- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
ConclusionThis project is an explor
Conclusion
This project is an exploratory look at the relationships between
employee engagement a
nd key
organizational metrics.
I
t has been a learning experience for all involved. We have succeeded in
developing a methodology for accurately comparing EES engagement data with human capital metrics
from hospital administrative data. We also
have
been able to identify three human capit
al metrics
–
the
full
-
time
employee
resignation
rate
,
average
sick days per
full
-
time
employee, and management span of
control
–
which appear to be related to employee engagement levels at the departmen
t level
.
This
research will provide HR leaders with support to build the case for making investments in employee
engagement.
It appears that there are real costs
associated with higher absence and resignation rates
when engagement is low.
And finally, we also have been able to identi
fy a number of technical issues
that, in future, hospitals can take into account when collecting and
compar
ing EES and HR data.
Moving forward
, the following points should be considered by hospitals as they plan further steps to
better understanding how em
ployee engagement is
connected
to organizational performance:
•
Hospitals can more fully mine their EES data to understand the relationship between
engagement levels at the department level and important individual and organizational
outcomes. This work coul
d be usefully done on a collaborative basis, involving several hospitals.
As the EES is repeated in future years, it
also
will be important to track how engagement and
these other outcomes change over time.
•
S
mall hospitals could benefit from a common, coll
aborative approach to linking EES and HR
metrics. The OHA’s small hospital peer group would be the ideal network for pursuing this work.
It may require the use of common metrics and department classifications, issues that would
need to be worked out by par
ticipating hospitals. Also useful would be benchmarking these
metrics across the small hospitals, which would complement department
-
level comparisons.
•
While hospitals require a range of HR metrics, for the purposes of understanding the influences
of engage
ment
it is clear that focusing on full
-
time employees and just a few metrics
–
particularly resignations and sick days
–
may be the most useful approach.
•
The somewhat unexpected finding regarding management span of control requires further
discussion
sinc
e it
could be
an
organizational influence on engagement levels that can be
addressed
by hospital workfor
ce
plans.
•
Hospitals should take into account the influence of contextual factors on HR metrics and
engagement levels. Organizational change can influen
ce these measures and complicate
reporting data at the department level. Ideally, linkage analysis should be
conduct
ed
during a
relatively stable period.
Another contextual factor is the local labour market, which may affect
resignation rates. So this too
needs to be considered when interpreting correlations between
engagement and retention.
•
Hospitals should strive for high
department
-
level
response rates with a minimum target of
50
%.
•
Hospitals attempting the data linkage presented in this report must c
oor
dinat
e
the dates of
when the
EES is
conducted
with
HR metrics.
Ideally, survey data should be collected
toward
the
end of the 12 month reporting period for the HR metrics.
Engagement
-
Human Capital Performance Report
21
Hospitals considering conducting similar research should contact their employee
engagement survey
vendor to see if this type of an
alysis is possible. For tips on
making linkages between employee
engagement and key organizational metrics, please refer to Appendix 3.
Engagement
-
Human Capital Performance Report
22
Acknowledgments
The OHA appreciates the support and participation of the many individuals involved in this project.
Specifically, the OHA wishes to thank:
•
The three pilot hospitals for their involvement and for sharing their results
•
Graham Lowe, PhD, for authoring the rep
ort
•
NRC Picker Canada (NRCC) for providing the OHA
-
NRC Picker Employee Experience Survey
results for each of the three pilot sites
•
The OHA team members and leadership who provided data analysis and input toward the
report’s development
Definitions from the
OHA
-
PwC Saratoga HR Benchmarking Survey were utilized for collecting the HR
metrics
This project is an exploratory look at the relationships between
employee engagement a
nd key
organizational metrics.
I
t has been a learning experience for all involved. We have succeeded in
developing a methodology for accurately comparing EES engagement data with human capital metrics
from hospital administrative data. We also
have
been able to identify three human capit
al metrics
–
the
full
-
time
employee
resignation
rate
,
average
sick days per
full
-
time
employee, and management span of
control
–
which appear to be related to employee engagement levels at the departmen
t level
.
This
research will provide HR leaders with support to build the case for making investments in employee
engagement.
It appears that there are real costs
associated with higher absence and resignation rates
when engagement is low.
And finally, we also have been able to identi
fy a number of technical issues
that, in future, hospitals can take into account when collecting and
compar
ing EES and HR data.
Moving forward
, the following points should be considered by hospitals as they plan further steps to
better understanding how em
ployee engagement is
connected
to organizational performance:
•
Hospitals can more fully mine their EES data to understand the relationship between
engagement levels at the department level and important individual and organizational
outcomes. This work coul
d be usefully done on a collaborative basis, involving several hospitals.
As the EES is repeated in future years, it
also
will be important to track how engagement and
these other outcomes change over time.
•
S
mall hospitals could benefit from a common, coll
aborative approach to linking EES and HR
metrics. The OHA’s small hospital peer group would be the ideal network for pursuing this work.
It may require the use of common metrics and department classifications, issues that would
need to be worked out by par
ticipating hospitals. Also useful would be benchmarking these
metrics across the small hospitals, which would complement department
-
level comparisons.
•
While hospitals require a range of HR metrics, for the purposes of understanding the influences
of engage
ment
it is clear that focusing on full
-
time employees and just a few metrics
–
particularly resignations and sick days
–
may be the most useful approach.
•
The somewhat unexpected finding regarding management span of control requires further
discussion
sinc
e it
could be
an
organizational influence on engagement levels that can be
addressed
by hospital workfor
ce
plans.
•
Hospitals should take into account the influence of contextual factors on HR metrics and
engagement levels. Organizational change can influen
ce these measures and complicate
reporting data at the department level. Ideally, linkage analysis should be
conduct
ed
during a
relatively stable period.
Another contextual factor is the local labour market, which may affect
resignation rates. So this too
needs to be considered when interpreting correlations between
engagement and retention.
•
Hospitals should strive for high
department
-
level
response rates with a minimum target of
50
%.
•
Hospitals attempting the data linkage presented in this report must c
oor
dinat
e
the dates of
when the
EES is
conducted
with
HR metrics.
Ideally, survey data should be collected
toward
the
end of the 12 month reporting period for the HR metrics.
Engagement
-
Human Capital Performance Report
21
Hospitals considering conducting similar research should contact their employee
engagement survey
vendor to see if this type of an
alysis is possible. For tips on
making linkages between employee
engagement and key organizational metrics, please refer to Appendix 3.
Engagement
-
Human Capital Performance Report
22
Acknowledgments
The OHA appreciates the support and participation of the many individuals involved in this project.
Specifically, the OHA wishes to thank:
•
The three pilot hospitals for their involvement and for sharing their results
•
Graham Lowe, PhD, for authoring the rep
ort
•
NRC Picker Canada (NRCC) for providing the OHA
-
NRC Picker Employee Experience Survey
results for each of the three pilot sites
•
The OHA team members and leadership who provided data analysis and input toward the
report’s development
Definitions from the
OHA
-
PwC Saratoga HR Benchmarking Survey were utilized for collecting the HR
metrics
0/5000
สรุป
โครงการนี้เป็นลักษณะที่สำรวจความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันของพนักงาน
nd สำคัญตัวชี้วัดขององค์กร.
T ผมได้รับประสบการณ์การเรียนรู้สำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง เราได้ประสบความสำเร็จในการพัฒนา
วิธีการอย่างถูกต้องเปรียบเทียบข้อมูลฮ้าหมั้นกับตัวชี้วัดทุนมนุษย์
จากข้อมูลการบริหารโรงพยาบาล เรายังได้
รับสามารถที่จะระบุตัวตนของมนุษย์สาม capit
ตัวชี้วัดที่อัล-
เต็ม - เวลา
การลาออกของพนักงานอัตรา
เฉลี่ยต่อวันป่วย
เต็ม - เวลา
ช่วงการทำงานของพนักงานและการจัดการของการควบคุม
-
ที่ปรากฏจะเกี่ยวข้องกับระดับความผูกพันของพนักงาน ที่ departmen
T ระดับ
.
การวิจัยนี้จะช่วยให้ผู้นำชมด้วยการสนับสนุนการสร้างกรณีสำหรับการลงทุนในการทำงานของพนักงานหมั้น
.
ปรากฏว่ามีค่าใช้จ่ายจริง
ที่เกี่ยวข้องกับตัวตนที่สูงขึ้นและอัตราการลาออก
เมื่อการสู้รบอยู่ในระดับต่ำ.
และในที่สุดเรายังได้รับสามารถองค์ประกอบดังนี้
ปีงบประมาณจำนวนของปัญหาทางเทคนิค
ว่าในอนาคตโรงพยาบาลสามารถนำเข้าบัญชีเมื่อการเก็บรวบรวมและ
compar ไอเอ็นจีฮ้า และข้อมูลที่ HR.
ก้าวไปข้างหน้า, จุดต่อไปนี้ควรจะได้รับการพิจารณาโดยโรงพยาบาลที่พวกเขาวางแผนขั้นตอนต่อไป
เข้าใจวิธี em
หมั้น ployee เป็น
เชื่อมต่อกับการทำงานขององค์กร:
•โรงพยาบาลมากขึ้นอย่างเต็มที่สามารถเหมืองข้อมูลฮ้าของพวกเขาที่จะเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่าง
ระดับหมั้นในระดับแผนกและมีความสำคัญของแต่ละบุคคลและองค์กรผล
งานนี้ Coul
d จะทำประโยชน์บนพื้นฐานความร่วมมือที่เกี่ยวข้องกับหลายโรงพยาบาล.
ฮ้าเป็นซ้ำแล้วซ้ำอีกในอนาคตปีมัน
ยังจะมีความสำคัญในการติดตามวิธีการหมั้นและการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้
ผลอื่น ๆ เมื่อเวลาผ่านไป.
• s
โรงพยาบาลห้างสรรพสินค้าที่จะได้ประโยชน์จากที่พบโดยทั่วไปวิธีการ Coll aborative
เชื่อมโยงฮ้าชั่วโมงและตัวชี้วัด
กลุ่มโรงพยาบาล oha เล็ก ๆ ของเพียร์จะเป็นเครือข่ายที่เหมาะสำหรับการใฝ่หางานนี้.
มันอาจต้องใช้ตัวชี้วัดร่วมกันและการจำแนกประเภทของแผนกประเด็นที่จะ
จำเป็นที่จะต้องออกไปทำงานตามที่ตราไว้หุ้น
โรงพยาบาล ticipating ที่เป็นประโยชน์ก็จะได้รับการเปรียบเทียบตัวชี้วัดเหล่านี้
ข้ามโรงพยาบาลขนาดเล็กซึ่งจะช่วยเสริมแผนก
-.
เปรียบเทียบระดับ
•ในขณะที่โรงพยาบาลจำเป็นต้องมีช่วงของตัวชี้วัดทรัพยากรบุคคลเพื่อวัตถุประสงค์ของความเข้าใจที่มีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วมของ
ment มันเป็น ชัดเจนว่ามุ่งเน้นไปที่เต็ม
-
เวลาพนักงานและเพียงแค่ไม่กี่ตัวชี้วัด
-
โดยเฉพาะอย่างยิ่งลาออกและวันป่วย
-
อาจเป็นวิธีที่มีประโยชน์มากที่สุด.
•ค้นพบที่คาดไม่ถึงค่อนข้างเกี่ยวกับช่วงการจัดการของการควบคุมต้องมีการอภิปรายต่อไป
sinc
e มันอาจจะเป็น
อิทธิพลขององค์กรในระดับการมีส่วนร่วมที่สามารถ
ที่อยู่ตามโรงพยาบาล workfor
CE แผนการ
.
•โรงพยาบาลควรคำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยบริบทเมื่อ HR และตัวชี้วัดระดับความผูกพัน
การเปลี่ยนแปลงองค์กรสามารถ influen
CE มาตรการเหล่านี้มีความซับซ้อนและการรายงานข้อมูล
ในระดับแผนก นึกคิด, การวิเคราะห์การเชื่อมโยงควรจะดำเนิน
เอ็ด
ในช่วงระยะเวลาที่ค่อนข้างมีเสถียรภาพ.
อีกหนึ่งปัจจัยบริบทเป็นตลาดแรงงานในประเทศซึ่งอาจส่งผลกระทบต่ออัตราการลาออก
ดังนั้นนี้
เกินไปที่จะต้องพิจารณาเมื่อมีการแปลความหมายของความสัมพันธ์ระหว่างการสู้รบและการเก็บรักษา
•โรงพยาบาลควรมุ่งมั่นสูง
แผนก -.
ระดับ
อัตราการตอบสนองโดยมีเป้าหมายขั้นต่ำของ
50%.
•โรงพยาบาลพยายามเชื่อมโยงข้อมูลที่นำเสนอในรายงานฉบับนี้ต้องค
oor dinat อี
วันที่
เมื่อ
ฮ้าคือดำเนิน
กับ HR ตัวชี้วัด
นึกคิดข้อมูลจากการสำรวจควรจะเก็บรวบรวม
ต่อท้าย
จากระยะเวลาที่รายงาน 12 เดือนสำหรับตัวชี้วัดชั่วโมงหมั้น
-..
ทุนรายงานผลการปฏิบัติงานของมนุษย์
21โรงพยาบาลพิจารณาการทำวิจัยที่คล้ายกันควรติดต่อพนักงานสำรวจหมั้น
ผู้ขายของพวกเขาเพื่อดูว่าชนิดของ alysis
นี้เป็นไปได้ สำหรับเคล็ดลับเกี่ยวกับความเชื่อมโยงระหว่างการทำ
พนักงานมีส่วนร่วมขององค์กรและตัวชี้วัดที่สำคัญโปรดดูที่ภาคผนวก 3 หมั้น
-.
ทุนรายงานผลการปฏิบัติงานของมนุษย์
22 กิตติกรรมประกาศ
_
oha ชื่นชมการสนับสนุนและมีส่วนร่วมของบุคคลจำนวนมากที่เกี่ยวข้องในโครงการนี้
โดยเฉพาะ oha ขอขอบคุณ:.
•โรงพยาบาลทั้งสามนักบินสำหรับการมีส่วนร่วมของพวกเขาและสำหรับการแบ่งปันผลของพวกเขา
•เกรแฮมโลว์ปริญญาเอกสำหรับการเขียน ตัวแทน
ดื่มเกลือแร่
•
nrc ตัวเลือกแคนาดา (NRCC) สำหรับการให้ oha
-
ตัวเลือกพนักงานสำรวจ nrc ประสบการณ์
ผลสำหรับแต่ละสามเว็บไซต์นักบิน
•
oha สมาชิกในทีมและการเป็นผู้นำที่ให้ข้อมูลและการวิเคราะห์ข้อมูลที่มีต่อรายงาน
คำจำกัดความของการพัฒนาจาก
oha
-
สำรวจซีซาราโตกาเปรียบเทียบทรัพยากรบุคคลที่ถูกนำมาใช้ในการเก็บรวบรวมทรัพยากรบุคคลตัวชี้วัด
โครงการนี้เป็นลักษณะที่สำรวจความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันของพนักงาน
nd สำคัญตัวชี้วัดขององค์กร.
T ผมได้รับประสบการณ์การเรียนรู้สำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง เราได้ประสบความสำเร็จในการพัฒนา
วิธีการอย่างถูกต้องเปรียบเทียบข้อมูลฮ้าหมั้นกับตัวชี้วัดทุนมนุษย์
จากข้อมูลการบริหารโรงพยาบาล เรายังได้
รับสามารถที่จะระบุตัวตนของมนุษย์สาม capit
ตัวชี้วัดที่อัล-
เต็ม - เวลา
การลาออกของพนักงานอัตรา
เฉลี่ยต่อวันป่วย
เต็ม - เวลา
ช่วงการทำงานของพนักงานและการจัดการของการควบคุม
-
ที่ปรากฏจะเกี่ยวข้องกับระดับความผูกพันของพนักงาน ที่ departmen
T ระดับ
.
การวิจัยนี้จะช่วยให้ผู้นำชมด้วยการสนับสนุนการสร้างกรณีสำหรับการลงทุนในการทำงานของพนักงานหมั้น
.
ปรากฏว่ามีค่าใช้จ่ายจริง
ที่เกี่ยวข้องกับตัวตนที่สูงขึ้นและอัตราการลาออก
เมื่อการสู้รบอยู่ในระดับต่ำ.
และในที่สุดเรายังได้รับสามารถองค์ประกอบดังนี้
ปีงบประมาณจำนวนของปัญหาทางเทคนิค
ว่าในอนาคตโรงพยาบาลสามารถนำเข้าบัญชีเมื่อการเก็บรวบรวมและ
compar ไอเอ็นจีฮ้า และข้อมูลที่ HR.
ก้าวไปข้างหน้า, จุดต่อไปนี้ควรจะได้รับการพิจารณาโดยโรงพยาบาลที่พวกเขาวางแผนขั้นตอนต่อไป
เข้าใจวิธี em
หมั้น ployee เป็น
เชื่อมต่อกับการทำงานขององค์กร:
•โรงพยาบาลมากขึ้นอย่างเต็มที่สามารถเหมืองข้อมูลฮ้าของพวกเขาที่จะเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่าง
ระดับหมั้นในระดับแผนกและมีความสำคัญของแต่ละบุคคลและองค์กรผล
งานนี้ Coul
d จะทำประโยชน์บนพื้นฐานความร่วมมือที่เกี่ยวข้องกับหลายโรงพยาบาล.
ฮ้าเป็นซ้ำแล้วซ้ำอีกในอนาคตปีมัน
ยังจะมีความสำคัญในการติดตามวิธีการหมั้นและการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้
ผลอื่น ๆ เมื่อเวลาผ่านไป.
• s
โรงพยาบาลห้างสรรพสินค้าที่จะได้ประโยชน์จากที่พบโดยทั่วไปวิธีการ Coll aborative
เชื่อมโยงฮ้าชั่วโมงและตัวชี้วัด
กลุ่มโรงพยาบาล oha เล็ก ๆ ของเพียร์จะเป็นเครือข่ายที่เหมาะสำหรับการใฝ่หางานนี้.
มันอาจต้องใช้ตัวชี้วัดร่วมกันและการจำแนกประเภทของแผนกประเด็นที่จะ
จำเป็นที่จะต้องออกไปทำงานตามที่ตราไว้หุ้น
โรงพยาบาล ticipating ที่เป็นประโยชน์ก็จะได้รับการเปรียบเทียบตัวชี้วัดเหล่านี้
ข้ามโรงพยาบาลขนาดเล็กซึ่งจะช่วยเสริมแผนก
-.
เปรียบเทียบระดับ
•ในขณะที่โรงพยาบาลจำเป็นต้องมีช่วงของตัวชี้วัดทรัพยากรบุคคลเพื่อวัตถุประสงค์ของความเข้าใจที่มีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วมของ
ment มันเป็น ชัดเจนว่ามุ่งเน้นไปที่เต็ม
-
เวลาพนักงานและเพียงแค่ไม่กี่ตัวชี้วัด
-
โดยเฉพาะอย่างยิ่งลาออกและวันป่วย
-
อาจเป็นวิธีที่มีประโยชน์มากที่สุด.
•ค้นพบที่คาดไม่ถึงค่อนข้างเกี่ยวกับช่วงการจัดการของการควบคุมต้องมีการอภิปรายต่อไป
sinc
e มันอาจจะเป็น
อิทธิพลขององค์กรในระดับการมีส่วนร่วมที่สามารถ
ที่อยู่ตามโรงพยาบาล workfor
CE แผนการ
.
•โรงพยาบาลควรคำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยบริบทเมื่อ HR และตัวชี้วัดระดับความผูกพัน
การเปลี่ยนแปลงองค์กรสามารถ influen
CE มาตรการเหล่านี้มีความซับซ้อนและการรายงานข้อมูล
ในระดับแผนก นึกคิด, การวิเคราะห์การเชื่อมโยงควรจะดำเนิน
เอ็ด
ในช่วงระยะเวลาที่ค่อนข้างมีเสถียรภาพ.
อีกหนึ่งปัจจัยบริบทเป็นตลาดแรงงานในประเทศซึ่งอาจส่งผลกระทบต่ออัตราการลาออก
ดังนั้นนี้
เกินไปที่จะต้องพิจารณาเมื่อมีการแปลความหมายของความสัมพันธ์ระหว่างการสู้รบและการเก็บรักษา
•โรงพยาบาลควรมุ่งมั่นสูง
แผนก -.
ระดับ
อัตราการตอบสนองโดยมีเป้าหมายขั้นต่ำของ
50%.
•โรงพยาบาลพยายามเชื่อมโยงข้อมูลที่นำเสนอในรายงานฉบับนี้ต้องค
oor dinat อี
วันที่
เมื่อ
ฮ้าคือดำเนิน
กับ HR ตัวชี้วัด
นึกคิดข้อมูลจากการสำรวจควรจะเก็บรวบรวม
ต่อท้าย
จากระยะเวลาที่รายงาน 12 เดือนสำหรับตัวชี้วัดชั่วโมงหมั้น
-..
ทุนรายงานผลการปฏิบัติงานของมนุษย์
21โรงพยาบาลพิจารณาการทำวิจัยที่คล้ายกันควรติดต่อพนักงานสำรวจหมั้น
ผู้ขายของพวกเขาเพื่อดูว่าชนิดของ alysis
นี้เป็นไปได้ สำหรับเคล็ดลับเกี่ยวกับความเชื่อมโยงระหว่างการทำ
พนักงานมีส่วนร่วมขององค์กรและตัวชี้วัดที่สำคัญโปรดดูที่ภาคผนวก 3 หมั้น
-.
ทุนรายงานผลการปฏิบัติงานของมนุษย์
22 กิตติกรรมประกาศ
_
oha ชื่นชมการสนับสนุนและมีส่วนร่วมของบุคคลจำนวนมากที่เกี่ยวข้องในโครงการนี้
โดยเฉพาะ oha ขอขอบคุณ:.
•โรงพยาบาลทั้งสามนักบินสำหรับการมีส่วนร่วมของพวกเขาและสำหรับการแบ่งปันผลของพวกเขา
•เกรแฮมโลว์ปริญญาเอกสำหรับการเขียน ตัวแทน
ดื่มเกลือแร่
•
nrc ตัวเลือกแคนาดา (NRCC) สำหรับการให้ oha
-
ตัวเลือกพนักงานสำรวจ nrc ประสบการณ์
ผลสำหรับแต่ละสามเว็บไซต์นักบิน
•
oha สมาชิกในทีมและการเป็นผู้นำที่ให้ข้อมูลและการวิเคราะห์ข้อมูลที่มีต่อรายงาน
คำจำกัดความของการพัฒนาจาก
oha
-
สำรวจซีซาราโตกาเปรียบเทียบทรัพยากรบุคคลที่ถูกนำมาใช้ในการเก็บรวบรวมทรัพยากรบุคคลตัวชี้วัด
การแปล กรุณารอสักครู่..
บทสรุป
โครงการนี้จะมีลักษณะเชิงบุกเบิกความสัมพันธ์ระหว่าง
ความผูกพันของพนักงาน
คีย์ nd
องค์กรวัด
ฉัน
t ได้รับประสบการณ์การเรียนรู้ทั้งหมดที่เกี่ยวข้อง เราประสบความสำเร็จใน
พัฒนาวิธีการเปรียบเทียบข้อมูลหมั้น EES ด้วยการวัดทุนมนุษย์อย่างถูกต้อง
จากข้อมูลการดูแลโรงพยาบาล เรายัง
มี
ได้ระบุ capit สามคน
วัดอัล
–
การ
เต็ม
-
เวลา
พนักงาน
ลาออก
อัตรา
,
เฉลี่ย
วันลาป่วยต่อ
เต็ม
-
เวลา
พนักงาน และระยะบริหาร
ควบคุม
–
ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับระดับความผูกพันของพนักงานที่ฝ่ายการ
ระดับ t
.
นี้
วิจัยจะให้ HR ผู้นำ ด้วยการสนับสนุนการสร้างกรณีสำหรับการลงทุนในพนักงาน
หมั้น
ปรากฏว่า มีต้นทุนที่แท้จริง
สัมพันธ์กับอัตราการขาดงานและการลาออกสูง
เมื่อความผูกพันจะน้อย
และสุดท้าย เราได้รับการ identi
ไตรจำนวนปัญหาเทคนิค
ว่า ในอนาคต โรงพยาบาลจะพิจารณาเมื่อรวบรวม และ
compar
ing EES และ HR ข้อมูลได้
ก้าวไปข้างหน้า
, ควรคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้ โดยโรงพยาบาลพวกเขาวางแผนที่เพิ่มเติมขั้นตอนการ
ดีเข้าใจวิธีเอ็ม
ployee หมั้นเป็น
เชื่อมต่อ
เพื่อประสิทธิภาพขององค์กร:
•
โรงพยาบาลสามารถเพิ่มเติมเต็มเหมืองข้อมูล EES เพื่อเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่าง
ความผูกพันระดับภาคระดับ และมีความสำคัญแต่ละคน และองค์กร
ผลการ Coul งานนี้
d usefully จะทำบนพื้นฐานความร่วมมือ เกี่ยวข้องกับหลายโรงพยาบาล
เป็น EES ซ้ำในอนาคตปี มัน
ยัง
จะต้องติดตามว่าหมั้น และ
ผลลัพธ์เหล่านี้เปลี่ยนแปลงช่วงเวลา
•
S
มอลล์โรงพยาบาลสามารถได้รับประโยชน์จาก coll ทั่วไป
aborative วิธีการเชื่อมโยง EES และ HR
วัดได้ กลุ่มเพื่อนโรงพยาบาลเล็กของ OHA จะเครือข่ายเหมาะสำหรับการใฝ่หางานนี้ได้
มันอาจต้องใช้เครื่องมือวัดทั่วไปและแผนกจัดประเภท ที่จะ
ต้องทำออกมา โดยหุ้น
โรงพยาบาล ticipating ยังมีประโยชน์จะถูก benchmarking เหล่านี้
วัดข้ามโรงเล็ก ซึ่งจะเติมเต็มภาค
-
ระดับเปรียบเทียบ
•
ขณะที่โรงพยาบาลต้องเป็นการวัดช่วงของ HR เพื่อความเข้าใจในอิทธิพล
ของส่วนร่วม
ติดขัด
ก็ล้างที่เน้นเต็ม
-
เวลาพนักงานและเครื่องมือวัดเพียงไม่กี่
–
อย่างยิ่งวันลาป่วยและลา
–
ได้มีประโยชน์มากที่สุดวิธี
•
ต้องการค้นหาค่อนข้างไม่คาดคิดเกี่ยวกับการจัดการระยะควบคุมเพิ่มเติม
สนทนา
sinc
อีมัน
อาจ
การ
องค์กรอิทธิพลระดับความผูกพันที่สามารถ
ส่ง
โดยโรงพยาบาล workfor
ce
แผนการ
•
โรงพยาบาลควรใช้พิจารณาอิทธิพลของปัจจัยบริบทในวัด HR และ
ระดับความผูกพันได้ เปลี่ยนแปลงองค์กรสามารถ influen
ce มาตรการเหล่านี้ และ complicate
รายงานข้อมูลระดับแผนก ดาว วิเคราะห์เชื่อมโยงควร
ทำ
ed
ระหว่างการ
ค่อนข้างมั่นคงระยะเวลาการ
บริบทปัจจัยอื่นเป็นตลาดแรงงานท้องถิ่น ซึ่งอาจส่งผลต่อ
อัตราการลาออก ดังนี้เกินไป
ต้องพิจารณาเมื่อทำนายความสัมพันธ์ระหว่าง
หมั้นและคง
•
โรงพยาบาลควรมุ่งมั่นสูง
แผนก
-
ระดับ
ราคาตอบรับ ด้วย of
50
%.
•
Hospitals เป้าหมายต่ำสุดพยายามเชื่อมโยงข้อมูลที่นำเสนอในรายงานนี้ต้อง c
oor
dinat
e
วัน
เมื่อ
EES เป็น
ดำเนิน
กับ
วัด HR
ดาว แบบสำรวจข้อมูลควรถูกรวบรวม
ไปทาง
สิ้นเดือน 12 การวัด HR
หมั้น
-
รายงานประสิทธิภาพของทุนมนุษย์
21
พิจารณาดำเนินการวิจัยที่คล้ายกันควรติดต่อพนักงานของโรงพยาบาล
สำรวจหมั้น
ผู้ขายเพื่อดูว่านี้ชนิดของการ
alysis เป็นไปได้ สำหรับเคล็ดลับใน
การเชื่อมโยงระหว่างพนักงาน
หมั้นและคีย์องค์กรเครื่องมือวัด โปรดดูภาคผนวก 3.
หมั้น
-
รายงานประสิทธิภาพของทุนมนุษย์
22
ตอบ
OHA ชื่นชมสนับสนุนและมีส่วนร่วมของบุคคลจำนวนมากที่เกี่ยวข้องในโครงการนี้
โดยเฉพาะ OHA ปรารถนาขอบคุณ:
•
สามนำร่องที่โรงพยาบาลมีส่วนร่วมของพวกเขา และใช้ร่วมกันผลลัพธ์ของ
•
เกรแฮม Lowe ดร. การเขียนแทนการ
ort
•
NRC ตัวแคนาดา (NRCC) ให้ OHA
-
NRC ตัวพนักงานประสบการณ์สำรวจ
ผลลัพธ์สำหรับแต่ละไซต์นำร่อง 3
•
OHA ทีมและภาวะผู้นำที่ให้บริการวิเคราะห์ข้อมูล และเข้าไป
รายงานพัฒนา
นิยามจากการ
OHA
-
PwC ซา HR Benchmarking แบบสำรวจที่ใช้สำหรับรวบรวม HR
วัด
โครงการนี้จะมีลักษณะเชิงบุกเบิกความสัมพันธ์ระหว่าง
ความผูกพันของพนักงาน
คีย์ nd
องค์กรวัด
ฉัน
t ได้รับประสบการณ์การเรียนรู้ทั้งหมดที่เกี่ยวข้อง เราประสบความสำเร็จใน
พัฒนาวิธีการเปรียบเทียบข้อมูลหมั้น EES ด้วยการวัดทุนมนุษย์อย่างถูกต้อง
จากข้อมูลการดูแลโรงพยาบาล เรายัง
มี
ได้ระบุ capit สามคน
วัดอัล
–
การ
เต็ม
-
เวลา
พนักงาน
ลาออก
อัตรา
,
เฉลี่ย
วันลาป่วยต่อ
เต็ม
-
เวลา
พนักงาน และระยะบริหาร
ควบคุม
–
ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับระดับความผูกพันของพนักงานที่ฝ่ายการ
ระดับ t
.
นี้
วิจัยจะให้ HR ผู้นำ ด้วยการสนับสนุนการสร้างกรณีสำหรับการลงทุนในพนักงาน
หมั้น
ปรากฏว่า มีต้นทุนที่แท้จริง
สัมพันธ์กับอัตราการขาดงานและการลาออกสูง
เมื่อความผูกพันจะน้อย
และสุดท้าย เราได้รับการ identi
ไตรจำนวนปัญหาเทคนิค
ว่า ในอนาคต โรงพยาบาลจะพิจารณาเมื่อรวบรวม และ
compar
ing EES และ HR ข้อมูลได้
ก้าวไปข้างหน้า
, ควรคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้ โดยโรงพยาบาลพวกเขาวางแผนที่เพิ่มเติมขั้นตอนการ
ดีเข้าใจวิธีเอ็ม
ployee หมั้นเป็น
เชื่อมต่อ
เพื่อประสิทธิภาพขององค์กร:
•
โรงพยาบาลสามารถเพิ่มเติมเต็มเหมืองข้อมูล EES เพื่อเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่าง
ความผูกพันระดับภาคระดับ และมีความสำคัญแต่ละคน และองค์กร
ผลการ Coul งานนี้
d usefully จะทำบนพื้นฐานความร่วมมือ เกี่ยวข้องกับหลายโรงพยาบาล
เป็น EES ซ้ำในอนาคตปี มัน
ยัง
จะต้องติดตามว่าหมั้น และ
ผลลัพธ์เหล่านี้เปลี่ยนแปลงช่วงเวลา
•
S
มอลล์โรงพยาบาลสามารถได้รับประโยชน์จาก coll ทั่วไป
aborative วิธีการเชื่อมโยง EES และ HR
วัดได้ กลุ่มเพื่อนโรงพยาบาลเล็กของ OHA จะเครือข่ายเหมาะสำหรับการใฝ่หางานนี้ได้
มันอาจต้องใช้เครื่องมือวัดทั่วไปและแผนกจัดประเภท ที่จะ
ต้องทำออกมา โดยหุ้น
โรงพยาบาล ticipating ยังมีประโยชน์จะถูก benchmarking เหล่านี้
วัดข้ามโรงเล็ก ซึ่งจะเติมเต็มภาค
-
ระดับเปรียบเทียบ
•
ขณะที่โรงพยาบาลต้องเป็นการวัดช่วงของ HR เพื่อความเข้าใจในอิทธิพล
ของส่วนร่วม
ติดขัด
ก็ล้างที่เน้นเต็ม
-
เวลาพนักงานและเครื่องมือวัดเพียงไม่กี่
–
อย่างยิ่งวันลาป่วยและลา
–
ได้มีประโยชน์มากที่สุดวิธี
•
ต้องการค้นหาค่อนข้างไม่คาดคิดเกี่ยวกับการจัดการระยะควบคุมเพิ่มเติม
สนทนา
sinc
อีมัน
อาจ
การ
องค์กรอิทธิพลระดับความผูกพันที่สามารถ
ส่ง
โดยโรงพยาบาล workfor
ce
แผนการ
•
โรงพยาบาลควรใช้พิจารณาอิทธิพลของปัจจัยบริบทในวัด HR และ
ระดับความผูกพันได้ เปลี่ยนแปลงองค์กรสามารถ influen
ce มาตรการเหล่านี้ และ complicate
รายงานข้อมูลระดับแผนก ดาว วิเคราะห์เชื่อมโยงควร
ทำ
ed
ระหว่างการ
ค่อนข้างมั่นคงระยะเวลาการ
บริบทปัจจัยอื่นเป็นตลาดแรงงานท้องถิ่น ซึ่งอาจส่งผลต่อ
อัตราการลาออก ดังนี้เกินไป
ต้องพิจารณาเมื่อทำนายความสัมพันธ์ระหว่าง
หมั้นและคง
•
โรงพยาบาลควรมุ่งมั่นสูง
แผนก
-
ระดับ
ราคาตอบรับ ด้วย of
50
%.
•
Hospitals เป้าหมายต่ำสุดพยายามเชื่อมโยงข้อมูลที่นำเสนอในรายงานนี้ต้อง c
oor
dinat
e
วัน
เมื่อ
EES เป็น
ดำเนิน
กับ
วัด HR
ดาว แบบสำรวจข้อมูลควรถูกรวบรวม
ไปทาง
สิ้นเดือน 12 การวัด HR
หมั้น
-
รายงานประสิทธิภาพของทุนมนุษย์
21
พิจารณาดำเนินการวิจัยที่คล้ายกันควรติดต่อพนักงานของโรงพยาบาล
สำรวจหมั้น
ผู้ขายเพื่อดูว่านี้ชนิดของการ
alysis เป็นไปได้ สำหรับเคล็ดลับใน
การเชื่อมโยงระหว่างพนักงาน
หมั้นและคีย์องค์กรเครื่องมือวัด โปรดดูภาคผนวก 3.
หมั้น
-
รายงานประสิทธิภาพของทุนมนุษย์
22
ตอบ
OHA ชื่นชมสนับสนุนและมีส่วนร่วมของบุคคลจำนวนมากที่เกี่ยวข้องในโครงการนี้
โดยเฉพาะ OHA ปรารถนาขอบคุณ:
•
สามนำร่องที่โรงพยาบาลมีส่วนร่วมของพวกเขา และใช้ร่วมกันผลลัพธ์ของ
•
เกรแฮม Lowe ดร. การเขียนแทนการ
ort
•
NRC ตัวแคนาดา (NRCC) ให้ OHA
-
NRC ตัวพนักงานประสบการณ์สำรวจ
ผลลัพธ์สำหรับแต่ละไซต์นำร่อง 3
•
OHA ทีมและภาวะผู้นำที่ให้บริการวิเคราะห์ข้อมูล และเข้าไป
รายงานพัฒนา
นิยามจากการ
OHA
-
PwC ซา HR Benchmarking แบบสำรวจที่ใช้สำหรับรวบรวม HR
วัด
การแปล กรุณารอสักครู่..
บทสรุป
โครงการนี้คือมุมมอง exploratory ที่ความสัมพันธ์ระหว่าง
ซึ่งจะช่วยการสร้างความผูกพันของพนักงานมอเตอร์ด้าน ND ปุ่ม
ซึ่งจะช่วยองค์กรชี้วัด.
ซึ่งจะช่วยผมได้รับการ T ประสบการณ์การเรียนรู้สำหรับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เรามีความสำเร็จในการพัฒนาวิธีการ
ซึ่งจะช่วยให้ได้อย่างถูกต้องโดยการเปรียบเทียบข้อมูลการ ees พร้อมด้วยมนุษย์ทุนวัด
จากข้อมูลผู้ดูแลระบบโรงพยาบาล นอกจากนั้นเรายัง
มีสามารถระบุถึงสาม capit มนุษย์
Al วัด-
ซึ่งจะช่วยเต็มที่
ซึ่งจะช่วย -
เวลาพนักงาน
ซึ่งจะช่วยลาออก
อัตราดอกเบี้ย,
ซึ่งจะช่วยโดยเฉลี่ยแล้วไม่สบายวันต่อ
ซึ่งจะช่วยแบบเต็ม -
ช่วงเวลาของพนักงานและการจัดการ SPAN ของ
ซึ่งจะช่วยควบคุม
-
ซึ่งจะเป็นการสร้างความผูกพันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับระดับที่ departmen
ระดับ T ..
ซึ่งจะช่วยการวิจัยนี้จะทำให้ผู้นำชม.พร้อมด้วยการสนับสนุนจะช่วยในการสร้างกรณีสำหรับการลงทุนในของพนักงาน
ซึ่งจะช่วยสร้างความสัมพันธ์.
ปรากฏว่ามีต้นทุนจริง
ที่เกี่ยวข้องกับสูงกว่าอัตราการลาออกจากตำแหน่งและ
ซึ่งจะช่วยในการอยู่ในระดับต่ำ.
และสุดท้ายคือเรายังได้มีการ identi
ซึ่งจะช่วยทำให้จำนวนของปัญหาด้านเทคนิค
ว่าในอนาคต,โรงพยาบาลสามารถรับเข้าบัญชีเมื่อการรวบรวมและ
compar ไอเอ็นจีประกันชีวิต ees HR และข้อมูล.
เคลื่อนที่ไปข้างหน้า
,ที่ต่อไปนี้จะได้รับการพิจารณาให้เป็นจุดในโรงพยาบาลเป็นแผนต่อไปตามขั้นตอนเพื่อ
ดีกว่าการทำความเข้าใจวิธีการ EM
การเชื่อมต่อ ployee คือ
ซึ่งจะช่วยให้ ประสิทธิภาพ การทำงานขององค์กร:
•
โรงพยาบาลสามารถเพิ่มเติมข้อมูลของเราอย่างเต็ม ees ของตนเพื่อทำความเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างระดับ
ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วมในระดับกรมและผลลัพธ์ส่วนบุคคลและผู้ใช้ในองค์กร
สำคัญ งาน coul
D นี้จะเป็นประโยชน์ในการทำงานร่วมกันที่เกี่ยวข้องกับการเป็นโรงพยาบาลที่หลากหลาย.
เป็น ees ที่จะเกิดขึ้นซ้ำอีกในปีต่อไปในอนาคตนอกจากนั้นยังได้
จะเป็นสิ่งสำคัญในการติดตามการเกิดความผูกพันและ
และอื่นๆเหล่านี้อาจมีการเปลี่ยนแปลงในโรงพยาบาลเวลา.
•
s Mall จะได้รับประโยชน์จาก Food variety is associated with less macrovascular
aborative ทั่วไปเพื่อเชื่อมโยง ees HR และวัดผล
กลุ่ม peer โรงพยาบาลขนาดเล็กของ oha จะเป็นเครือข่ายที่ดีเยี่ยมสำหรับติดตามงานนี้.
และอาจต้องการการใช้ตารางข้อมูลทั่วไปและปัญหาการแบ่ง ประเภท
ซึ่งจะช่วยฝ่ายที่จะต้องทำงานออกมาโดยหุ้น
โรงพยาบาล ticipating . นอกจากนั้นยังมีประโยชน์ก็จะได้รับการวัด ประสิทธิภาพ เหล่านี้
ซึ่งจะช่วยวัดในโรงพยาบาลขนาดเล็กที่ซึ่งจะเพิ่มความสมบรูณ์แบบสำหรับกรม
-
ระดับการเปรียบเทียบ.
•ในขณะที่โรงพยาบาลต้องใช้ความหลากหลายของชม.,ตัวชี้วัดที่ใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการทำความเข้าใจที่มีอิทธิพลต่อ
ซึ่งจะช่วยในการประกอบธุรกิจ
เป็นที่ชัดเจนว่าการมุ่งเน้นไปที่เต็ม
-
เวลาพนักงานและอยู่ห่างเพียงไม่กี่ตัววัด
-
โดยเฉพาะลาออกเป็นชุดๆและป่วยไข้วัน
-
อาจจะเป็นประโยชน์มากที่สุดวิธี.
•
ไว้ได้บ้างที่ไม่คาดคิดการค้นหาเกี่ยวกับการจัดการ SPAN การควบคุมต้องมีต่อไป
การประชุม sinc
อีมันไม่สามารถมี
ซึ่งจะช่วยให้องค์กรมีอิทธิพลในการระดับที่สามารถ
ซึ่งจะช่วยแก้ไขโดยโรงพยาบาล workfor
CE แผน.
•
โรงพยาบาลควรจะต้องคำนึงถึงได้รับอิทธิพลจากบริบทปัจจัยในชั่วโมงวัดผลและ
ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วมทุกระดับ. การเปลี่ยนองค์กรสามารถ influen
ตามมาตรฐานคำแถลง CE มาตรการเหล่านี้และแทรกแซงการรายงานข้อมูล
ซึ่งจะช่วยในระดับกรม การวิเคราะห์การเชื่อมโยงที่ดีเยี่ยมควร
ทาง Ed
ซึ่งจะช่วยเป็นอย่างมากในระหว่างช่วงเวลาที่มี เสถียรภาพ .
ปัจจัยอื่นเป็นที่ตั้งของตลาดตามบริบทแรงงานท้องถิ่นซึ่งอาจมีผลกระทบต่ออัตรา
ลาออก
ซึ่งจะช่วยทำให้โรงแรมแห่งนี้มากเกินไปจะต้องได้รับการพิจารณาให้เมื่อสัมพันธ์เชิงการตีความระหว่าง
ซึ่งจะช่วยสร้างความสัมพันธ์และการยึด.
•
โรงพยาบาลควรจะพยายามให้สูง
กรม -
การตอบสนองระดับอัตราดอกเบี้ยต่ำสุดด้วยเป้าหมายของ
50% ..
•
โรงพยาบาลกำลังพยายามให้ข้อมูลเชื่อมโยงนำเสนอในรายงานฉบับนี้ต้อง C
สิทธิเพียรชัย dinat
ซึ่งจะช่วยให้อีวันที่ของ
ees เมื่อได้เป็นผู้ดำเนินการ
ชั่วโมงพร้อมด้วยวัด.
ที่ดีเยี่ยม,การสำรวจข้อมูลจะมีการเก็บรวบรวม
ทางที่
ซึ่งจะช่วยในการรายงาน 12 เดือนช่วงเวลาสำหรับ HR วัดผล.
ซึ่งจะช่วยสร้างความสัมพันธ์ -
มนุษย์ทุนรายงาน ประสิทธิภาพ 21
โรงพยาบาลพิจารณาการทำวิจัยความเหมือนควรติดต่อพนักงาน
ซึ่งจะช่วยสร้างความสัมพันธ์การสำรวจผู้จำหน่ายเพื่อดูว่า ประเภท นี้ของ
คําถามที่มีความเป็นไปได้ สำหรับเคล็ดลับใน
ซึ่งจะช่วยทำให้ความเชื่อมโยงระหว่างวัดกับองค์กรของพนักงาน
ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วมและปุ่มโปรดดูรายละเอียดเพิ่มเติมใน ภาคผนวก 3 .
ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วม -
มนุษย์ทุนรายงาน ประสิทธิภาพ
22
ตามมาตรฐานการรับรองoha ขอขอบคุณที่ให้การสนับสนุนและการมีส่วนร่วมของผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายจำนวนมากที่มีส่วนร่วมในโครงการนี้.
โดยเฉพาะ,ที่ oha ประสงค์จะขอขอบคุณ:
•
ที่สามนำร่องโรงพยาบาลของการมีส่วนร่วมและสำหรับการใช้งานร่วมกันของพวกเขา•
ซึ่งจะช่วยให้เกรแฮม Lowe ' s Motor Speedway ,ผู้เชี่ยวชาญปริญญาดุษฎีบัณฑิต,สำหรับจัดทำที่ตัวแทนเ&รียง
กอส.•ตัวเลือกประเทศแคนาดา( nrcc )สำหรับให้บริการ oha
-
กอส.ตัวเลือกของพนักงานรับประสบการณ์การสำรวจ
ซึ่งจะช่วยให้ผลของแต่ละไซต์ที่สามนำร่อง
•
ที่ oha สมาชิกในทีมและความเป็นผู้นำที่มีการวิเคราะห์ข้อมูลและเข้าไปที่
ซึ่งจะช่วยรายงานของการพัฒนา
ซึ่งจะช่วยให้คำนิยามจาก oha
-
PwC Saratoga , Saratoga Gaming and ชั่วโมงการวัด ประสิทธิภาพ การสำรวจมีประโยชน์ในการเก็บรวบรวม HR
วัด
โครงการนี้คือมุมมอง exploratory ที่ความสัมพันธ์ระหว่าง
ซึ่งจะช่วยการสร้างความผูกพันของพนักงานมอเตอร์ด้าน ND ปุ่ม
ซึ่งจะช่วยองค์กรชี้วัด.
ซึ่งจะช่วยผมได้รับการ T ประสบการณ์การเรียนรู้สำหรับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เรามีความสำเร็จในการพัฒนาวิธีการ
ซึ่งจะช่วยให้ได้อย่างถูกต้องโดยการเปรียบเทียบข้อมูลการ ees พร้อมด้วยมนุษย์ทุนวัด
จากข้อมูลผู้ดูแลระบบโรงพยาบาล นอกจากนั้นเรายัง
มีสามารถระบุถึงสาม capit มนุษย์
Al วัด-
ซึ่งจะช่วยเต็มที่
ซึ่งจะช่วย -
เวลาพนักงาน
ซึ่งจะช่วยลาออก
อัตราดอกเบี้ย,
ซึ่งจะช่วยโดยเฉลี่ยแล้วไม่สบายวันต่อ
ซึ่งจะช่วยแบบเต็ม -
ช่วงเวลาของพนักงานและการจัดการ SPAN ของ
ซึ่งจะช่วยควบคุม
-
ซึ่งจะเป็นการสร้างความผูกพันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับระดับที่ departmen
ระดับ T ..
ซึ่งจะช่วยการวิจัยนี้จะทำให้ผู้นำชม.พร้อมด้วยการสนับสนุนจะช่วยในการสร้างกรณีสำหรับการลงทุนในของพนักงาน
ซึ่งจะช่วยสร้างความสัมพันธ์.
ปรากฏว่ามีต้นทุนจริง
ที่เกี่ยวข้องกับสูงกว่าอัตราการลาออกจากตำแหน่งและ
ซึ่งจะช่วยในการอยู่ในระดับต่ำ.
และสุดท้ายคือเรายังได้มีการ identi
ซึ่งจะช่วยทำให้จำนวนของปัญหาด้านเทคนิค
ว่าในอนาคต,โรงพยาบาลสามารถรับเข้าบัญชีเมื่อการรวบรวมและ
compar ไอเอ็นจีประกันชีวิต ees HR และข้อมูล.
เคลื่อนที่ไปข้างหน้า
,ที่ต่อไปนี้จะได้รับการพิจารณาให้เป็นจุดในโรงพยาบาลเป็นแผนต่อไปตามขั้นตอนเพื่อ
ดีกว่าการทำความเข้าใจวิธีการ EM
การเชื่อมต่อ ployee คือ
ซึ่งจะช่วยให้ ประสิทธิภาพ การทำงานขององค์กร:
•
โรงพยาบาลสามารถเพิ่มเติมข้อมูลของเราอย่างเต็ม ees ของตนเพื่อทำความเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างระดับ
ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วมในระดับกรมและผลลัพธ์ส่วนบุคคลและผู้ใช้ในองค์กร
สำคัญ งาน coul
D นี้จะเป็นประโยชน์ในการทำงานร่วมกันที่เกี่ยวข้องกับการเป็นโรงพยาบาลที่หลากหลาย.
เป็น ees ที่จะเกิดขึ้นซ้ำอีกในปีต่อไปในอนาคตนอกจากนั้นยังได้
จะเป็นสิ่งสำคัญในการติดตามการเกิดความผูกพันและ
และอื่นๆเหล่านี้อาจมีการเปลี่ยนแปลงในโรงพยาบาลเวลา.
•
s Mall จะได้รับประโยชน์จาก Food variety is associated with less macrovascular
aborative ทั่วไปเพื่อเชื่อมโยง ees HR และวัดผล
กลุ่ม peer โรงพยาบาลขนาดเล็กของ oha จะเป็นเครือข่ายที่ดีเยี่ยมสำหรับติดตามงานนี้.
และอาจต้องการการใช้ตารางข้อมูลทั่วไปและปัญหาการแบ่ง ประเภท
ซึ่งจะช่วยฝ่ายที่จะต้องทำงานออกมาโดยหุ้น
โรงพยาบาล ticipating . นอกจากนั้นยังมีประโยชน์ก็จะได้รับการวัด ประสิทธิภาพ เหล่านี้
ซึ่งจะช่วยวัดในโรงพยาบาลขนาดเล็กที่ซึ่งจะเพิ่มความสมบรูณ์แบบสำหรับกรม
-
ระดับการเปรียบเทียบ.
•ในขณะที่โรงพยาบาลต้องใช้ความหลากหลายของชม.,ตัวชี้วัดที่ใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการทำความเข้าใจที่มีอิทธิพลต่อ
ซึ่งจะช่วยในการประกอบธุรกิจ
เป็นที่ชัดเจนว่าการมุ่งเน้นไปที่เต็ม
-
เวลาพนักงานและอยู่ห่างเพียงไม่กี่ตัววัด
-
โดยเฉพาะลาออกเป็นชุดๆและป่วยไข้วัน
-
อาจจะเป็นประโยชน์มากที่สุดวิธี.
•
ไว้ได้บ้างที่ไม่คาดคิดการค้นหาเกี่ยวกับการจัดการ SPAN การควบคุมต้องมีต่อไป
การประชุม sinc
อีมันไม่สามารถมี
ซึ่งจะช่วยให้องค์กรมีอิทธิพลในการระดับที่สามารถ
ซึ่งจะช่วยแก้ไขโดยโรงพยาบาล workfor
CE แผน.
•
โรงพยาบาลควรจะต้องคำนึงถึงได้รับอิทธิพลจากบริบทปัจจัยในชั่วโมงวัดผลและ
ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วมทุกระดับ. การเปลี่ยนองค์กรสามารถ influen
ตามมาตรฐานคำแถลง CE มาตรการเหล่านี้และแทรกแซงการรายงานข้อมูล
ซึ่งจะช่วยในระดับกรม การวิเคราะห์การเชื่อมโยงที่ดีเยี่ยมควร
ทาง Ed
ซึ่งจะช่วยเป็นอย่างมากในระหว่างช่วงเวลาที่มี เสถียรภาพ .
ปัจจัยอื่นเป็นที่ตั้งของตลาดตามบริบทแรงงานท้องถิ่นซึ่งอาจมีผลกระทบต่ออัตรา
ลาออก
ซึ่งจะช่วยทำให้โรงแรมแห่งนี้มากเกินไปจะต้องได้รับการพิจารณาให้เมื่อสัมพันธ์เชิงการตีความระหว่าง
ซึ่งจะช่วยสร้างความสัมพันธ์และการยึด.
•
โรงพยาบาลควรจะพยายามให้สูง
กรม -
การตอบสนองระดับอัตราดอกเบี้ยต่ำสุดด้วยเป้าหมายของ
50% ..
•
โรงพยาบาลกำลังพยายามให้ข้อมูลเชื่อมโยงนำเสนอในรายงานฉบับนี้ต้อง C
สิทธิเพียรชัย dinat
ซึ่งจะช่วยให้อีวันที่ของ
ees เมื่อได้เป็นผู้ดำเนินการ
ชั่วโมงพร้อมด้วยวัด.
ที่ดีเยี่ยม,การสำรวจข้อมูลจะมีการเก็บรวบรวม
ทางที่
ซึ่งจะช่วยในการรายงาน 12 เดือนช่วงเวลาสำหรับ HR วัดผล.
ซึ่งจะช่วยสร้างความสัมพันธ์ -
มนุษย์ทุนรายงาน ประสิทธิภาพ 21
โรงพยาบาลพิจารณาการทำวิจัยความเหมือนควรติดต่อพนักงาน
ซึ่งจะช่วยสร้างความสัมพันธ์การสำรวจผู้จำหน่ายเพื่อดูว่า ประเภท นี้ของ
คําถามที่มีความเป็นไปได้ สำหรับเคล็ดลับใน
ซึ่งจะช่วยทำให้ความเชื่อมโยงระหว่างวัดกับองค์กรของพนักงาน
ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วมและปุ่มโปรดดูรายละเอียดเพิ่มเติมใน ภาคผนวก 3 .
ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วม -
มนุษย์ทุนรายงาน ประสิทธิภาพ
22
ตามมาตรฐานการรับรองoha ขอขอบคุณที่ให้การสนับสนุนและการมีส่วนร่วมของผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายจำนวนมากที่มีส่วนร่วมในโครงการนี้.
โดยเฉพาะ,ที่ oha ประสงค์จะขอขอบคุณ:
•
ที่สามนำร่องโรงพยาบาลของการมีส่วนร่วมและสำหรับการใช้งานร่วมกันของพวกเขา•
ซึ่งจะช่วยให้เกรแฮม Lowe ' s Motor Speedway ,ผู้เชี่ยวชาญปริญญาดุษฎีบัณฑิต,สำหรับจัดทำที่ตัวแทนเ&รียง
กอส.•ตัวเลือกประเทศแคนาดา( nrcc )สำหรับให้บริการ oha
-
กอส.ตัวเลือกของพนักงานรับประสบการณ์การสำรวจ
ซึ่งจะช่วยให้ผลของแต่ละไซต์ที่สามนำร่อง
•
ที่ oha สมาชิกในทีมและความเป็นผู้นำที่มีการวิเคราะห์ข้อมูลและเข้าไปที่
ซึ่งจะช่วยรายงานของการพัฒนา
ซึ่งจะช่วยให้คำนิยามจาก oha
-
PwC Saratoga , Saratoga Gaming and ชั่วโมงการวัด ประสิทธิภาพ การสำรวจมีประโยชน์ในการเก็บรวบรวม HR
วัด
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- บอกภรรยาคุณ โทรมาหาฉันอีกครั้ง ขอร้อง
- มือถือฉันออนไลน์ทั้งวันค่ะ ฉันแชตผ่านมือ
- มีชายยากจนคนหนึ่ง อาศัยอยู่ใกล้บ้านเศรษฐ
- ฉันจะไห้คุณดูหี
- Network of the iphone
- เบสท์ เวสเทิร์น อ่าวนาง เบย์ รีสอร์ท แอน
- คุณหายไปไหนฉันเป็นห่วงคุณมากเลยคุณไม่เคย
- การเมือง
- Hotel provides easy access for visitors
- แล้วไก่ได้สอนเนื้อเรื่องกับสุนัขจิ้งจอก
- นานมาแร้วในฤดูแล้งที่ชายป่าแห่งหนึ่ง หมา
- I harshest your pussy
- ทำโครงงานนิทาน
- การแบ่งเขตการปกครอง
- Once on the long, covered piers, you hav
- Figure 5. Average tracking time per fram
- นโยบายทางชนชาติของจีน
- บอกภรรยาคุณ โทรมาอีกครั้ง ขอร้อง
- It's been so longThat I haven't seen you
- but unfortunately they have been able to
- การแต่งกายของชาวจีน
- กาลครั้งหนึ่ง มีนางยักษ์ตนหนึ่งชื่อว่ากิ
- Four of the people came by now--a quarte
- from where you are to where the tire Sri
