(2) psychological attributes (stron

(2) psychological attributes (strong corporate culture, positive interpersonal
relations in company, team-working; objective assessment of work);
(3) functional attributes (content of work, training perspectives, opportunities of
career growth, opportunities to realize fully employees’ knowledge and skills);
and
(4) organizational attributes (leadership in market segment, international scope of
activity, company’s history, reputation of consumer brands, reputation of
top-managers, management style).
Economic attributes relate directly to a system of material or monetary remuneration
in a company and have an impact on the welfare status of each employee.
Psychological attributes influence the feeling of recognition and membership in the
organization where an employee works. Functional attributes concern the specific
workplace, content of work, and perspectives of professional and career growth.
Economic, psychological and functional attributes could be seen as the internal
attributes of the employer brand. At the same time the last group of the employer
brand attributes – organizational attributes – relates to the perception of the company
in the external market by different groups of stakeholders...............
Considering employer branding as a strategy and set of HRD activities, it is “. . . a
specific form of managing corporate identities by creating, both within and outside firm,
the image of an organization as a distinct and desirable employer . . . Employer branding
has emerged from applying marketing principles to the field of personnel recruitment . . . ”
(Lievens et al., 2007, p. 48). This means that the employment experience is seen as a
product and employees are seen as consumers of this product. Thus, employer branding
could be defined as application of branding principles and technologies to HRD..................
On the basis of a literature review we identified the following features of the CEB:........
. positive image in the labour market (Martin and Hetrick, 2006, Knox and
Freeman, 2006);
. standard performance of obligations (promises) to employees, abidance by the
conditions of psychological contract (Barrow and Mosley, 2006);
. uniqueness of a combination of the material and non-material characteristics
valuable to potential and current employees (Martin and Hetrick, 2006; Barrow
and Mosley, 2006; Knox and Freeman, 2006);
. high degree of recognition of the organization as employer by a target audience
(Sartain and Schumann, 2007; Backhaus and Tikoo, 2004; Berthon et al., 2005;
Lievens, 2007);
. accurate differentiation of the organization as employer from competitors in a
labour market segment by target a audience (Backhaus and Tikoo, 2004;
Erlenkaemper et al., 2003); and
. stable policy and activities for positioning the company in the labour market
(Barrow and Mosley, 2006; Berthon et al., 2005; Erlenkaemper et al., 2003).
According to Van Dam (2006), “. . . employer branding is a logical process through
which companies reach one main goal: to have a strong appeal on their current and
future ideal employees” (p. 13).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

(2) แอตทริบิวต์จิตใจ (วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง บวกมนุษยสัมพันธ์ความสัมพันธ์ในบริษัท ทีมงาน วัตถุประสงค์ประเมินงาน);(3) แอตทริบิวต์ทำงาน (เนื้อหาของงาน มุมมองการฝึกอบรม โอกาสของเจริญเติบโตของอาชีพ โอกาสตระหนักของพนักงานอย่างเต็มความรู้และทักษะ);และ(4) แอตทริบิวต์องค์กร (ความเป็นผู้นำในตลาด ขอบเขตประเทศกิจกรรม ประวัติบริษัท ชื่อเสียงของแบรนด์ที่ผู้บริโภค ชื่อเสียงของด้านบนผู้จัดการ ลักษณะการจัดการ)คุณลักษณะทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับระบบของวัสดุหรือเงินค่าตอบแทนในบริษัท และมีผลต่อสถานะการสวัสดิการของพนักงานแต่ละคนคุณลักษณะทางจิตวิทยาที่มีอิทธิพลต่อความรู้สึกของการรับรู้และเป็นสมาชิกในการองค์กรที่ทำงานของพนักงาน แอตทริบิวต์ที่ทำงานเกี่ยวกับการทำงาน เนื้อหาของการทำงาน และมุมมองของมืออาชีพ และสายอาชีพสามารถเห็นคุณลักษณะทางเศรษฐกิจ ทางจิตวิทยา และทำงานเป็นการภายในคุณลักษณะของแบรนด์นายจ้าง ขณะเดียวกันกลุ่มสุดท้ายของนายจ้างแบรนด์แอตทริบิวต์ –แอตทริบิวต์องค์กร – เกี่ยวข้องกับการรับรู้ของบริษัทในตลาดภายนอกโดยมีส่วนได้เสียกลุ่มต่าง ๆ ...พิจารณาผู้ประกอบการตราสินค้าเป็นกลยุทธ์และชุดกิจกรรม HRD เป็น ". ... เป็นรูปแบบเฉพาะของการจัดการข้อมูลเฉพาะตัวขององค์กรโดยสร้าง ทั้งภายใน และภาย นอกของ บริษัทภาพขององค์กรที่เป็นนายจ้างทั้งหมด และต้อง... ตราสินค้าของนายจ้างได้เกิดขึ้นจากการใช้หลักการทางการตลาดด้านการสรรหาบุคลากร... ”(Lievens et al., 2007, p. 48) หมายความ ว่า ประสบการณ์การทำงานถูกมองว่าเป็นการผลิตภัณฑ์และพนักงานจะถือเป็นผู้บริโภคของผลิตภัณฑ์นี้ ดังนั้น ผู้ประกอบการตราสินค้าสามารถกำหนดโปรแกรมประยุกต์ของตราสินค้าหลักการและเทคโนโลยีเพื่อ HRD ...โดยการทบทวนวรรณกรรม เราระบุคุณลักษณะต่อไปนี้ของ CEB: .... รูปบวกในตลาดแรงงาน (มาร์ตินและ Hetrick, 2006 น็อก และFreeman, 2006);. มาตรฐานประสิทธิภาพของภาระผูกพัน (สัญญา) กับพนักงาน abidance โดยเงื่อนไขของสัญญาทางจิตวิทยา (บาร์โรและดัง 2006);. เอกลักษณ์ของการรวมกันของวัสดุและลักษณะไม่ใช่วัสดุมีคุณค่ามีศักยภาพ และปัจจุบันพนักงาน (มาร์ตินและ Hetrick, 2006 บาร์โรและ ดัง 2006 น็อกและ Freeman, 2006);. การรับรู้ขององค์กรที่เป็นนายจ้างตามกลุ่มเป้าหมายระดับสูง(Sartain และสคูมัน 2007 Backhaus และ Tikoo, 2004 Berthon et al., 2005Lievens, 2007);. ต้องสร้างความแตกต่างขององค์กรที่เป็นนายจ้างจากคู่แข่งในการตลาดแรงงาน โดยเป้าหมายผู้ชม (Backhaus และ Tikoo, 2004Erlenkaemper และ al., 2003); และ. นโยบายที่มีเสถียรภาพและกิจกรรมสำหรับตำแหน่งบริษัทในตลาดแรงงาน(บาร์โรและดัง 2006 Berthon et al., 2005 Erlenkaemper และ al., 2003)ตามเขื่อนแวน (2006), "... นายตราสินค้าเป็นกระบวนการทางตรรกะโดยบริษัทที่บรรลุเป้าหมายหลักที่หนึ่ง: ให้ดึงดูดใจที่แข็งแกร่งในปัจจุบันของพวกเขา และพนักงานห้องในอนาคต" (p. 13)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

(2) คุณลักษณะทางจิตวิทยา (วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งระหว่างบุคคลบวก
ความสัมพันธ์ใน บริษัท ทีมทำงานการประเมินวัตถุประสงค์ของการทำงาน)
(3) คุณลักษณะการทำงาน (ปริมาณของการทำงาน, มุมมองการฝึกอบรมโอกาสของ
การเจริญเติบโตอาชีพ, โอกาสที่จะตระหนักถึงพนักงานอย่างเต็มที่ ' ความรู้และทักษะ)
และ
(4) คุณลักษณะขององค์กร (ความเป็นผู้นำในกลุ่มตลาดขอบเขตระหว่างประเทศของ
กิจกรรมประวัติศาสตร์ของ บริษัท ชื่อเสียงของแบรนด์ที่ผู้บริโภคชื่อเสียงของ
. ผู้จัดการด้านบน, รูปแบบการจัดการ)
คุณลักษณะทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับระบบของวัสดุหรือ ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน
ใน บริษัท และมีผลกระทบต่อสถานะของสวัสดิการของพนักงานแต่ละคน.
คุณลักษณะทางจิตวิทยาที่มีอิทธิพลต่อความรู้สึกของการรับรู้และการเป็นสมาชิกใน
องค์กรที่ทำงานของพนักงาน คุณลักษณะการทำงานที่เฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับ
สถานที่ทำงานของเนื้อหาของการทำงานและมุมมองของมืออาชีพและการเจริญเติบโตอาชีพ.
เศรษฐกิจคุณลักษณะทางจิตวิทยาและการทำงานอาจจะเห็นเป็นภายใน
คุณลักษณะของแบรนด์นายจ้าง ในขณะเดียวกันกลุ่มสุดท้ายของนายจ้าง
คุณลักษณะแบรนด์ - คุณลักษณะขององค์กร - เกี่ยวข้องกับการรับรู้ของ บริษัท
ในตลาดภายนอกโดยกลุ่มที่แตกต่างกันของผู้มีส่วนได้เสีย ...............
พิจารณาการสร้างแบรนด์นายจ้าง เป็นกลยุทธ์และชุดของกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มันคือ " . .
รูปแบบเฉพาะในการจัดการตัวตนขององค์กรโดยการสร้างทั้งภายในและภายนอก บริษัท
ภาพลักษณ์ขององค์กรที่เป็นนายจ้างที่แตกต่างและเป็นที่น่าพอใจ . . การสร้างแบรนด์นายจ้าง
ได้เกิดจากการใช้หลักการตลาดไปที่สนามของบุคลากร . . "
(Lievens et al., 2007 พี. 48) ซึ่งหมายความว่าประสบการณ์การจ้างงานถูกมองว่าเป็น
สินค้าและพนักงานจะเห็นว่าผู้บริโภคของผลิตภัณฑ์นี้ ดังนั้นการสร้างแบรนด์นายจ้าง
อาจจะหมายถึงการประยุกต์ใช้หลักการการสร้างตราสินค้าและเทคโนโลยีเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ..................
บนพื้นฐานของการทบทวนวรรณกรรมที่เราระบุคุณสมบัติดังต่อไปของ CEB: ........
. ภาพลักษณ์ที่ดีในตลาดแรงงาน (มาร์ตินและ Hetrick 2006 น็อกซ์และ
ฟรีแมน,
2006); มาตรฐานประสิทธิภาพการทำงานของภาระผูกพัน (สัญญา) ให้กับพนักงานยึดถือโดย
เงื่อนไขของสัญญาทางจิตวิทยา (สาลี่และมอสลีย์,
2006); เอกลักษณ์ของการรวมกันของวัสดุและลักษณะที่ไม่ใช่วัสดุ
ที่มีคุณค่าให้กับพนักงานที่มีศักยภาพและปัจจุบัน (มาร์ตินและ Hetrick 2006; สาลี่
และมอสลีย์, 2006; น็อกซ์และฟรีแมน,
2006); ระดับสูงของการรับรู้ขององค์กรเป็นนายจ้างโดยกลุ่มเป้าหมาย
(Sartain และแมนน์, 2007; Backhaus และ Tikoo 2004; Berthon et al, 2005;.
Lievens
2007); ความแตกต่างที่ถูกต้องขององค์กรเป็นนายจ้างจากคู่แข่งใน
ส่วนของตลาดแรงงานตามเป้าหมายผู้ชม (Backhaus และ Tikoo 2004;
Erlenkaemper et al, 2003.); และ
นโยบายที่มีเสถียรภาพและกิจกรรมสำหรับการวางตำแหน่งของ บริษัท ในตลาดแรงงาน
(สาลี่และมอสลีย์, 2006. Berthon et al, 2005;. Erlenkaemper et al, 2003).
ตามแวนเขื่อน (2006), " . . การสร้างแบรนด์นายจ้างเป็นกระบวนการที่ผ่านตรรกะ
ที่ บริษัท ถึงหนึ่งในเป้าหมายหลักที่จะมีการอุทธรณ์ที่แข็งแกร่งในปัจจุบันของพวกเขาและ
พนักงานที่เหมาะในอนาคต "(p. 13)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

( 2 ) คุณลักษณะด้านจิตใจ ( วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง บวก มนุษยสัมพันธ์
ในบริษัท ทำงานเป็นทีม การประเมินวัตถุประสงค์ของงาน ) ;
( 3 ) ลักษณะการทำงาน ( เนื้อหาของงาน ฝึกมุมมอง โอกาสการเติบโตของ
อาชีพ โอกาสที่จะตระหนักอย่างเต็มที่ พนักงานมีความรู้และทักษะ ) ;

( 4 ) แอตทริบิวต์ องค์กรผู้นำในส่วนตลาดต่างประเทศ ขอบเขตของ
กิจกรรม , ประวัติศาสตร์ของ บริษัท ชื่อเสียงของแบรนด์ที่ผู้บริโภค ชื่อเสียงของ
ผู้จัดการด้านบนลักษณะการจัดการ ) .
คุณลักษณะทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับระบบของวัสดุหรือ
ค่าตอบแทนทางการเงินในบริษัท และจะมีผลกระทบต่อสวัสดิการ สถานะของพนักงานแต่ละคน ลักษณะทางจิตวิทยาที่มีอิทธิพลต่อความรู้สึก

ยอมรับและสมาชิกในองค์กร พนักงานทำงานที่ไหนการทำงานคุณลักษณะเกี่ยวกับสถานที่ทำงานเฉพาะ
, เนื้อหาของงาน และมุมมองของมืออาชีพ และการพัฒนาอาชีพ .
เศรษฐกิจ จิตวิทยาและการทำงานคุณลักษณะอาจจะเห็นเป็นคุณลักษณะภายใน
ของนายจ้างใหม่ ในเวลาเดียวกันกลุ่มสุดท้ายของนายจ้าง
แบรนด์คุณลักษณะ–องค์การคุณลักษณะและเกี่ยวข้องกับการรับรู้ของบริษัท
ในตลาดภายนอก โดยกลุ่มที่แตกต่างกันของผู้มีส่วนได้เสียเอ๊ย
พิจารณานายจ้างตราสินค้าเป็นกลยุทธ์และชุดของกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็น " . . . . . . . เป็นรูปแบบเฉพาะของการจัดการ
โดยการสร้างเอกลักษณ์ขององค์กร ทั้งภายในและภายนอกบริษัท ,
ภาพลักษณ์ขององค์กรที่แตกต่างกันและคุณลักษณะที่นายจ้าง . . . . . . . การสร้างตราสินค้า
นายจ้างได้เกิดขึ้นจากการใช้หลักการตลาดในด้านการสรรหาบุคลากร . . . . . . . "
( lievens et al . , 2550 , หน้า 48 ) ซึ่งหมายความว่าประสบการณ์การจ้างงานถือเป็น
สินค้าและพนักงานจะเห็นเป็นผู้บริโภคของผลิตภัณฑ์นี้ ดังนั้น นายจ้างสามารถกำหนดตราสินค้า
เป็นโปรแกรมประยุกต์ของตราสินค้าหลักการและเทคโนโลยี
HRD .บนพื้นฐานของวรรณกรรม ที่เราระบุไว้ต่อไปนี้คุณสมบัติของบุตรเกิดรอด : . . . . .

ภาพลักษณ์ในตลาดแรงงาน ( Martin และเฮทริก , 2006 , น็อกซ์และ
Freeman , 2006 ) ;
มาตรฐานการปฏิบัติงานในหน้าที่ ( สัญญา ) ให้พนักงาน การยึดถือโดย
เงื่อนไขสัญญาทางจิตวิทยา ( รถเข็น และ มอสลีย์ , 2006 ) ;
เอกลักษณ์ของการรวมกันของวัสดุและลักษณะไม่ใช่วัสดุ
ที่มีคุณค่ากับศักยภาพและปัจจุบันพนักงาน ( Martin และเฮทริก , 2006 ; และรถเข็น
มอสลีย์ , 2006 ; น็อกซ์ และ ฟรีแมน , 2006 ) ;
ระดับสูงของการรับรู้ขององค์กรนายจ้าง โดยผู้ชมเป้าหมาย
( ซาร์เทน และ ชูมันน์ , 2007 ; backhaus และ tikoo , 2004 ; berthon et al . , 2005 ;
lievens , 2007 ) ;
ความแตกต่างที่ถูกต้องขององค์กรนายจ้างจากคู่แข่งในส่วนตลาด
แรงงานโดยผู้ชมเป้าหมาย ( backhaus และ tikoo , 2004 ;
erlenkaemper et al . , 2003 ) ; และ

นโยบายที่มั่นคง และกิจกรรมสำหรับการวางตำแหน่งของ บริษัท ในตลาดแรงงาน
( รถเข็น และ มอสลีย์ , 2006 ; berthon et al . , 2005 ; erlenkaemper et al . , 2003 ) .
ตามเขื่อน ( 2006 ) " . . . . . . .การสร้างแบรนด์นายจ้างเป็นขั้นตอนตรรกะผ่าน
ซึ่ง บริษัท ถึง หนึ่งเป้าหมายหลัก : มีแรงอุทธรณ์ของพนักงานในปัจจุบันและอนาคต " เหมาะ
( หน้า 13 )