AbstractPurpose – Performance appra

Abstract
Purpose – Performance appraisal based on a forced distribution system (FDS) is widely used in large
corporate sectors around the globe. Though many researchers have pointed out several drawbacks in
FDS, due to the absence of any suitable alternative, it has been (and continues to be) adopted by many
industries over a long period of time. The purpose of this paper is to point out some serious limitations
of this system and propose a simple modification to overcome these limitations.
Design/methodology/approach – FDS determines the relative positions of the employees involved
in similar work by comparing them against one another, and based on their performance, the
employees receive different grades. Here the authors use the Likert’s scaling method to convert these
grades into numerical scores, then these scores are used to estimate the average performance of each
group of employees, which is referred to as the group index. Taking these group indices into
consideration, the authors propose a modified performance score of each employee for their final
evaluation. Efficiencies of the existing FDS and the proposed modified version are compared using
a simple measure of rank correlation known as the Kendall’s tau-statistic.
Findings – Extensive simulation studies show that the modified algorithm is uniformly better than
the existing one over different schemes for allocations of employees to different projects, and
depending on the allocation scheme, it can lead to substantial improvement.
Originality/value – This paper can be considered as the first to mathematically demonstrate the
problems lying in the appraisal system based on a forced distribution and the first that provides
a simple but effective solution which can be adopted by the organizations using FDS for performance
appraisal.
Keywords Performance appraisal, Statistical methods, Human resource management
Paper type Research paper

0/5000

จาก: -

เป็น: -

ผลลัพธ์ (ไทย) 1: [สำเนา]

คัดลอก!

นามธรรมวัตถุประสงค์
- ประเมินผลการปฏิบัติตามระบบการจัดจำหน่ายบังคับ (FDS) ถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในภาคองค์กรขนาดใหญ่ทั่วโลก
แม้ว่านักวิจัยหลายคนได้ชี้ให้เห็นข้อบกพร่องใน fds
เนื่องจากขาดทางเลือกใดที่เหมาะสมจะได้รับ (และยังคงเป็น) นำโดยอุตสาหกรรม
หลายช่วงเวลาที่ยาวนานของเวลาวัตถุประสงค์ของบทความนี้คือการชี้ให้เห็นถึงข้อ จำกัด บางอย่าง
ของระบบนี้และนำเสนอการปรับเปลี่ยนง่ายที่จะเอาชนะข้อ จำกัด เหล่านี้ออกแบบ
/ วิธีการ / แนวทาง -. fds กำหนดความสัมพันธ์ระหว่างตำแหน่งของพนักงานที่เกี่ยวข้อง
ในการทำงานที่คล้ายกันโดยการเปรียบเทียบพวกเขากับ อีกคนหนึ่งและขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาพนักงาน
ได้รับเกรดที่แตกต่างกันที่นี่ผู้เขียนใช้วิธีการปรับ Likert ที่จะแปลงเกรด
เหล่านี้เป็นคะแนนที่เป็นตัวเลขแล้วคะแนนเหล่านี้จะถูกใช้ในการประมาณการผลการดำเนินงานเฉลี่ยของกลุ่ม
แต่ละของพนักงานซึ่งจะเรียกว่าเป็นดัชนีกลุ่ม การดัชนีกลุ่มเหล่านี้มาพิจารณา
ผู้เขียนเสนอความคิดเห็นของประสิทธิภาพการทำงานแก้ไขของพนักงานแต่ละคนสำหรับการประเมินผลขั้นสุดท้ายของ
ประสิทธิภาพของ fds ที่มีอยู่และแก้ไขฉบับที่เสนอเมื่อเทียบกับการใช้
วัดที่เรียบง่ายของความสัมพันธ์ระดับที่เรียกว่าเคนดอลเอกภาพสถิติผล
-. การศึกษาแบบจำลองอย่างกว้างขวางแสดงให้เห็นว่าขั้นตอนวิธีการแก้ไขคือทัดเทียมกันดีกว่า
หนึ่งที่มีอยู่กว่ารูปแบบที่แตกต่างกัน สำหรับการจัดสรรของพนักงานให้กับโครงการที่แตกต่างกันและ
ขึ้นอยู่กับโครงการจัดสรร,มันจะนำไปสู่การพัฒนาความคิดริเริ่มที่สำคัญ
/ ค่า -. กระดาษนี้ถือได้ว่าเป็นคนแรกที่แสดงให้เห็นถึงปัญหาทางคณิตศาสตร์
นอนอยู่ในระบบการประเมินขึ้นอยู่กับการกระจายบังคับและเป็นครั้งแรกที่ให้
แก้ปัญหาที่ง่าย แต่มีประสิทธิภาพซึ่งสามารถ นำไปใช้โดยองค์กรที่ใช้ fds สำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงาน
.
ประเมินผลการปฏิบัติคำหลักวิธีการทางสถิติการจัดการทรัพยากรมนุษย์กระดาษประเภทกระดาษ
วิจัย

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:[สำเนา]

คัดลอก!

นามธรรม
วัตถุประสงค์ – เพื่อประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานตามระบบกระจายบังคับ (FDS) จะใช้ในขนาดใหญ่
ภาคองค์กรทั่วโลก แม้ว่านักวิจัยจำนวนมากได้ชี้ให้เห็นข้อเสียหลายใน
FDS เนื่องจากการขาดงานของทางเลือกที่เหมาะสมใด ๆ มันได้ (และยังคงเป็น) นำ โดยหลาย
อุตสาหกรรมเป็นระยะเวลานาน วัตถุประสงค์ของเอกสารนี้จะชี้ให้เห็นข้อจำกัดบางอย่างจริงจัง
ของระบบนี้ และเสนอการแก้ไขเรื่องเหล่านี้ limitations.
Design/methodology/approach เอาชนะ – FDS กำหนดตำแหน่งของพนักงานที่เกี่ยวข้องสัมพันธ์
ในการทำงานคล้ายกันโดยการเปรียบเทียบเขากับคนอื่น และการปฏิบัติ ตาม
พนักงานรับเกรดแตกต่างกัน ที่นี่ผู้เขียนใช้วิธีของ Likert มาตราส่วนการแปลงเหล่านี้
เกรดเป็นตัวเลขคะแนน แล้วคะแนนเหล่านี้จะใช้ในการประเมินผลการดำเนินงานเฉลี่ยของแต่ละ
กลุ่มพนักงาน ซึ่งจะเรียกว่าดัชนีกลุ่ม ทำดัชนีกลุ่มเหล่านี้ใน
พิจารณา ผู้เขียนนำเสนอประสิทธิภาพปรับเปลี่ยนคะแนนของพนักงานแต่ละคนสำหรับตนสุดท้าย
ประเมิน ประสิทธิภาพของ FDS อยู่และเสนอปรับเปลี่ยนมีการเปรียบเทียบโดยใช้
วัดเรื่องของความสัมพันธ์แบบลำดับขั้นเป็นเต่าของเคนดัล-สถิติการ
พบ – ศึกษาการจำลองมากมายแสดงว่าขั้นตอนวิธีแก้ไขสม่ำเสมอเมื่อเทียบเคียงดีกว่า
หนึ่งอยู่เหนือร่างแตกต่างกันสำหรับการปันส่วนพนักงานโครงการต่าง ๆ และ
ตามโครงร่างการปันส่วน มันสามารถนำไปปรับปรุงพบได้
ความคิดริเริ่ม/ค่า – กระดาษนี้จะถือว่าเป็นครั้งแรกเพื่อสาธิต mathematically
ปัญหาอยู่ในระบบประเมินตามการกระจายแบบบังคับ และครั้งแรกที่
แก้ไขปัญหาง่าย ๆ แต่มีประสิทธิภาพที่สามารถนำไปใช้ โดยองค์กรที่ใช้ FDS ประสิทธิภาพ
เพื่อประเมินผลการ
ประเมินประสิทธิภาพของคำสำคัญ วิธีการทางสถิติ การจัดการทรัพยากรมนุษย์
ชนิดกระดาษงานวิจัย

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:[สำเนา]

คัดลอก!

ซึ่งจะช่วยประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทยตามวัตถุประสงค์ - ประสิทธิภาพ ของที่ใช้ในระบบการกระจายแบบบังคับ( ภายใน )จะถูกนำไปใช้ใน ภาค ธุรกิจขนาดใหญ่
ทั่วโลกอย่างกว้างขวาง แม้ว่านักวิจัยจำนวนมากชี้ให้เห็นว่าออกไปหลายจุดแข็งใน
ภายใน เนื่องจากมีการหายตัวไปของทางเลือกที่เหมาะสมใดๆได้รับ(และจะเดินทางต่อไปยังได้)นำมาใช้โดยผู้คนจำนวนมาก
อุตสาหกรรมมาเป็นระยะเวลายาวนานของเวลาวัตถุประสงค์ของเอกสารนี้คือเพื่อไปยังจุดออกมาบางอย่างจริงจังมีข้อจำกัด
ซึ่งจะช่วยในระบบนี้และเสนอที่เรียบง่ายการแก้ไขเพื่อเอาชนะเหล่านี้มีข้อจำกัด.
/การออกแบบวิธีการ/วิธีการ - ภายใน จะเป็นตัวกำหนดให้มีความสัมพันธ์กันมารับตำแหน่งที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับ
ซึ่งจะช่วยพนักงานในความเหมือนงานโดยการเปรียบเทียบกับหนึ่งคนอื่นและใช้ในการทำงานที่
ซึ่งจะช่วยพนักงานได้รับการยกย่องแตกต่างกัน.ณที่นี่ผู้ใช้วิธีปรับขนาดของเอดส์ที่ใช้ในการแปลง
เกรดเหล่านี้ให้เป็นคะแนนตัวเลขแล้วคะแนนเหล่านี้จะใช้ในการประเมิน ประสิทธิภาพ การทำงานโดยเฉลี่ยของ
แต่ละกลุ่มของพนักงานซึ่งมีชื่อเรียกอีกอย่างหนึ่งว่าเป็นดัชนีกลุ่ม การจัดทำดัชนีกลุ่มเหล่านี้เข้ามาสู่
ซึ่งจะช่วยพิจารณาผู้เขียนได้เสนอแก้ไขคะแนน ประสิทธิภาพ การทำงานของพนักงานแต่ละคนสำหรับรอบชิงชนะเลิศ
การประเมินผลของพวกเขาเพิ่ม ประสิทธิภาพ ของที่มีอยู่ ภายใน และได้รับการเสนอแก้ไขได้มีเมื่อเทียบกับการใช้
ที่เรียบง่ายการวัดของอันดับความสัมพันธ์ที่มีชื่อเสียงเป็นที่จัตุรัส Kendall ของวุง - สถิติ.
การค้นพบ - ที่หลากหลายการจำลองจากผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่าที่ได้รับการแก้ไขนั้นเป็นเครื่องแบบอัลกอริธึม
ซึ่งจะช่วยได้ดียิ่งขึ้นกว่าที่มีอยู่มากกว่าหนึ่งรูปแบบแตกต่างกันสำหรับการจัดสรรเงินของพนักงานในการโครงการและ
ขึ้นอยู่กับการจัดสรรโครงการซึ่งอาจทำให้เป็นการปรับปรุง.
เป็นความคิดริเริ่มและความคุ้มค่า - นี้กระดาษสามารถได้รับการพิจารณาให้เป็นที่แรกในการแสดงให้เห็นในทางคณิตศาสตร์ที่
ซึ่งจะช่วยแก้ไขปัญหาที่อยู่ในระบบที่ใช้ประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทยที่ทำให้การกระจายและเป็นครั้งแรกที่จัดให้บริการ
ที่เรียบง่ายแต่มี ประสิทธิภาพ โซลูชันที่สามารถนำมาใช้โดยองค์กรที่ใช้ ภายใน สำหรับ ประสิทธิภาพ
ประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทย.
คีย์เวิร์ด ประสิทธิภาพ ประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทย,สำนักงานสถิติแห่งชาติโดยวิธีการมนุษย์การวิจัยการจัดการทรัพยากรกระดาษ
กระดาษพิมพ์

การแปล กรุณารอสักครู่..

ภาษาอื่น ๆ

การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.