LeveL 3: Proactive onboardingAll fo

LeveL 3: Proactive onboarding
All four building blocks are formally addressed in Level 3, Proactive Onboarding. If your firm is systematically organizing onboarding with a strategic human resource management approach, you are at Level 3. Only about 20 percent of organizations achieve this level.13

Using New Tools
to Keep Onboarding on Track
W. K. Kellogg, founder of the 100-year- old Kellogg Company, famously said,
4










“I’ll invest my money in people.” In line with this philosophy, in the 21st century Kellogg still sees attracting, selecting, engaging and retaining the best talent
as critical to the company’s business success.14 Feedback from internal surveys indicated a need to improve Kellogg’s onboarding process, so the company
put a transition framework in place. The framework includes new ways to add value, connect and build relationships, navigate unwritten rules to get things done, and review performance and progress. Specifically, Kellogg uses
new employee onboarding training, new manager assimilations, employee

Short-Term Outcomes of Onboarding: New Employee Adjustment
Researchers have identified four major levers—related to both job roles and social environment—that organizations can use to help new employees maximize their onboarding success.
The first lever for successful onboarding is self-efficacy, or self-confidence,
in job performance. To the degree that a new employee feels confident in doing the job well, he or she will be more motivated and eventually more successful than less confident counterparts.15 Organizations should
target specific onboarding programs to help boost employees’ confidence as they navigate new organizational waters. Self-efficacy has been shown to have an impact on organizational commitment, satisfaction and turnover.16

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระดับ 3: ปฐมนิเทศเชิงรุกทั้งหมดสี่สร้างบล็อกอย่างเป็นทางระบุในระดับ 3 ปฐมนิเทศเชิงรุก ถ้าบริษัทของคุณเป็นระบบจัดปฐมนิเทศ ด้วยวิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ คุณอยู่ที่ระดับ 3 เพียงประมาณ 20 เปอร์เซ็นต์ขององค์กรบรรลุ level.13 นี้ใช้เครื่องมือใหม่เพื่อให้การปฐมนิเทศในการติดตามดับบลิวบี.เค. ผู้ก่อตั้ง บริษัทบี. 100 ปี กล่าวว่า มีชื่อเสียง4 "ฉันจะลงทุนเงินในคน" สอดคล้องกับปรัชญานี้ ในศตวรรษที่ 21 บี.ยังคงเห็นดึงดูด การเลือก การร่วม และรักษาคนเก่งสุดsuccess.14 ธุรกิจของบริษัทเป็นสำคัญข้อเสนอแนะจากการสำรวจภายในระบุความต้องการในการปรับปรุงกระบวนการปฐมนิเทศของบี. ดังนั้นบริษัทใส่กรอบการเปลี่ยนแปลงใน กรอบมีวิธีใหม่ในการเพิ่มค่า เชื่อมต่อ และสร้างความสัมพันธ์ นำกฎลักษณ์ทำสิ่งต่าง ๆ และตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานและความก้าวหน้า เฉพาะ ใช้บีพนักงาน การฝึกอบรมปฐมนิเทศพนักงานใหม่ assimilations ผู้จัดการใหม่ ผลลัพธ์ระยะสั้นของปฐมนิเทศ: การปรับปรุงพนักงานใหม่นักวิจัยระบุว่าสี่คันที่สำคัญ — ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานและสภาพแวดล้อมสังคม — ที่องค์กรสามารถใช้เพื่อช่วยเพิ่มความสำเร็จปฐมนิเทศพนักงานใหม่ได้คันแรกสำหรับปฐมนิเทศประสบความสำเร็จมีประสิทธิภาพในตนเอง หรือความมั่นใจในการปฏิบัติงาน ถึงระดับ ที่พนักงานใหม่รู้สึกมั่นใจในการทำงานดี เขาหรือเธอจะกระตือรือร้นมากขึ้น และในที่สุดก็ประสบความสำเร็จมากกว่ากว่าองค์กร counterparts.15 ไม่มั่นใจควรเป้าหมายโปรแกรมปฐมนิเทศเฉพาะเพื่อช่วยเพิ่มความมั่นใจของพนักงานพวกเขานำทางน่านน้ำใหม่ขององค์กร ประสิทธิภาพในตนเองได้รับการแสดงจะมีผลกระทบต่อความมุ่งมั่นขององค์กร ความพึงพอใจ และ turnover.16

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระดับที่ 3: การเชิงรุก onboarding
ทั้งสี่กลุ่มอาคารที่ได้รับการแก้ไขอย่างเป็นทางการในระดับที่ 3, ปฐมนิเทศเชิงรุก ถ้า บริษัท ของคุณมีการจัดระบบการสร้างความคุ้นเคยกับแนวทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์คุณอยู่ในระดับ 3 เพียงประมาณร้อยละ 20 ขององค์กรบรรลุ level.13 นี้

การใช้เครื่องมือใหม่
เพื่อให้ความคุ้นเคยในการติดตาม
WK Kellogg ผู้ก่อตั้ง 100 year- บริษัท เคลล็อกเก่าที่มีชื่อเสียงกล่าวว่า
4










"ฉันจะนำเงินมาลงทุนของฉันในคน." สอดคล้องกับปรัชญานี้ในศตวรรษที่ 21 เคลล็อกยังคงเห็นการดึงดูดการเลือกการมีส่วนร่วมและรักษาพรสวรรค์ที่ดีที่สุด
เป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจของ บริษัท ฯ 14 ข้อเสนอแนะจากการสำรวจภายในชี้ให้เห็นความจำเป็นในการปรับปรุงกระบวนการการสร้างความคุ้นเคยของเคลล็อก,
เพื่อให้ บริษัท วางกรอบการเปลี่ยนแปลงในสถานที่ กรอบรวมถึงวิธีการใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มมูลค่าให้เชื่อมต่อและสร้างความสัมพันธ์นำทางกฎกติกาที่จะได้รับสิ่งที่ทำและตรวจสอบประสิทธิภาพและความคืบหน้า โดยเฉพาะ Kellogg ใช้
การฝึกอบรมการสร้างความคุ้นเคยพนักงานใหม่, assimilations ผู้จัดการคนใหม่ของพนักงาน

ระยะสั้นผลการปฐมนิเทศ: การปรับพนักงานใหม่
นักวิจัยได้ระบุสี่คันที่เกี่ยวข้องที่สำคัญในบทบาททั้งในการทำงานและสภาพแวดล้อมที่สังคมองค์กรสามารถใช้เพื่อช่วยให้พนักงานใหม่เพิ่มของพวกเขา ประสบความสำเร็จในการสร้างความคุ้นเคย
คันเป็นครั้งแรกสำหรับการสร้างความคุ้นเคยที่ประสบความสำเร็จเป็นตัวการรับรู้ความสามารถหรือความมั่นใจในตนเอง
ในการปฏิบัติงาน ในระดับที่พนักงานใหม่รู้สึกมั่นใจในการทำผลงานได้ดี,
เขาหรือเธอจะเป็นแรงจูงใจมากขึ้นและในที่สุดก็ประสบความสำเร็จมากกว่าองค์กร counterparts.15 มั่นใจน้อยควร กำหนดเป้าหมายการสร้างความคุ้นเคยโปรแกรมเฉพาะที่จะช่วยให้ความเชื่อมั่นของพนักงานเพิ่ม 'เป็นพวกเขานำทางน่านน้ำองค์กรใหม่ การรับรู้ความสามารถตัวเองได้รับการแสดงที่จะมีผลกระทบต่อความผูกพันต่อองค์การความพึงพอใจและ turnover.16

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ระดับ 3 : onboarding เชิงรุกทั้งหมดสี่บล็อกอาคารอย่างเป็นทางการอยู่ในระดับ 3 , เชิงรุก onboarding . หาก บริษัท ของคุณจะเป็นระบบการจัด onboarding กับยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ วิธีการ , คุณจะอยู่ในระดับ 3 เพียงประมาณ 20 เปอร์เซ็นต์ขององค์กรบรรลุผล level.13 นี้การใช้เครื่องมือใหม่เก็บ onboarding บนแทร็กW . K Kellogg , ผู้ก่อตั้งของ 100 ปีเก่า - เคลล็อกของบริษัท ได้กล่าวว่า4 ." ผมจะลงทุนเงินของฉันในคน . " สอดคล้องกับปรัชญานี้ ในศตวรรษที่ 21 Kellogg ยังเห็นดึงดูดการมีส่วนร่วมและรักษาความสามารถที่ดีที่สุดที่สําคัญของบริษัทธุรกิจ success.14 ความคิดเห็นจากการสำรวจภายใน พบว่า ต้องการปรับปรุงกระบวนการ onboarding Kellogg , ดังนั้น บริษัท ฯวางกรอบในการเปลี่ยนสถานที่ กรอบรวมถึงวิธีการใหม่เพื่อเพิ่มมูลค่า เชื่อมต่อ และสร้างความสัมพันธ์ นำทางกฎ unwritten ที่จะได้รับสิ่งที่ทำและพิจารณาผลงานและความก้าวหน้า โดยเฉพาะ , เคลล็อก ใช้ฝึกอบรมพนักงานใหม่ assimilations onboarding , ผู้จัดการ , พนักงานในระยะสั้นผล : ปรับ onboarding พนักงานใหม่นักวิจัยได้ระบุ 4 คันที่เกี่ยวข้องทั้งงานบทบาทและสภาพแวดล้อมในสังคมที่องค์กรสามารถใช้เพื่อช่วยเพิ่มความสำเร็จ onboarding พนักงานใหม่ของพวกเขาคันแรกประสบความสำเร็จ onboarding คือความสามารถหรือความมั่นใจในการปฏิบัติงาน ในระดับที่พนักงานใหม่รู้สึกมั่นใจในการทำ งาน เขาหรือเธอจะได้รับแรงบันดาลใจมากขึ้นและในที่สุดก็ประสบความสำเร็จได้มากกว่ากว่าองค์กร counterparts.15 มั่นใจน้อยลง ควรโปรแกรม onboarding เป้าหมายเฉพาะเพื่อช่วยเพิ่มความเชื่อมั่นของพนักงานตามที่พวกเขานำทางน้ำองค์การใหม่ ตนเองได้รับการแสดงที่มีผลกระทบต่อความผูกพัน ความพึงพอใจ และ turnover.16