Appendix3:Tips to Making Linkages B

Appendix
3
:
Tips to Making Linkages Between
Employee Engagement and Key
Organization Metrics
1.
Before beginning analysis,
consider the following:
a.
An organization
-
wide response rate of at least 50% is recommended for the employee
experience/ engagement survey. The survey should be a ‘census’ of all em
ployees, not a
sample.
b.
Submit appropriate department identification for your employee population to your survey
provider. Departments should be no smaller than 25 continuing employees (i.e., employees
who would be included in your HR metrics) and should ha
ve a response rate of at least 40%
(i.e., 10 completed surveys).
Survey results and HR metrics for fewer than 10 employees
should not be reported to protect confidentiality.
c.
Accurate HR metrics available over the same time period that your employee experi
ence/
engagement survey was conducted.
2.
Determine with your survey vendor the employee engagement measure that you will use in your
analysis (e.g. % high engagement per department or average departmental engagement score).
Average scores on multi
-
item enga
gement scales is the recommended measure.
3.
For departments with employee experience/ engagement survey responses less than 10 people,
consolidate like departments.
4.
Obtain employee experience/ engagement survey levels/ scores by department from your survey
vendor.
5.
Identify the key HR metrics that your organization will use. If the HR metrics are for full
-
time
employees (e.g. full
-
time resignation rate, full
-
time sick days, etc.), you will need to use engagement
scores for full
-
time survey respondents only.
6.
C
ollect data for the key HR metrics identified by department over the same time period that your
employee experience/ engagement survey was conducted. If your survey was conducted in Q1 of a
calendar year, use the pervious calendar year’s HR metrics. Otherw
ise, use HR metrics from the year
in which the survey was conducted.
7.
Identify
three or four
departments with the highest engagement levels/
-
scores and
three or four
departments with the lowest
engagement levels/ scores.
Compare survey response rates,
en
gagement scores and key HR metrics in each of the two groups.
Try to identify lessons to share
across the organization from the high
-
engagement departments (how do they achieve this?), and
work with managers in low
-
engagement departments to design appropr
iate interventions to
improve engagement.
8.
Using all departments which meet above data reporting criteria, calculate correlations between
department
-
level engagement scores and each of the key HR metrics
. Combine data in Excel
worksheets and calculate cor
relation coefficients for the relevant indicators (
In Excel, under the
Formulas tab, using the AutoSum
menu
, there is a list of different mathematical functions available.
Select CORREL which returns the correlation coefficient between two data sets
.
)
Engagement
-
Human Capital Performance Report
26
9.
If
the above analysis is helpful to your organization, repeat the analysis with the most important HR
metrics when data from your next employee survey are available. This is how you can track changes
over time, looking for positive trends in engagement and HR
outcomes

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ภาคผนวก
3

เคล็ดลับที่จะทำให้การเชื่อมโยงระหว่างความผูกพันของพนักงานและที่สำคัญ

ตัวชี้วัดองค์กร
1
ก่อนที่จะเริ่มการวิเคราะห์
พิจารณาต่อไปนี้:..

องค์กร
-
อัตราการตอบสนองที่กว้างอย่างน้อย 50% คือ แนะนำสำหรับพนักงาน
การสำรวจประสบการณ์ / หมั้น การสำรวจควรจะเป็น 'การสำรวจสำมะโนประชากรของทั้งหมดเลย
ployees ไม่ตัวอย่าง
.
b.
ส่งบัตรประจำแผนกที่เหมาะสมสำหรับประชากรของพนักงานของคุณจากการสำรวจของคุณให้บริการ
หน่วยงานที่ควรจะมีขนาดไม่น้อยกว่า 25 พนักงานอย่างต่อเนื่อง (เช่นพนักงาน
ใครจะถูกรวมไว้ในตัวชี้วัดทรัพยากรบุคคลของคุณ) และควร ha ve
อัตราการตอบสนองอย่างน้อย 40%
(เช่น 10 การสำรวจเสร็จสิ้น).
ผลการสำรวจและทรัพยากรบุคคล ตัวชี้วัดสำหรับน้อยกว่า 10 คน
ไม่ควรที่จะต้องไปรายงานตัวป้องกันความลับ.
c.
ตัวชี้วัดทรัพยากรบุคคลที่ถูกต้องสามารถใช้ได้ในช่วงเวลาเดียวกันกับที่ของพนักงานของคุณประสบ ence
/
การสำรวจการมีส่วนร่วมดำเนินการ.
2.
ตรวจสอบกับผู้จำหน่ายของคุณการสำรวจวัดความผูกพันของพนักงานที่คุณจะ ใช้ในการวิเคราะห์
คุณ (เช่น% หมั้นสูงต่อแผนกหรือคะแนนเฉลี่ยการมีส่วนร่วมของภาควิชา)
คะแนนเฉลี่ยในหลาย
-.

รายการ engaตาชั่ง gement เป็นตัวชี้วัดที่แนะนำ.
3.
สำหรับหน่วยงานที่มีประสบการณ์การทำงานของพนักงาน / หมั้นตอบแบบสำรวจน้อยกว่า 10 คน
รวมเช่นแผนก.
4.
ได้รับประสบการณ์การทำงานของพนักงาน / หมั้นระดับการสำรวจ / คะแนนโดยฝ่ายจากการสำรวจของคุณผู้ขาย
.
5.
ระบุตัวชี้วัดทรัพยากรบุคคลที่สำคัญที่องค์กรของคุณจะใช้ หากตัวชี้วัดเป็นชั่วโมงเต็ม
-
เวลาพนักงาน
(เช่นเต็ม
-
อัตราการลาออกของเวลาเต็ม
-
เวลาวันป่วย, ฯลฯ ), คุณจะต้องใช้การมีส่วนร่วม
คะแนนเต็ม
-..
ผู้ตอบแบบสำรวจครั้งเดียว
6

คข้อมูล ollect สำหรับตัวชี้วัดที่สำคัญ HR ระบุแผนก ในช่วงเวลาเดียวกันกับที่
พนักงานการสำรวจประสบการณ์ / หมั้นของคุณได้ดำเนินการ ถ้าแบบสำรวจของคุณได้ดำเนินการในไตรมาสที่ 1 ของปีตามปฏิทิน
ใช้ตัวชี้วัดชั่วโมงปีปฏิทินของซุย otherw
Ise, ใช้ตัวชี้วัด HR
จากปีที่สำรวจได้ดำเนินการ
7

ระบุสามหรือสี่แผนก
กับระดับสูงสุดหมั้น /
-.. คะแนน

และสามหรือสี่แผนก
กับระดับต่ำสุดที่
หมั้น / คะแนน
เปรียบเทียบอัตราการตอบสนองการสำรวจ

en คะแนน gagement และตัวชี้วัดที่สำคัญในการบริหารทรัพยากรบุคคลของแต่ละกลุ่มที่สอง
พยายามหาบทเรียนที่จะแบ่งปัน
ทั่วทั้งองค์กรจากสูง
-..
หน่วยงานหมั้น (วิธีการทำพวกเขาบรรลุนี้?) และการทำงาน
กับผู้จัดการในระดับต่ำ
-
แผนกหมั้นในการออกแบบการแทรกแซง appropr

Iate เพื่อปรับปรุงความผูกพัน
8
ใช้ทุกหน่วยงานที่ตรงกับการรายงานข้อมูลดังกล่าวข้างต้นเกณฑ์คำนวณความสัมพันธ์.. ระหว่าง

แผนก -
คะแนนหมั้นระดับและแต่ละตัวชี้วัดที่สำคัญ HR
รวมข้อมูลใน Excel
แผ่นและคำนวณคอร์
ค่าสัมประสิทธิ์ความสัมพันธ์สำหรับตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้อง (
ใน Excel ภายใต้แท็บ
สูตรโดยใช้ผลรวมอัตโนมัติเมนู

มีรายการของฟังก์ชันทางคณิตศาสตร์ที่แตกต่างกัน.
CORREL เลือกซึ่งจะส่งกลับค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างสองชุดข้อมูล
.
) หมั้น

-.
ทุนรายงานผลการปฏิบัติงานของมนุษย์
26
9

ถ้าการวิเคราะห์ข้างต้นจะเป็นประโยชน์ให้กับองค์กรของคุณทำซ้ำกับการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลที่สำคัญที่สุดตัวชี้วัด
เมื่อข้อมูลจากการสำรวจของพนักงานของคุณมีอยู่ต่อไป นี้เป็นวิธีการที่คุณสามารถติดตามการเปลี่ยนแปลงเมื่อเวลาผ่านไป
กำลังมองหาแนวโน้มในเชิงบวกในการมีส่วนร่วมและชมผล

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ภาคผนวก
3
:
เคล็ดลับที่จะทำการเชื่อมโยงระหว่าง
ผูกพันและคีย์
วัดองค์กร
1.
ก่อนที่จะเริ่มวิเคราะห์,
พิจารณาต่อไปนี้:
a.
องค์กร
-
อัตราการตอบสนองที่กว้างอย่างน้อย 50% เหมาะสำหรับพนักงาน
ประสบการณ์ / สำรวจความผูกพัน การสำรวจควรเป็น 'บ้าน' ของเอมทั้งหมด
ployees ไม่เป็น
ตัวอย่าง.
b
ส่งรหัสแผนกที่เหมาะสมสำหรับประชากรของพนักงานสำรวจของคุณ
ผู้ให้บริการ แผนกควรไม่น้อยกว่า 25 ต่อพนักงาน (พนักงานเช่น
ที่จะรวมในวัด HR ของคุณ) และควรฮา
ve อัตราการตอบสนองน้อย 40%
(i.e., 10 completed surveys).
สำรวจผลและเครื่องมือวัด HR สำหรับพนักงานน้อยกว่า 10
ไม่ควรรายงานเพื่อป้องกันความลับการ
c.
วัด HR ต้องมีช่วงเวลาเดียวกันที่ experi พนักงานของคุณ
ence /
ได้ดำเนินการสำรวจความผูกพัน
2
กำหนดว่าเลือกแบบสำรวจวัดความผูกพันของพนักงานที่คุณจะใช้คุณ
วิเคราะห์ (เช่น%สูงหมั้นต่อแผนกหรือค่าเฉลี่ยคะแนนความผูกพันส่วน)
คะแนนเฉลี่ยหลาย
-
enga สินค้า
ระดับ gement ได้แนะนำวัด
3
สำหรับแผนกมีประสบการณ์พนักงาน / หมั้นสำรวจผลตอบรับน้อยกว่า 10 คน,
รวมเช่นแผนก
4.
รับประสบการณ์พนักงาน / สำรวจความผูกพันระดับ / คะแนนจากการสำรวจโดยกรม
ผู้
5.
ระบุวัด HR สำคัญที่องค์กรจะใช้ ถ้าวัด HR สำหรับเต็ม
-
เวลา
พนักงาน (เช่น เต็ม
-
เวลาการลาออกอัตรา เต็ม
-
เวลาวันลาป่วย ฯลฯ), จะต้องหมั้น
คะแนนสำหรับเต็ม
-
เวลาผู้ตอบแบบสำรวจ
6.
C
ollect ข้อมูลสำหรับวัด HR คีย์ที่ระบุช่วงเวลาเดียวกัน โดยฝ่ายที่คุณ
ประสบการณ์พนักงาน / ได้ดำเนินการสำรวจความผูกพัน ถ้าคุณสำรวจได้ดำเนินการในไตรมาสที่ 1 ของการ
ปฏิทินปี ใช้วัด HR pervious ปฏิทินของปีนั้น Otherw
อิเสะ วัด HR ใช้จากปี
ในซึ่งมีดำเนินการสำรวจ
7.
ระบุ
สี่
แผนกกับระดับความผูกพันสูงสุด /
-
คะแนน และ
สี่
แผนกกับต่ำสุด
ระดับความผูกพัน / คะแนน
เปรียบเทียบสำรวจตอบราคา,
น้ำ
คะแนน gagement และคีย์วัด HR ของ 2 กลุ่มแต่ละ
เพื่อหาบทเรียนร่วม
ทั้งองค์กรจากสูง
-
แผนกหมั้น (ว่าพวกเขาบรรลุนี้), และ
ทำงานกับผู้จัดการในต่ำ
-
แผนกหมั้นในการออกแบบ appropr
iate งานการ
หมั้นขึ้น
8.
ใช้แผนกทั้งหมดซึ่งตรงกับข้างบนข้อมูลรายงานเงื่อนไข คำนวณความสัมพันธ์ระหว่าง
แผนก
-
ระดับคะแนนความผูกพันและแต่ละวัด HR คีย์
รวมข้อมูลใน Excel
แผ่น และคำนวณประกอบ
สัมประสิทธิ์ความสัมพันธ์สำหรับตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้อง (
ใน Excel ภายใต้
สูตรแท็บ ใช้ผลรวมอัตโนมัติ
เมนู
, มีรายการของฟังก์ชันต่าง ๆ ทางคณิตศาสตร์
CORREL เลือกที่ส่งกลับค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างชุดข้อมูลสองชุด
.
)
หมั้น
-
รายงานประสิทธิภาพของทุนมนุษย์
26
9.
ถ้า
การวิเคราะห์ข้างต้นเป็นประโยชน์กับองค์กร ทำซ้ำการวิเคราะห์กับ HR สำคัญ
วัดเมื่อมีข้อมูลจากการสำรวจพนักงานถัดไป นี่คือวิธีคุณสามารถติดตามการเปลี่ยนแปลง
ช่วงเวลา การหาแนวโน้มเป็นบวกในการหมั้นและ HR
ผล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ภาคผนวก A : 3

:
เคล็ดลับในการทำให้ความเชื่อมโยงระหว่าง
การสร้างความผูกพันของพนักงานและปุ่ม

ซึ่งจะช่วยองค์กรชี้วัด 1 .
ก่อนที่จะเริ่มต้นการวิเคราะห์,
พิจารณาต่อไปนี้:
ที่.

ซึ่งจะช่วยให้องค์กร -
หลากหลายการตอบสนองอัตราของอย่างน้อย 50% เป็นที่แนะนำสำหรับพนักงาน
ประสบการณ์/การสำรวจ. การสำรวจความคิดเห็นนี้ควรได้รับการสำรวจสำมะโนประชากร''ของ EM
ployees ทั้งหมดที่ไม่
ซึ่งจะช่วยตัวอย่าง.
B .
การระบุตัวตนส่งกรมที่เหมาะสมสำหรับประชากรของพนักงานของคุณเพื่อการสำรวจ
ซึ่งจะช่วยผู้ให้บริการของคุณ ฝ่ายไอทีจะต้องไม่มีขนาดเล็กกว่า 25 อย่างต่อเนื่องพนักงาน(เช่นพนักงาน
ซึ่งจะช่วยผู้ที่จะถูกรวมในของคุณรุ่น HR วัด)และควร Ha Long
ซึ่งจะช่วยได้การตอบสนองอัตราของอย่างน้อย 40%
(เช่น 10 เสร็จสมบูรณ์การสำรวจ)
ผลลัพธ์ของแบบสำรวจและ HR ,ตัวชี้วัดน้อยกว่า 10 พนักงาน
จะไม่มีการรายงานการรักษาความลับ.

ได้อย่างถูกต้องแม่นยำชม. C .,ตัวชี้วัดจัดให้บริการผ่านทางที่เหมือนกับช่วงเวลาที่พนักงานของคุณ experi
ence /
การทำการสำรวจ.
2 .
พิจารณาร่วมกับผู้จำหน่ายของคุณการสำรวจการสร้างความผูกพันของพนักงานที่วัดที่คุณจะสามารถใช้ในการวิเคราะห์ของคุณ
(เช่น %สูงการต่อกรมหรือการเข้าโปรแกรมและฐานข้อมูลระดับคะแนนเฉลี่ย)..
เฉลี่ยคะแนนในรายการ
-

ตามมาตรฐานหลาย engagement เครื่องชั่งน้ำหนักวัดเป็นที่แนะนำให้ใช้.
3 .
สำหรับฝ่ายกับพนักงานรับประสบการณ์/การสำรวจการตอบกลับไม่น้อยกว่า 10 คน,
รวมเช่นแผนก.
4 .
ได้รับประสบการณ์ของพนักงาน/การสำรวจระดับ/คะแนนโดยฝ่ายของคุณจากการสำรวจความคิดเห็น
ซึ่งจะช่วยผู้จำหน่าย.
5 .
ระบุปุ่ม Hr ,ตัวชี้วัดว่าองค์กรของคุณจะใช้. หากระบบวัดผลเฉพาะรุ่น HR ที่มีให้สำหรับแบบเต็ม
-

เวลาพนักงาน(เช่นเต็ม
-
เวลาลาออกจากตำแหน่งอัตราดอกเบี้ย,เต็ม
-
เวลาป่วยวัน,ฯลฯ)คุณจะต้องใช้การ

ซึ่งจะช่วยคะแนนเต็ม -
ช่วงเวลาการสำรวจผู้ตอบแบบสอบถามเท่านั้น.
6 .

ollect C สำหรับการใช้ข้อมูลที่ระบุปุ่ม Hr ,ตัวชี้วัดตามที่กรมเดียวกันช่วงเวลาที่คุณ
ซึ่งจะช่วยพนักงานรับประสบการณ์/การทำการสำรวจ. หากการสำรวจความคิดเห็นของคุณได้รับการศึกษาในปีปฏิทิน 1 ของ
Q ใช้เกณฑ์วัดชม.ของปีปฏิทินที่อันเหตุผลจะเข้าไปได้ otherw
ตามมาตรฐานISE ,ใช้เฉพาะรุ่น HR ,ตัวชี้วัดจากปี
ซึ่งจะช่วยในการสำรวจที่ดำเนินการ.
7 .

ซึ่งจะช่วยระบุสามหรือสี่
ซึ่งจะช่วยฝ่ายไอทีที่สูงที่สุดการระดับ/
-

ซึ่งจะช่วยคะแนนและสามหรือสี่
ซึ่งจะช่วยฝ่ายไอทีพร้อมด้วยที่ต่ำที่สุด
ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วมระดับ/คะแนน.
เปรียบเทียบผลการสำรวจอัตราการตอบสนอง,

gagement คะแนนห้องน้ำในตัวและปุ่ม Hr ,ตัวชี้วัดในแต่ละครั้งของสองกลุ่ม.
ลองเพื่อระบุบทเรียนในการแบ่งปัน
ซึ่งจะช่วยในการจัดการจากที่สูง
-
การทำงานกับฝ่ายไอที(ได้อย่างไรเขาได้หรือไม่?)และ
ซึ่งจะช่วยทำงานร่วมกับผู้จัดการในระดับต่ำ
-
การฝ่ายไอทีในการออกแบบ appropr

iate การแทรกแซงในการปรับปรุงการ.
8 .
การใช้ทุกฝ่ายซึ่งตรงกับข้อมูลการรายงานเกณฑ์คำนวณสัมพันธ์เชิงระหว่าง

ซึ่งจะช่วยฝ่าย -
ระดับคะแนนสูงสุดและการสร้างความผูกพันของแต่ละปุ่ม Hr วัด
) ประกอบด้วยข้อมูลในเวิร์กชีทก่อนและคำนวณ Excel

ตามมาตรฐานการตกแต่งcoefficients สำหรับความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับไฟแสดงสถานะ(
ใน Excel ภายใต้
สูตรแท็บ,การใช้ที่ผลรวมอัตโนมัติ

เมนู,มีรายการของทางคณิตศาสตร์ฟังก์ชันที่มีให้เลือกใช้.
เลือก correl ซึ่งผลตอบแทนที่ความสัมพันธ์ระหว่างสองตัวเลขชุดข้อมูล
..
)

ซึ่งจะช่วยสร้างความสัมพันธ์ -
มนุษย์ทุนรายงาน ประสิทธิภาพ 26

ซึ่งจะช่วย 9 .

ซึ่งจะช่วยหากที่อยู่เหนือการวิเคราะห์จะเป็นประโยชน์กับองค์กรของคุณทำซ้ำการวิเคราะห์ที่มีความสำคัญมากที่สุดชั่วโมง
เมตริกเมื่อมีข้อมูลจากการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานถัดไปของคุณจะจัดให้บริการ โรงแรมแห่งนี้คือวิธีการที่คุณจะสามารถติดตามการเปลี่ยนแปลง
เมื่อเวลาผ่านไปคุณกำลังมองหาสำหรับแนวโน้มในเชิงบวกในการดำเนินการและ HR
ผลลัพธ์