Our review of the literature provid

Our review of the literature provides strong confirmation that companies’ use of
psychological tests has been growing over time. Up to the mid-1980s surveys of test usage,
and indeed of recruitment and selection methods more generally, were apt to point to little
change. Sneath et al, reporting in 1976, concluded that there was no indication that test usage
had increased since the 1960s or early 1970s, ‘and possibly test usage may even have
declined’. Gill, writing in 1980 on management selection, reported ‘a high degree of
satisfaction, at times bordering on complacency, with traditional methods of recruitment and
selection which, as the research indicates, have not changed in any significant way in the past
10 years’. Bevan and Fryatt (1988) noted that testing was not widely practised by UK
employers and that there was scope for greater penetration of tests. Employers were not
unaware of tests, but were unclear about what the tests could do or how useful they actually
were.Growth in test use seems to have taken off at some point in the 1980s. By the late
1980s and early 1990s, researchers were beginning to discern substantial shifts in companies’
selection techniques. Shackleton and Newell (1991), comparing their survey results with
those of Mabey five years previously, reported what they felt was an encouraging trend
towards higher proportions of companies making use of more reliable and valid methods of
selection. Since then surveys have continued to suggest that more organisations have adopted
psychological testing. In the main, it is large organisations which have chosen to use tests.
Psychometric testing is not unknown in smaller organisations, but they tend to be deterred by
the costs of the tests and the low numbers of vacancies which they have.
There are now a wide range of tests on the market, and new products are being
introduced all the time. These may be completely new products, or up-dates of wellestablished tests. Some tests measure broad skills while others are more narrowly focused on
particular occupations, whether managerial, technical, or manual. There are tests of cognitive
ability, literacy and numeracy skills, as well as personality questionnaires designed to assess
softer, people-oriented competencies.
The costs of tests are quite substantial, and suggest that employers which use them are
likely to be drawing on them for a clear purpose, rather than just responding to some passing
management fad. The rather limited survey evidence available on why tests are used does
show that prediction of job performance is an important factor, as well as the perceived
objectivity of the tests.
Because most surveys are relatively small-scale, and only make very broad
distinctions between different kinds of tests (typically aptitude and ability, personality), we
know very little about which tests are most widely used, or about the details of which new
tests have become available recently and proved successful. But it is this kind of detail which
is necessary if we are to make sensible inferences about changing patterns of skill demand.
There is plenty of evidence of the validity of tests and assessment centres. Work in
this area has been dominated by studies of US origin using US datasets and it would be
valuable if more validation studies were available which used datasets from European and
other non-American countries. However, the evidence available does point quite strongly to
the conclusion that psychometric tests are able to make valid predictions about job
performance, across a broad range of different jobs verall, the implications of this review of the literature are that information about
psychometric tests has the potential to make a useful contribution to our knowledge of thedemand for skills. It has some disadvantages compared to skill surveys. It is less
representative of the economy as a whole because tests are not used by all firms or for all
types of vacancies. For example, small firms are under-represented amongst those
organisations which make use of tests. The principal advantage of studying psychometric test
use is that it may be able to provide realistic indications of the demand for skills among test
users because employers are having to pay sizeable amounts of money in order to use the
tests. The main problems at the moment are the lack of previous work in the field and the
absence of detailed data on psychometric testing practices. In particular, there is almost no
evidence of the specific skills which employers are aiming to assess when they make use of
psychometric tests and hence we cannot as yet make inferences from test use as to which
skills are in demand. Much further research and data-collection is needed.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ของเราของวรรณคดีมีการยืนยันการใช้งานที่แข็งแกร่งที่ บริษัท ของการทดสอบทางจิตวิทยา
ได้รับการเติบโตในช่วงเวลา ขึ้นอยู่กับการสำรวจในช่วงกลางทศวรรษที่ 1980 ของการใช้งานการทดสอบ
และแน่นอนของวิธีการสรรหาและการเลือกมากขึ้นโดยทั่วไปมีแนวโน้มที่จะชี้ไปที่การเปลี่ยนแปลงเล็ก ๆ น้อย ๆ
Sneath et al, การรายงานในปี 1976 สรุปว่ามีข้อบ่งชี้ที่ไม่มีการใช้งานการทดสอบที่
ได้เพิ่มขึ้นตั้งแต่ปี 1960 หรือต้นปี 1970, 'ทดสอบและการใช้งานอาจจะยังได้
ถูกปฏิเสธ' เหงือกเขียนในปี 1980 ในการเลือกการจัดการรายงาน 'ระดับสูงของความพึงพอใจของ
ครั้งที่ขอบบนความพึงพอใจกับวิธีการแบบดั้งเดิมของการรับสมัครและการคัดเลือก
ซึ่งเป็นงานวิจัยที่แสดงยังไม่ได้เปลี่ยนไปในทางที่มีความสำคัญในอดีตที่ผ่านมา
10 ปี 'Bevan และ Fryatt (1988) ตั้งข้อสังเกตว่าการทดสอบไม่ได้มีประสบการณ์อย่างกว้างขวางโดยสหราชอาณาจักรและนายจ้าง
ว่ามีขอบเขตสำหรับการเจาะที่มากขึ้นของการทดสอบ นายจ้างไม่ได้
ตระหนักถึงการทดสอบ แต่ยังไม่มีความชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่การทดสอบจะทำหรือวิธีการที่เป็นประโยชน์พวกเขาจริง were.growth
ที่ใช้ในการทดสอบดูเหมือนว่าจะได้เอาออกในบางจุดในช่วงปี 1980 โดยในช่วงปลายทศวรรษที่ 1980
และช่วงต้นทศวรรษ 1990,นักวิจัยเริ่มที่จะมองเห็นการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญใน บริษัท 'เทคนิคการเลือก
แช็คเคิลและ Newell (1991), การเปรียบเทียบผลการสำรวจของพวกเขาด้วย
บรรดา Mabey ห้าปีก่อนหน้านี้รายงานสิ่งที่พวกเขารู้สึกว่าเป็นแนวโน้ม
ให้กำลังใจต่อสัดส่วนที่สูงขึ้นของ บริษัท ที่ทำให้การใช้วิธีการอื่นที่เชื่อถือได้และถูกต้องของการเลือก
ตั้งแต่นั้นมาการสำรวจยังคงแสดงให้เห็นว่าองค์กรได้นำการทดสอบทางจิตวิทยา
ในหลักก็เป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มีการเลือกที่จะใช้การทดสอบ
ทดสอบความรู้สึกทางจิตใจไม่ได้เป็นที่รู้จักในองค์กรขนาดเล็ก แต่พวกเขามีแนวโน้มที่จะขัดขวางโดย
ค่าใช้จ่ายของการทดสอบและตัวเลขที่ต่ำของตำแหน่งงานว่างที่พวกเขามี.
ขณะนี้มีหลากหลายของการทดสอบในตลาดและผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ถูก
แนะนำตลอดเวลา เหล่านี้อาจจะสมบูรณ์ผลิตภัณฑ์ใหม่หรือเพิ่มขึ้นวันที่ของการทดสอบ wellestablished ทดสอบบางวัดทักษะในวงกว้างขณะที่คนอื่นจะเน้นหวุดหวิดประกอบอาชีพโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ไม่ว่าจะเป็นในการบริหารจัดการทางเทคนิคหรือคู่มือ มีการทดสอบจากองค์ความรู้ทักษะความสามารถ
ความรู้และการคิดคำนวณเช่นเดียวกับแบบสอบถามบุคลิกภาพออกแบบมาเพื่อประเมินเป็น
นุ่มสมรรถภาพคนที่มุ่งเน้น
ค่าใช้จ่ายของการทดสอบเป็นรูปธรรมมากและแสดงให้เห็นว่านายจ้างที่ใช้พวกเขาเป็น
แนวโน้มที่จะวาดบนพวกเขาเพื่อวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนมากกว่าแค่การตอบสนองต่อการจัดการผ่านแฟชั่น
บาง หลักฐานการสำรวจค่อนข้าง จำกัด ที่มีอยู่บนเหตุผลที่การทดสอบจะใช้ไม่
แสดงให้เห็นว่าการคาดการณ์ผลการดำเนินงานเป็นปัจจัยสำคัญ,เช่นเดียวกับวัตถุประสงค์
การรับรู้ของการทดสอบ.
เพราะการสำรวจส่วนใหญ่จะค่อนข้างขนาดเล็กและเพียง แต่จะทำให้ความแตกต่าง
กว้างมากระหว่างชนิดที่แตกต่างของการทดสอบ (ความถนัดทั่วไปและความสามารถบุคลิก) เรา
รู้การทดสอบน้อยมากเกี่ยวกับการที่ มีการใช้กันอย่างแพร่หลายหรือเกี่ยวกับรายละเอียดของการทดสอบ
ใหม่ได้กลายเป็นใช้ได้เร็ว ๆ นี้และพิสูจน์แล้วว่าประสบความสำเร็จแต่มันก็เป็นแบบนี้ของรายละเอียดที่
เป็นสิ่งที่จำเป็นถ้าหากเราจะให้ข้อสรุปที่สมเหตุสมผลเกี่ยวกับการเปลี่ยนรูปแบบของความต้องการทักษะ.
มีมากมายของหลักฐานของความถูกต้องของการทดสอบและศูนย์การประเมินผล ทำงานในพื้นที่นี้
ได้รับการครอบงำโดยการศึกษาต้นกำเนิดของเราโดยใช้ชุดข้อมูลเราและมันจะมีคุณค่า
ถ้าการศึกษาการตรวจสอบที่มีอยู่ซึ่งใช้ชุดข้อมูลจากยุโรปและ
ประเทศที่ไม่อเมริกันอื่น ๆ แต่หลักฐานที่มีไม่จุดค่อนข้างแรง
สรุปว่าการทดสอบ psychometric สามารถที่จะทำให้การคาดการณ์ที่ถูกต้องเกี่ยวกับงาน
ประสิทธิภาพการทำงานในหลากหลายที่แตกต่างกันของงาน verall ผลกระทบจากการทบทวนวรรณกรรมนี้เป็นข้อมูลเกี่ยวกับที่
การทดสอบทางจิตวิทยามีศักยภาพในการสร้างผลงานที่เป็นประโยชน์ต่อการรับรู้ของ thedemand สำหรับทักษะของเรา แต่ก็มีข้อเสียบางอย่างเมื่อเทียบกับการสำรวจทักษะ มันเป็นตัวแทน
น้อยของเศรษฐกิจโดยรวมเพราะการทดสอบจะไม่ได้นำมาใช้โดยทุก บริษัท หรือทุกประเภทของตำแหน่งงานว่าง
ตัวอย่างเช่น บริษัท ขนาดเล็กที่มีอยู่ภายใต้การเป็นตัวแทนของบรรดาองค์กร
ซึ่งทำให้การใช้งานของการทดสอบข้อได้เปรียบที่สำคัญของการศึกษาการทดสอบ psychometric
ใช้ก็คือว่ามันอาจจะไม่สามารถที่จะให้ข้อบ่งชี้มีเหตุผลของความต้องการสำหรับการทดสอบทักษะในหมู่ผู้ใช้
เพราะนายจ้างจะต้องจ่ายเป็นจำนวนเงินที่ใหญ่มากของเงินเพื่อที่จะใช้ทดสอบ
ปัญหาหลักในขณะที่มีการขาดของการทำงานก่อนหน้านี้ในสนามและขาด
ของข้อมูลรายละเอียดเกี่ยวกับการปฏิบัติการทดสอบทางจิตวิทยาโดยเฉพาะอย่างยิ่งมีเกือบหลักฐาน
ไม่มีทักษะเฉพาะซึ่งนายจ้างมีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินเมื่อพวกเขาทำให้การใช้งานของการทดสอบ psychometric
และด้วยเหตุนี้เราไม่สามารถที่ยังให้ข้อสรุปจากการใช้ทดสอบซึ่งเป็นทักษะ
อยู่ในความต้องการ มากการวิจัยต่อไปและเก็บรวบรวมข้อมูลที่จำเป็น.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ของเราตรวจสอบของเอกสารประกอบการแสดงยืนยันแข็งแกร่งของบริษัทที่ใช้
ทดสอบจิตวิทยามีการเติบโตช่วงเวลา ถึงกลางทศวรรษ 1980 การสำรวจการใช้ทดสอบ,
และแน่นอนของวิธีการสรรหาและการเลือก เพิ่มเติมทั่วไป apt จะชี้น้อย
เปลี่ยน Sneath et al, 1976 รายงานสรุปว่า มีข้อบ่งชี้ไม่ทดสอบการใช้งาน
ได้เพิ่มขึ้นตั้งแต่ปี 1960 หรือช่วงต้นทศวรรษ 1970, ' และอาจจะทดสอบการใช้อาจได้
ปฏิเสธ ' ได้ เหงือก เขียนในพ.ศ. 2523 จัดการเลือก รายงาน ' ระดับสูงของ
ความพึงพอใจ เวลาประชิด complacency ด้วยวิธีแบบดั้งเดิมของการสรรหาบุคลากร และ
เลือกที่ เป็นงานวิจัยบ่งชี้ ได้ไม่เปลี่ยนแปลงในทางใดทางหนึ่งอย่างมีนัยสำคัญในอดีต
10 ปี Bevan และ Fryatt (1988) กล่าวว่า ทดสอบไม่แพร่หลายปฏิบัติ โดย UK
นายและว่า มีขอบเขตการเจาะมากทดสอบ นายจ้างไม่
การณ์ทดสอบ แต่ไม่ชัดเจนเกี่ยวกับการทดสอบไม่สามารถทำอะไร หรือมีประโยชน์อย่างไรพวกเขาจริง
ถูกใช้ทดสอบการเติบโตน่าจะ ได้นำมาออกในบางจุดในทศวรรษ 1980 โดยเอ
ไฟต์และช่วงปี 1990 นักวิจัยได้เริ่มแยกแยะกะพบในบริษัท
เทคนิคเลือก Shackleton และ Newell (1991), การเปรียบเทียบผลการสำรวจ
ของ Mabey ห้าปีก่อนหน้านี้ รายงานสิ่งที่พวกเขารู้สึกมีแนวโน้มการนิมิต
ต่อสัดส่วนที่สูงของบริษัทที่ทำใช้วิธีที่ถูกต้อง และเชื่อถือได้มากกว่าการ
เลือก ตั้งแต่นั้น สำรวจได้อย่างต่อเนื่องเพื่อแนะนำให้ องค์กรอื่น ๆ ได้นำ
ทดสอบจิตใจ ในหลัก เป็นองค์กรขนาดใหญ่ซึ่งได้เลือกที่จะใช้ทดสอบ
Psychometric ทดสอบไม่รู้จักในองค์กรขนาดเล็ก แต่พวกเขามักจะถูก deterred โดย
ต้นทุนของการทดสอบและจำนวนตำแหน่งต่ำซึ่งพวกเขามี.
ตอนนี้มีหลากหลายของการทดสอบในตลาด และสินค้าใหม่กำลัง
แนะนำตลอดเวลา เหล่านี้อาจเป็นสินค้าใหม่ทั้งหมด หรือค่าที่ต้องการทดสอบ wellestablished บางการทดสอบวัดทักษะที่กว้างในขณะที่ผู้อื่นจะยิ่งแคบ ๆ เน้น
เฉพาะอาชีพ บริหารจัดการ เทคนิค หรือด้วยตนเอง มีการทดสอบความรับรู้
ความสามารถ ทักษะการวัดและการคำนวณ ตลอดจนออกแบบการประเมินแบบสอบถามบุคลิกภาพ
ความสามารถนุ่ม แปลกคน
ต้นทุนของการทดสอบมีภัตตาคาร และแนะนำนายจ้างที่ใช้เป็น
น่าจะดึงพวกเขาเพื่อวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน มากกว่าเพียงตอบสนองผ่านบาง
จัดการบูรณะ ทำไมใช้ทดสอบมีค่อนข้างจำกัดสำรวจหลักฐานไม่
แสดงว่า ทายผลของการปฏิบัติงานเป็นปัจจัยสำคัญ และการรับรู้
ปรวิสัยของทดสอบ
เพราะสำรวจส่วนใหญ่จะค่อนข้างระบุ และทำกว้างมาก
ความแตกต่างระหว่างชนิดของการทดสอบ (ความสามารถโดยทั่วไป และความสามารถ บุคลิกภาพ), เรา
รู้น้อยมาก เกี่ยวกับการทดสอบที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย หรือ เกี่ยวกับรายละเอียดของใหม่
ทดสอบมีงานเมื่อเร็ว ๆ นี้ และพิสูจน์แล้วว่าประสบความสำเร็จ แต่นี้ชนิดของรายละเอียดที่
จำเป็นถ้าเราจะทำ inferences สมเหตุสมผลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงรูปแบบของความต้องการทักษะการ
มีหลักฐานที่มีการทดสอบและประเมินศูนย์มากมาย ทำงานใน
พื้นที่นี้ได้ถูกครอบงำ โดยศึกษาของสหรัฐอเมริกาใช้ datasets สหรัฐฯ และจะ
ค่ะได้ศึกษาตรวจสอบเพิ่มเติมพร้อมใช้งานซึ่งใช้ datasets จากยุโรป และ
ประเทศสหรัฐอเมริกาไม่ อย่างไรก็ตาม มีหลักฐานชี้มากไปขอ
สรุปว่า จะต้องคาดคะเนถูกต้องเกี่ยวกับงานทดสอบ psychometric
ประสิทธิภาพ ข้ามช่วงกว้างของงาน verall ผลกระทบของบทความนี้ของเอกสารประกอบการกำลังข้อมูล
ทดสอบ psychometric มีศักยภาพในการทำการจัดสรรประโยชน์ให้เพิ่ม thedemand สำหรับทักษะ มันมีข้อเสียบางอย่างเมื่อเทียบกับทักษะการสำรวจ เรียน
ตัวแทนของเศรษฐกิจโดยรวมเนื่องจากการทดสอบจะใช้ โดยบริษัททั้งหมด หรือทั้งหมด
ชนิดของตำแหน่ง ตัวอย่าง บริษัทขนาดเล็กอยู่ภายใต้แสดงผู้
องค์กรซึ่งทำให้ใช้ทดสอบ ประโยชน์หลักของการศึกษาทดสอบ psychometric
ใช้จะต้องสามารถให้บ่งชี้จริงของความต้องการทักษะระหว่างทดสอบ
ผู้สั่ง เพราะนายจ้างจะต้องจ่ายสำหรับผู้พิการจำนวนเงินในการใช้
ทดสอบ ปัญหาหลักในขณะนี้จะขาดงานก่อนหน้านี้ในฟิลด์และ
ขาดข้อมูลรายละเอียดบน psychometric ทดสอบปฏิบัติการ โดยเฉพาะ มีแทบไม่
ของทักษะที่นายจ้างจะมุ่งเพื่อประเมินเมื่อพวกเขาทำใช้
psychometric ทดสอบ และดังนั้น เราไม่สามารถทำ inferences จากการทดสอบใช้เป็นซึ่งเป็น
ทักษะที่อยู่ในความต้องการ ค้นคว้าเพิ่มเติมมาก และต้องการรวบรวมข้อมูล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การตรวจสอบของเราของวรรณกรรมที่จัดให้บริการการยืนยันว่าใช้ของบริษัทของ
การทดสอบทางจิตวิทยามีการเติบโตมากกว่าเวลา เพิ่มขึ้นจากการสำรวจในช่วง กลาง -1980 S ของการใช้งานการทดสอบโดยวิธีการ
และที่จริงแล้วในการสรรหาและการเลือกมากกว่าโดยทั่วไปแล้วก็มักจะไปยังจุดในการเปลี่ยนขนาดเล็ก
sneath et al การรายงานในปี 1976 สรุปได้ว่าไม่มีการแสดงให้เห็นว่าการทดสอบการใช้งาน
เพิ่มขึ้นตั้งแต่ปี 1960 หรือช่วงต้นทศวรรษที่ 1970 s 'และอาจเป็นไปได้ที่การทดสอบการใช้งานอาจมี
ซึ่งจะช่วยลดลงแม้' เหงือกการเขียนในปี 1980 ในการเลือกการจัดการรายงานว่า"ระดับที่สูงมากของ
ความพึงพอใจในเวลากั้นเขตแดนบนอย่างสะใจด้วยวิธีการแบบดั้งเดิมของการสรรหาและการเลือก
ซึ่งเป็นงานวิจัยระบุว่าไม่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญในทางใดๆในอดีตที่
10 ปี'เบแวนและ fryatt ( 1988 )ระบุไว้ว่าการทดสอบก็ไม่ได้ปฏิบัติอย่างกว้างขวางโดยนายจ้างสหราชอาณาจักร
และว่ามีขอบเขตสำหรับการเจาะเข้ามากกว่าการทดสอบ ???ไม่มี
ไม่ทราบการทดสอบแต่เป็นการทดสอบไม่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ทำหรือมีประโยชน์มากน้อยเพียงใด?จริงๆแล้วพวกเขา
ซึ่งจะช่วยเป็น.การขยายตัวในใช้การทดสอบก็ดูเหมือนว่าจะได้รับที่จุดใดจุดหนึ่งซึ่งในช่วงทศวรรษที่ 1980 s ในช่วงปลาย
1980 s และช่วงต้นปี 1990 sนักวิจัยก็เริ่มในการหาความรู้ความเข้าใจในความก้าวหน้าอย่างเป็นกอบเป็นกำของบริษัทเทคนิค
ทางเลือก แฌค - ค'ลทันและ, Havertys , Newell Rubbermaid , Rayovac ,( 1991 )โดยการเปรียบเทียบผลการสำรวจความคิดเห็นของพวกเขาที่พร้อมด้วย
ซึ่งจะช่วยผู้ที่ของ mabey ห้าปีที่ผ่านมารายงานว่าสิ่งที่พวกเขารู้สึกว่ามีแนวโน้มที่จะส่งเสริมให้
ซึ่งจะช่วยหาสัดส่วนที่เพิ่มสูงของบริษัททำให้ใช้วิธีใดวิธีหนึ่งที่เชื่อถือได้และถูกต้องของ
ทางเลือกตั้งแต่นั้นเป็นต้นมาการสำรวจยังคงมีการแนะนำให้องค์กรมีการพัฒนามากขึ้นนำมาใช้
การทดสอบทางจิตวิทยา ในหลักสำคัญที่เป็นองค์กรขนาดใหญ่ซึ่งได้เลือกที่จะใช้การทดสอบ การทดสอบ
psychometric ไม่เป็นที่รู้จักในองค์กรขนาดเล็กแต่ก็มีแนวโน้มที่จะได้รับโดยวสันต์
ซึ่งจะช่วยลดค่าใช้จ่ายของการทดสอบและหมายเลขต่ำของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องซึ่งก็มี.
ตอนนี้มีความหลากหลายของการทดสอบในตลาดผลิตภัณฑ์ ใหม่และได้รับการแนะนำ
ซึ่งจะช่วยได้ทุกเมื่อ เหล่านี้อาจเป็น ผลิตภัณฑ์ ใหม่อย่างสมบรูณ์แบบหรือวันที่ของการทดสอบ wellestablished การทดสอบวัดความรู้ความชำนาญบางกว้างในขณะที่คนอื่นจะมีความสำคัญไปอย่างเฉียดฉิวในกลุ่มอาชีพ
เฉพาะไม่ว่าในการบริหารจัดการทางเทคนิคหรือคู่มือ มีการทดสอบความสามารถในการเรียนรู้
การอ่านออกเขียนได้และทักษะ numeracy และบุคคลจากแบบสอบถามการออกแบบเพื่อใช้ประเมิน
สร้างเสริม ศักยภาพ ให้กับประชาชนตามแบบตะวันออกนุ่มขึ้น ค่าใช้จ่าย
ของการทดสอบเป็นอย่างมากและขอแนะนำให้นายจ้างที่ใช้ได้
มีแนวโน้มที่จะเป็นการที่เขาสำหรับวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนที่มากกว่าการเป็นเพียงการตอบสนองต่อ FAD ผ่าน
การจัดการบางอย่าง หลักฐานการสำรวจความคิดเห็นค่อนข้างจำกัด(มหาชน)ที่มีอยู่ในว่าทำไมการทดสอบการใช้งานไม่
ซึ่งจะช่วยแสดงให้เห็นว่าการคาดการณ์ผลการปฏิบัติงานเป็นปัจจัยที่สำคัญได้และได้รับรู้
ที่หมายของการทดสอบ.
เพราะส่วนใหญ่เป็นการสำรวจความคิดเห็นจากขนาดเล็กและกว้าง
ซึ่งจะช่วยทำให้เป็นอย่างมากความแตกต่างระหว่างกันของการทดสอบ(โดยปกติแล้วจะช่างและความสามารถ,ความเป็นส่วนตัว),
ซึ่งจะช่วยเรารู้น้อยมากเกี่ยวกับเรื่องนี้ซึ่งการทดสอบเป็นใช้อย่างกว้างขวางมากที่สุด,หรือเกี่ยวกับรายละเอียดของที่ใหม่
ซึ่งจะช่วยการทดสอบได้กลายเป็นมีให้เมื่อไม่นานมานี้และประสบความสำเร็จ.แต่มันเป็นเรื่องของรายละเอียดซึ่ง
มีความจำเป็นถ้าเราจะทำให้คนที่มีเหตุผลมีจริงเกี่ยวกับรูปแบบการเปลี่ยนแปลงของความต้องการความชำนาญ.
มีหลักฐานจำนวนมากของความสมบูรณ์ของศูนย์การประเมินและการทดสอบ
ซึ่งจะช่วยงานในพื้นที่แห่งนี้ได้รับการถูกครอบงำโดยการศึกษาที่มาจากเราโดยใช้ datasets เราและมันจะเป็นสิ่งที่มีคุณค่าหาก
ซึ่งจะช่วยการศึกษามากขึ้นการตรวจสอบอยู่ซึ่งใช้ datasets จากยุโรปและ
ประเทศไม่ใช่ - อเมริกันอื่นๆ. แต่ถึงอย่างไรก็ตามหลักฐานที่มีอยู่จะจุดค่อนข้างมากในการสรุป
ที่การทดสอบ psychometric จะสามารถทำให้การทำนายที่ถูกต้องเกี่ยวกับงาน
ประสิทธิภาพ การทำงานที่หลากหลายของ verall งานแตกต่างกันผลของการตรวจสอบนี้ของวรรณกรรมที่ได้รับข้อมูลที่เกี่ยวกับ
การทดสอบ psychometric มี ศักยภาพ ที่จะให้การสนับสนุนที่เป็นประโยชน์กับเรามีความรู้เกี่ยวกับ thedemand สำหรับความรู้ความชำนาญ มีข้อเสียเปรียบเมื่อเทียบกับในการสำรวจความคิดเห็นความชำนาญ ไม่
ตัวแทนของเศรษฐกิจโดยรวมเพราะการทดสอบไม่ได้ถูกใช้งานโดยบริษัทหรือสำหรับ
ทุก ประเภท ของหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างเช่นบริษัทขนาดเล็กเป็นไปตามที่มีผู้แทนอยู่ในกลุ่ม
องค์กรซึ่งทำให้ใช้งานการทดสอบใช้ประโยชน์จากเงินต้นที่มีการศึกษา psychometric การทดสอบ
การใช้เป็นที่อาจจะสามารถช่วยให้สัญญาณไฟแสดงความเป็นจริงของความต้องการสำหรับความสามารถในการทดสอบ
ผู้ใช้เพราะนายจ้างจะต้องจ่ายเงินจำนวนมากขนาดใหญ่ของเงินในการสั่งซื้อเพื่อใช้
ซึ่งจะช่วยการทดสอบ ปัญหาหลักที่ในช่วงเวลาที่มีการขาดงานก่อนหน้าในฟิลด์ที่อยู่และ
ซึ่งจะช่วยการมีอยู่ของข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับการปฏิบัติการทดสอบ psychometricในเฉพาะมีเกือบจะไม่มี
มีหลักฐานของความชำนาญเฉพาะซึ่งนายจ้างมีเป้าหมายที่จะประเมินเมื่อพวกเขาทำให้ใช้งานการทดสอบ
psychometric และดังนั้นจึงไม่สามารถทำให้เราจริงจากการทดสอบการใช้งานเป็นที่
ซึ่งจะช่วยพัฒนาทักษะอยู่ในความต้องการแต่ อีกมากการวิจัยและข้อมูล - คอลเลคชั่นเป็นสิ่งจำเป็น.