน องค์กรต้องอาศัยทรัพยากรบุคคลเป็นพนักงานของ บริษัท กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพระบบการจัดมาตรการการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละบุคคลที่มีอิทธิพลต่อทัศนคติของพนักงานโดยตรงและพฤติกรรมในทางที่นำไปสู่ธุรกิจเพื่อให้บรรลุกลยุทธ์การแข่งขันของ (Huang, 2001) ในมุมมองของความจริงที่ว่าเป้าหมายและความจำเป็นของแต่ละประเภทของกลยุทธ์การแข่งขันที่แตกต่างกัน, การจัดการทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ที่ควรจะสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรโดยรวม บริษัท จึงสามารถได้รับประโยชน์จากการแข่งขันและทำให้เกิดประสิทธิภาพที่เหนือกว่า (Kelliher & Perret, 2001) มีการอภิปรายโดยนักวิจัยจำนวนมากไม่ว่าจะเป็น SHRM ควรจะสัมพันธ์ทางบวกกับผลการดำเนินงานของ บริษัท นักวิชาการ universalistic ยืนยันว่ามีชุดสากลของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ปฏิบัติที่ดีที่สุดที่สามารถรักษาผลการดำเนินงานของ บริษัท (Lau และเอกชน, 2004) นักวิชาการฉุกเฉินถือจุดที่แตกต่างของมุมมองและยืนยันว่าข้อสมมติฐานที่เชื่อมโยงที่มีประสิทธิภาพกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีผลบังคับใช้ภายใต้เงื่อนไขพอดีภายนอกสูงที่เรียกว่า 'ที่ดีที่สุดพอดี' โรงเรียน (Boxall และเพอร์เซลล์ 2000; & Bamberger Meshoulam, 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1.2 กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และ
ผลการดำเนินงานตาม อาร์มสตรอง และ บารอน ( 2004 ) , คนและทักษะร่วมกันของพวกเขา ความสามารถ และประสบการณ์ บวกกับความสามารถในการปรับใช้เหล่านี้ในผลประโยชน์ของพนักงานองค์กร ตอนนี้ยอมรับว่าเป็นสำคัญเพื่อความสำเร็จขององค์กร การบริจาคและการประกอบเป็นแหล่งของความได้เปรียบในการแข่งขัน .การปฏิบัติของ shrm เช่น การจัดสรรทรัพยากร การพัฒนาและฝึกอบรม พนักงานสัมพันธ์และการจัดการรางวัลที่เกี่ยวข้องกับวิธีการที่ผู้คนมีการจ้างงาน และการจัดการในองค์กร เพื่อให้ได้เปรียบในการแข่งขันผ่านการใช้งานเชิงกลยุทธ์ของความมุ่งมั่นอย่างสูง และบุคลากรที่มีความสามารถโคล ( 2004 ) เน้นว่า การทำงาน HR นำคุณค่าเชิงกลยุทธ์ของผู้คนในองค์กร โดยการสร้างมูลค่าเพิ่ม และสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน องค์กรต้องอาศัยบุคคลเป็นพนักงานกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ มีระบบจัดบุคคลทั้งหมดหรือมาตรการที่มีอิทธิพลต่อทัศนคติของลูกจ้าง และพฤติกรรมในทางที่นำไปสู่ธุรกิจเพื่อให้บรรลุกลยุทธ์การแข่งขันของ ( Huang , 2001 ) ในมุมมองของความเป็นจริงที่เป้าหมาย และความจำเป็นของแต่ละประเภทของกลยุทธ์การแข่งขันจะแตกต่างกันการจัดการทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ควรจะสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรโดยรวม บริษัทจึงได้รับประโยชน์จากการแข่งขันและทำให้บรรลุประสิทธิภาพที่เหนือกว่า ( kelliher &เพอร์ริต , 2001 ) ได้มีการอภิปรายโดยนักวิจัยมากมายไม่ว่าจะ shrm เสมอควรมีความสัมพันธ์ทางบวกกับการปฏิบัติงานของบริษัทนักวิชาการ universalistic โต้เถียงว่า มีชุด สากล วิธีปฏิบัติที่ดีที่สุดที่สามารถรักษาประสิทธิภาพของบริษัท ( เหลา&โง , 2004 ) นักวิชาการสำรองไว้ในมุมมองที่แตกต่างกันและยืนยันว่าสมมติฐานพื้นฐานการบริหารกลยุทธ์การแสดงลิงค์ใช้ได้เฉพาะภายใต้เงื่อนไขสูงพอดีกับภายนอก เรียกว่าโรงเรียน ' พอดี ' ( boxall &เพอร์เซล , 2000 ;แบมเบอร์เกอร์&
meshoulam , 2000 )