- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
ForewordThis working paper reports
Forew
ord
This working paper reports the findings of a
literature review dissertation undertaken by
Sandeep Kular in 2007, which formed part of her MA Human Resource Management degree
at Kingston University. The dissertation contributed towards the development of a conceptual
framework for the establishment o
f the
Kingston Business School Employee Engagement
Consortium, a research partnership aimed at developing knowledge and understanding of
employee engagement, its drivers, and its consequences.
Our interest in employee engagement began in 2006, when we wer
e approached by the
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) to undertake a survey of levels of
engagement in the UK workforce. Our findings were published in the CIPD report
Working
Life: Employee Attitudes and Engagement
(Truss
et al
2006)
.
We found that levels of
engagement nationally were low, but that high levels of engagement were associated with a
host of positive outcomes for individuals and their employers. Our study revealed the value of
engagement, but we wanted to know more about
how engagement levels vary across different
sectors and contexts. Sandeep’s work formed part of the next steps in developing this further
research process.
The Consortium is now moving ahead with sharing knowledge and developing new insights
into the nat
ure of employee engagement and its impact on organisations.
Five key areas are being explored: What does
‘
employee engagement
’
mean?
; How can
engagement be managed?
; What are the consequences of engagement for organisations?
; How
does engagement relate t
o other individual characteristics?
; How is engagement related to
employee voice and representation?
Sandeep’s dissertation involved exploring some of the
relevant literature around each of these issues. Specifically she focused on three key
questions:
1.
Ho
w has employee engagement been conceptualised?
2.
How do individual differences relate to employee engagement?
3.
How does employee involvement relate to employee engagement?
This working paper summarises a broad range of academic literature under each of th
ese
headings. We found it a useful contribution to our subsequent work, and we are grateful to
Sandeep for pursuing her dissertation research with such depth and rigour. I trust it will be of
interest to anyone wishing to know more about this increasingly
important area of
management practice.
Professor Katie Truss
Director, Kingston Business School Employee Engagement Consortium
1
I
n
t
r
o
d
u
c
t
i
o
n
Employee engagement has become a hot topic in recent years. Despite this, there remains a
paucity of critical
academic literature on the subject, and relatively little is known about how
employee engagement can be influenced by management. Although there is a great deal of
interest in engagement, there is also a good deal of confusion. At present, there is no
con
sistency in definition, with engagement having been operationalised and measured in
many disparate ways.
This literature survey examined peer
-
reviewed journal articles, working papers, textbooks,
and other published resources relevant to employee engagem
ent. Articles were found through
the search facility of on
-
line journal databases such as EBSCO Business Source Premier,
Emerald Full text and ABI Inform. The review indicates that there are more employees who
are disengaged or
not
engaged than there are e
ngaged employees. Despite this, many
organisations believe that engagement is a dominant source of competitive advantage. Results
from research organisations and corporate results have demonstrated there may be a strong
link between engagement, employee pe
rformance and business outcomes. The key drivers of
employee engagement identified include communication, opportunities for employees to feed
their views upwards and thinking that their managers are committed to the organisation.
Whilst key drivers of enga
gement have been identified it is also clear that ‘one size does not
fit all’.
The review also identifies gaps and issues that have not so far been investigated, making clear
the focus of where further enquiry should be. It is apparent that there is a la
ck of research
around the predictors of engagement and whether or not interventions, such as training
managers on how to communicate effectively, could help to increase engagement. There is
also a need for future research to concentrate on individual diffe
rences and whether variables
such as personality impact engagement. Finally, much of the research has been conducted in
the US, therefore future research must further explore other countries where less is known
about engagement levels.
The review aims to
add value to the current state of knowledge by critically evaluating the
existing literature on employee engagement and providing a reflective stance on existing
debates and findings. As a result, it addresses concerns about the lack of agreement on what
engagement is and how issues surrounding it can be addressed.
Research by the CIPD has repeatedly demonstrated the links between the way people are
managed, employee attitudes and business performanc
e (Purcell 2006 and Truss
et al
2006).
Moreover, engage
d employees have been found to outperform their disengaged counterparts.
However, recent research in the UK and other countries shows that there are more
dis
engaged
employees than there are engaged employees in today’s organisations. Employee engagement
ca
n and has been found to make a difference. However there is great disagreement
surrounding how to define engagement, how it should be operationalised and whether or not it
is actually a valid construct at all. Furthermore, it is evident that sound, academi
c research
lags somewhat behind practice given that the literature is under developed, and the concept of
engagement is still in its infancy.
The review addresses three sets of key questions in turn, as follows:
2
1.
How has employee engagement been conc
eptualised?
1.1
What is employee engagement?
1.2
How has it been defined?
1.3
How has it been operationalised?
1.4
What are the constituent elements of employee engagement?
1.5
What evidence is there about levels of employee engagement?
(UK and
w
orldwide)
1.6
What are the suggested antecedents and consequences of employee engagement?
2.
How do individual differences relate to employee engagement?
2.1
How is employee engagement related to how work is perceived?
2.2
To what extent is engagem
ent related to emotional experiences and wellbeing, and
why?
2.3
How does engagement influence outcome variables?
3.
How does employee involvement relate to employee engagement?
3.1
What kinds of voice mechanisms seem to offer employees a greater sens
e of
involvement?
3.2
What evidence is there of mutual decision
-
making and problem solving?
3.3
To what extent are management willing to share control with em
ord
This working paper reports the findings of a
literature review dissertation undertaken by
Sandeep Kular in 2007, which formed part of her MA Human Resource Management degree
at Kingston University. The dissertation contributed towards the development of a conceptual
framework for the establishment o
f the
Kingston Business School Employee Engagement
Consortium, a research partnership aimed at developing knowledge and understanding of
employee engagement, its drivers, and its consequences.
Our interest in employee engagement began in 2006, when we wer
e approached by the
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) to undertake a survey of levels of
engagement in the UK workforce. Our findings were published in the CIPD report
Working
Life: Employee Attitudes and Engagement
(Truss
et al
2006)
.
We found that levels of
engagement nationally were low, but that high levels of engagement were associated with a
host of positive outcomes for individuals and their employers. Our study revealed the value of
engagement, but we wanted to know more about
how engagement levels vary across different
sectors and contexts. Sandeep’s work formed part of the next steps in developing this further
research process.
The Consortium is now moving ahead with sharing knowledge and developing new insights
into the nat
ure of employee engagement and its impact on organisations.
Five key areas are being explored: What does
‘
employee engagement
’
mean?
; How can
engagement be managed?
; What are the consequences of engagement for organisations?
; How
does engagement relate t
o other individual characteristics?
; How is engagement related to
employee voice and representation?
Sandeep’s dissertation involved exploring some of the
relevant literature around each of these issues. Specifically she focused on three key
questions:
1.
Ho
w has employee engagement been conceptualised?
2.
How do individual differences relate to employee engagement?
3.
How does employee involvement relate to employee engagement?
This working paper summarises a broad range of academic literature under each of th
ese
headings. We found it a useful contribution to our subsequent work, and we are grateful to
Sandeep for pursuing her dissertation research with such depth and rigour. I trust it will be of
interest to anyone wishing to know more about this increasingly
important area of
management practice.
Professor Katie Truss
Director, Kingston Business School Employee Engagement Consortium
1
I
n
t
r
o
d
u
c
t
i
o
n
Employee engagement has become a hot topic in recent years. Despite this, there remains a
paucity of critical
academic literature on the subject, and relatively little is known about how
employee engagement can be influenced by management. Although there is a great deal of
interest in engagement, there is also a good deal of confusion. At present, there is no
con
sistency in definition, with engagement having been operationalised and measured in
many disparate ways.
This literature survey examined peer
-
reviewed journal articles, working papers, textbooks,
and other published resources relevant to employee engagem
ent. Articles were found through
the search facility of on
-
line journal databases such as EBSCO Business Source Premier,
Emerald Full text and ABI Inform. The review indicates that there are more employees who
are disengaged or
not
engaged than there are e
ngaged employees. Despite this, many
organisations believe that engagement is a dominant source of competitive advantage. Results
from research organisations and corporate results have demonstrated there may be a strong
link between engagement, employee pe
rformance and business outcomes. The key drivers of
employee engagement identified include communication, opportunities for employees to feed
their views upwards and thinking that their managers are committed to the organisation.
Whilst key drivers of enga
gement have been identified it is also clear that ‘one size does not
fit all’.
The review also identifies gaps and issues that have not so far been investigated, making clear
the focus of where further enquiry should be. It is apparent that there is a la
ck of research
around the predictors of engagement and whether or not interventions, such as training
managers on how to communicate effectively, could help to increase engagement. There is
also a need for future research to concentrate on individual diffe
rences and whether variables
such as personality impact engagement. Finally, much of the research has been conducted in
the US, therefore future research must further explore other countries where less is known
about engagement levels.
The review aims to
add value to the current state of knowledge by critically evaluating the
existing literature on employee engagement and providing a reflective stance on existing
debates and findings. As a result, it addresses concerns about the lack of agreement on what
engagement is and how issues surrounding it can be addressed.
Research by the CIPD has repeatedly demonstrated the links between the way people are
managed, employee attitudes and business performanc
e (Purcell 2006 and Truss
et al
2006).
Moreover, engage
d employees have been found to outperform their disengaged counterparts.
However, recent research in the UK and other countries shows that there are more
dis
engaged
employees than there are engaged employees in today’s organisations. Employee engagement
ca
n and has been found to make a difference. However there is great disagreement
surrounding how to define engagement, how it should be operationalised and whether or not it
is actually a valid construct at all. Furthermore, it is evident that sound, academi
c research
lags somewhat behind practice given that the literature is under developed, and the concept of
engagement is still in its infancy.
The review addresses three sets of key questions in turn, as follows:
2
1.
How has employee engagement been conc
eptualised?
1.1
What is employee engagement?
1.2
How has it been defined?
1.3
How has it been operationalised?
1.4
What are the constituent elements of employee engagement?
1.5
What evidence is there about levels of employee engagement?
(UK and
w
orldwide)
1.6
What are the suggested antecedents and consequences of employee engagement?
2.
How do individual differences relate to employee engagement?
2.1
How is employee engagement related to how work is perceived?
2.2
To what extent is engagem
ent related to emotional experiences and wellbeing, and
why?
2.3
How does engagement influence outcome variables?
3.
How does employee involvement relate to employee engagement?
3.1
What kinds of voice mechanisms seem to offer employees a greater sens
e of
involvement?
3.2
What evidence is there of mutual decision
-
making and problem solving?
3.3
To what extent are management willing to share control with em
0/5000
forew
อ๊อดกระดาษนี้ทำงานรายงานผลการวิจัยของ
วรรณกรรมวิทยานิพนธ์คิดเห็นดำเนินการโดย
Sandeep kular ในปี 2007 ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ ma ทรัพยากรมนุษย์ระดับการจัดการของเธอ
ที่มหาวิทยาลัยคิงสตัน วิทยานิพนธ์ส่วนร่วมต่อการพัฒนาของกรอบ
แนวคิดการจัดตั้ง o F
โรงเรียนธุรกิจการมีส่วนร่วมของพนักงานคิงส์ตันสมาคม
ความร่วมมือการวิจัยมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาความรู้และความเข้าใจของความผูกพันของพนักงาน
ไดรเวอร์ของตนและผลที่ตามมา.
ดอกเบี้ยของเราในความผูกพันของพนักงานที่เริ่มในปี 2006 เมื่อเรา wer
e เดินตาม
สถาบันของบุคลากรและพัฒนา (CIPD) เพื่อ ดำเนินการสำรวจความคิดเห็นของระดับของการมีส่วนร่วมใน
แรงงาน UK ค้นพบของเราได้รับการตีพิมพ์ในรายงาน CIPD
ชีวิตการทำงาน:ทัศนคติของพนักงานและการมีส่วนร่วม
(มัด
et al, 2006)
.
เราพบว่าระดับของหมั้น
ทั่วประเทศอยู่ในระดับต่ำ แต่ที่ระดับสูงของการมีส่วนร่วมมีความสัมพันธ์กับโฮสต์
จากผลบวกสำหรับบุคคลและนายจ้างของพวกเขา การศึกษาของเราแสดงให้เห็นคุณค่าของการมีส่วนร่วม
แต่เราต้องการที่จะรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ
เห็นว่าระดับการมีส่วนร่วมแตกต่างกันไปในภาคที่แตกต่างกัน
และบริบทการทำงานของ sandeep กลายเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนต่อไปในการพัฒนานี้
กระบวนการต่อไปการวิจัย.
สมาคมคือตอนนี้ย้ายไปข้างหน้าด้วยการแบ่งปันความรู้และการพัฒนาข้อมูลเชิงลึกใหม่
เป็น ure NAT
ของความผูกพันของพนักงานและผลกระทบต่อองค์กร.
ห้าพื้นที่ที่สำคัญคือ การสำรวจ:? สิ่งที่ไม่
'ความผูกพันของพนักงาน
หมายถึง; วิธีที่สามารถมีส่วนร่วมได้รับการจัดการ
;สิ่งผลที่ตามมาจากการสู้รบสำหรับองค์กร
; วิธี
ไม่หมั้นเกี่ยวข้องกับลักษณะของแต่ละ T
o อื่น ๆ
? วิธีคือการมีส่วนร่วมที่เกี่ยวข้องกับเสียงพนักงาน
และการเป็นตัวแทน
วิทยานิพนธ์ของ sandeep ที่เกี่ยวข้องกับการสำรวจบางส่วนของวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง
แต่ละรอบของ ปัญหาเหล่านี้ โดยเฉพาะเธอเน้นสามคำถามสำคัญ
.
1
w โฮมีความผูกพันของพนักงานรับแนวความคิด
2.
วิธีการทำที่แตกต่างของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันของพนักงาน?
3.
ส่วนร่วมของพนักงานไม่เกี่ยวข้องกับความผูกพันของพนักงานได้อย่างไร
กระดาษนี้ทำงานสรุปที่หลากหลายของนักวิชาการวรรณกรรมภายใต้แต่ละ th
ทิศตะวันออกเฉียงเหนือหัว เราพบว่ามันเป็นผลงานที่เป็นประโยชน์ในการทำงานต่อไปของเราและเรามีความกตัญญูรู้คุณ Sandeep
สำหรับการใฝ่หาการวิจัยวิทยานิพนธ์ของเธอมีความลึกดังกล่าวและความรุนแรงผมเชื่อว่ามันจะเป็นที่สนใจของทุกคน
ที่ประสงค์จะทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้มากขึ้นเรื่อย ๆ
พื้นที่สำคัญของการปฏิบัติจัดการ
.
นั่งร้านศาสตราจารย์ katie อำนวย
, คิงส์ตันโรงเรียนพนักงานสมาคมธุรกิจการหมั้น
1
ผม
n
T
R
o d
U
ค T
o
ผม
n
ผูกพันของพนักงานได้กลายเป็นหัวข้อร้อนในปีที่ผ่านมา อย่างไรก็ตามเรื่องนี้มีความขัดสน
ของวรรณคดีที่สำคัญ
วิชาการเกี่ยวกับเรื่องนี้ยังคงอยู่และค่อนข้างเป็นที่รู้จักกันเล็ก ๆ น้อย ๆ เกี่ยวกับวิธีการผูกพันของพนักงาน
สามารถได้รับอิทธิพลจากการจัดการ ถึงแม้จะมีการจัดการที่ดีของความสนใจในการมีส่วนร่วม
นอกจากนี้ยังมีการจัดการที่ดีของความสับสน ในปัจจุบันไม่มีความสม่ำเสมอ
con อยู่ในคำนิยามคือมีการสู้รบได้รับ operationalized และวัดในรูปแบบที่แตกต่างกัน
หลายการสำรวจวรรณกรรมนี้ตรวจสอบเพียร์
-.
บทความวารสาร,ทำงานเอกสารตำรา
และทรัพยากรตีพิมพ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องให้กับพนักงาน ENT engagem
บทความที่ถูกพบผ่าน
สิ่งอำนวยความสะดวกการค้นหาของบน
-
เส้นฐานข้อมูลวารสารเช่น Ebsco ธุรกิจแหล่งชั้น
ข้อความมรกตเต็มรูปแบบและ Abi แจ้งให้ทราบ ทบทวนบ่งชี้ว่ามีพนักงานที่มีความเป็นอิสระ
หรือไม่
ธุระมากกว่าที่มี e
พนักงาน ngaged อย่างไรก็ตามเรื่องนี้หลาย
องค์กรเชื่อว่าการสู้รบเป็นแหล่งที่โดดเด่นของความได้เปรียบในการแข่งขัน ผล
จากองค์กรด้านการวิจัยและผลขององค์กรได้แสดงให้เห็นว่าอาจจะมีการเชื่อมโยง
ที่แข็งแกร่งระหว่างการมีส่วนร่วมของพนักงาน PE
rformance และผลลัพธ์ทางธุรกิจ ไดรเวอร์ที่สำคัญของความผูกพันของพนักงาน
ระบุรวมถึงโอกาสในการสื่อสารให้กับพนักงานที่จะเลี้ยง
มุมมองขึ้นไปและคิดว่าผู้จัดการของพวกเขามีความมุ่งมั่นให้กับองค์กร. ของพวกเขาในขณะที่
ไดรเวอร์ที่สำคัญของ enga gement
ได้รับการระบุก็ยังเป็นที่ชัดเจนว่า 'หนึ่งขนาดไม่พอดีทั้งหมด
.
คิดเห็นยังระบุช่องว่างและปัญหาที่มี ไม่ได้รับการตรวจสอบเพื่อให้ห่างไกลทำให้
ชัดเจนความสำคัญของการที่สอบถามเพิ่มเติมที่ควรจะเป็น มันก็เห็นได้ชัดว่ามีความ la
CK ของการวิจัย
รอบการพยากรณ์ของหมั้นหรือไม่และการแทรกแซงเช่นผู้จัดการ
การฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพสามารถช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วม มี
ยังต้องสำหรับการวิจัยในอนาคตที่จะมีสมาธิในแต่ละ diffe rences
และไม่ว่าตัวแปร
เช่นการสู้รบผลกระทบต่อบุคลิกภาพ ในที่สุดมากของการวิจัยที่ได้รับการดำเนินการใน
เรา,ดังนั้นการวิจัยในอนาคตต่อไปจะต้องสำรวจประเทศอื่น ๆ ที่เป็นที่รู้จักกันน้อย
เกี่ยวกับระดับการมีส่วนร่วม.
ทบทวนจุดมุ่งหมายที่จะ
เพิ่มมูลค่าให้กับสถานะปัจจุบันของความรู้โดยการประเมินวิกฤต
วรรณกรรมที่มีอยู่บนความผูกพันของพนักงานและให้ท่าทางสะท้อนแสงที่มีอยู่ในการอภิปราย
และการค้นพบ เป็นผลให้มันอยู่ที่ความกังวลเกี่ยวกับการขาดของข้อตกลงกับสิ่งที่
การมีส่วนร่วมและวิธีการแก้ไขปัญหาโดยรอบมันสามารถ addressed. วิจัย
โดย CIPD ได้แสดงให้เห็นซ้ำแล้วซ้ำอีกการเชื่อมโยงระหว่างวิธีที่ผู้คนมีการจัดการ
ทัศนคติของพนักงานและธุรกิจ e performanc
(เพอร์เซลล์ปี 2006 และนั่งร้าน
et al, 2006).
ยิ่งไปกว่านั้น มีส่วนร่วม
d พนักงานพบว่ามีประสิทธิภาพดีกว่าเป็นอิสระของพวกเขา.
อย่างไรก็ตามงานวิจัยล่าสุดในสหราชอาณาจักรและประเทศอื่น ๆ แสดงให้เห็นว่ามีมากขึ้น
นี้ทำงานลูกจ้าง
กว่ามีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กรของวันนี้ พนักงานหมั้นแคลิฟอร์เนีย
n และได้รับพบว่าสร้างความแตกต่าง แต่มีความขัดแย้งที่ยิ่งใหญ่
รอบวิธีการกำหนดหมั้นวิธีการที่มันควรจะเป็น operationalized หรือไม่และมัน
เป็นจริงที่ถูกต้องที่สร้างทั้งหมดนอกจากนี้จะเห็นว่าเสียง Academi
คการวิจัยล่าช้าค่อนข้างที่อยู่เบื้องหลังการปฏิบัติที่ได้รับวรรณกรรมที่อยู่ภายใต้การพัฒนาและแนวคิดของการมีส่วนร่วม
ยังอยู่ในวัยเด็กของตน.
ทบทวนอยู่สามชุดคำถามที่สำคัญในการเปิดเป็น ดังต่อไปนี้:.?
2
1
วิธีมีความผูกพันของพนักงานรับเข้มข้น
eptualised 1.1
สิ่งที่เป็นความผูกพันของพนักงาน
1.2 นั้นมันถูกกำหนดให้
1.3จะได้รับวิธี operationalized
1.4 สิ่งที่องค์ประกอบของความผูกพันของพนักงานมีอะไรบ้าง
1.5 หลักฐานคือสิ่งที่มีเกี่ยวกับระดับของความผูกพันของพนักงาน
(สหราชอาณาจักรและ
w
orldwide)
1.6 สิ่งที่บรรพบุรุษที่แนะนำและเป็นผลที่ตามมา ของความผูกพันของพนักงาน?
2.
วิธีการทำแตกต่างระหว่างบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันของพนักงาน?
2.1 วิธีคือความผูกพันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับวิธีการทำงานเป็นที่รับรู้
2.2กับสิ่งที่ขอบเขตเป็น engagem
กิจการที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ทางอารมณ์และสุขภาพที่ดีและทำไม
2.3 วิธีการที่ไม่หมั้นตัวแปรที่มีอิทธิพลต่อผล
3.
วิธีการที่ไม่ส่วนร่วมของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันของพนักงาน?
3.1 สิ่งที่ชนิดของกลไกดูเหมือนเสียง เพื่อให้พนักงาน Sens มากขึ้น
e มีส่วนร่วม
3.2 หลักฐานอะไรจะมีการตัดสินใจร่วมกัน
-
การทำและการแก้ปัญหา
3.3กับสิ่งที่ขอบเขตการจัดการยินดีที่จะแบ่งปันการควบคุมด้วยเลย
อ๊อดกระดาษนี้ทำงานรายงานผลการวิจัยของ
วรรณกรรมวิทยานิพนธ์คิดเห็นดำเนินการโดย
Sandeep kular ในปี 2007 ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ ma ทรัพยากรมนุษย์ระดับการจัดการของเธอ
ที่มหาวิทยาลัยคิงสตัน วิทยานิพนธ์ส่วนร่วมต่อการพัฒนาของกรอบ
แนวคิดการจัดตั้ง o F
โรงเรียนธุรกิจการมีส่วนร่วมของพนักงานคิงส์ตันสมาคม
ความร่วมมือการวิจัยมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาความรู้และความเข้าใจของความผูกพันของพนักงาน
ไดรเวอร์ของตนและผลที่ตามมา.
ดอกเบี้ยของเราในความผูกพันของพนักงานที่เริ่มในปี 2006 เมื่อเรา wer
e เดินตาม
สถาบันของบุคลากรและพัฒนา (CIPD) เพื่อ ดำเนินการสำรวจความคิดเห็นของระดับของการมีส่วนร่วมใน
แรงงาน UK ค้นพบของเราได้รับการตีพิมพ์ในรายงาน CIPD
ชีวิตการทำงาน:ทัศนคติของพนักงานและการมีส่วนร่วม
(มัด
et al, 2006)
.
เราพบว่าระดับของหมั้น
ทั่วประเทศอยู่ในระดับต่ำ แต่ที่ระดับสูงของการมีส่วนร่วมมีความสัมพันธ์กับโฮสต์
จากผลบวกสำหรับบุคคลและนายจ้างของพวกเขา การศึกษาของเราแสดงให้เห็นคุณค่าของการมีส่วนร่วม
แต่เราต้องการที่จะรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ
เห็นว่าระดับการมีส่วนร่วมแตกต่างกันไปในภาคที่แตกต่างกัน
และบริบทการทำงานของ sandeep กลายเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนต่อไปในการพัฒนานี้
กระบวนการต่อไปการวิจัย.
สมาคมคือตอนนี้ย้ายไปข้างหน้าด้วยการแบ่งปันความรู้และการพัฒนาข้อมูลเชิงลึกใหม่
เป็น ure NAT
ของความผูกพันของพนักงานและผลกระทบต่อองค์กร.
ห้าพื้นที่ที่สำคัญคือ การสำรวจ:? สิ่งที่ไม่
'ความผูกพันของพนักงาน
หมายถึง; วิธีที่สามารถมีส่วนร่วมได้รับการจัดการ
;สิ่งผลที่ตามมาจากการสู้รบสำหรับองค์กร
; วิธี
ไม่หมั้นเกี่ยวข้องกับลักษณะของแต่ละ T
o อื่น ๆ
? วิธีคือการมีส่วนร่วมที่เกี่ยวข้องกับเสียงพนักงาน
และการเป็นตัวแทน
วิทยานิพนธ์ของ sandeep ที่เกี่ยวข้องกับการสำรวจบางส่วนของวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง
แต่ละรอบของ ปัญหาเหล่านี้ โดยเฉพาะเธอเน้นสามคำถามสำคัญ
.
1
w โฮมีความผูกพันของพนักงานรับแนวความคิด
2.
วิธีการทำที่แตกต่างของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันของพนักงาน?
3.
ส่วนร่วมของพนักงานไม่เกี่ยวข้องกับความผูกพันของพนักงานได้อย่างไร
กระดาษนี้ทำงานสรุปที่หลากหลายของนักวิชาการวรรณกรรมภายใต้แต่ละ th
ทิศตะวันออกเฉียงเหนือหัว เราพบว่ามันเป็นผลงานที่เป็นประโยชน์ในการทำงานต่อไปของเราและเรามีความกตัญญูรู้คุณ Sandeep
สำหรับการใฝ่หาการวิจัยวิทยานิพนธ์ของเธอมีความลึกดังกล่าวและความรุนแรงผมเชื่อว่ามันจะเป็นที่สนใจของทุกคน
ที่ประสงค์จะทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้มากขึ้นเรื่อย ๆ
พื้นที่สำคัญของการปฏิบัติจัดการ
.
นั่งร้านศาสตราจารย์ katie อำนวย
, คิงส์ตันโรงเรียนพนักงานสมาคมธุรกิจการหมั้น
1
ผม
n
T
R
o d
U
ค T
o
ผม
n
ผูกพันของพนักงานได้กลายเป็นหัวข้อร้อนในปีที่ผ่านมา อย่างไรก็ตามเรื่องนี้มีความขัดสน
ของวรรณคดีที่สำคัญ
วิชาการเกี่ยวกับเรื่องนี้ยังคงอยู่และค่อนข้างเป็นที่รู้จักกันเล็ก ๆ น้อย ๆ เกี่ยวกับวิธีการผูกพันของพนักงาน
สามารถได้รับอิทธิพลจากการจัดการ ถึงแม้จะมีการจัดการที่ดีของความสนใจในการมีส่วนร่วม
นอกจากนี้ยังมีการจัดการที่ดีของความสับสน ในปัจจุบันไม่มีความสม่ำเสมอ
con อยู่ในคำนิยามคือมีการสู้รบได้รับ operationalized และวัดในรูปแบบที่แตกต่างกัน
หลายการสำรวจวรรณกรรมนี้ตรวจสอบเพียร์
-.
บทความวารสาร,ทำงานเอกสารตำรา
และทรัพยากรตีพิมพ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องให้กับพนักงาน ENT engagem
บทความที่ถูกพบผ่าน
สิ่งอำนวยความสะดวกการค้นหาของบน
-
เส้นฐานข้อมูลวารสารเช่น Ebsco ธุรกิจแหล่งชั้น
ข้อความมรกตเต็มรูปแบบและ Abi แจ้งให้ทราบ ทบทวนบ่งชี้ว่ามีพนักงานที่มีความเป็นอิสระ
หรือไม่
ธุระมากกว่าที่มี e
พนักงาน ngaged อย่างไรก็ตามเรื่องนี้หลาย
องค์กรเชื่อว่าการสู้รบเป็นแหล่งที่โดดเด่นของความได้เปรียบในการแข่งขัน ผล
จากองค์กรด้านการวิจัยและผลขององค์กรได้แสดงให้เห็นว่าอาจจะมีการเชื่อมโยง
ที่แข็งแกร่งระหว่างการมีส่วนร่วมของพนักงาน PE
rformance และผลลัพธ์ทางธุรกิจ ไดรเวอร์ที่สำคัญของความผูกพันของพนักงาน
ระบุรวมถึงโอกาสในการสื่อสารให้กับพนักงานที่จะเลี้ยง
มุมมองขึ้นไปและคิดว่าผู้จัดการของพวกเขามีความมุ่งมั่นให้กับองค์กร. ของพวกเขาในขณะที่
ไดรเวอร์ที่สำคัญของ enga gement
ได้รับการระบุก็ยังเป็นที่ชัดเจนว่า 'หนึ่งขนาดไม่พอดีทั้งหมด
.
คิดเห็นยังระบุช่องว่างและปัญหาที่มี ไม่ได้รับการตรวจสอบเพื่อให้ห่างไกลทำให้
ชัดเจนความสำคัญของการที่สอบถามเพิ่มเติมที่ควรจะเป็น มันก็เห็นได้ชัดว่ามีความ la
CK ของการวิจัย
รอบการพยากรณ์ของหมั้นหรือไม่และการแทรกแซงเช่นผู้จัดการ
การฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพสามารถช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วม มี
ยังต้องสำหรับการวิจัยในอนาคตที่จะมีสมาธิในแต่ละ diffe rences
และไม่ว่าตัวแปร
เช่นการสู้รบผลกระทบต่อบุคลิกภาพ ในที่สุดมากของการวิจัยที่ได้รับการดำเนินการใน
เรา,ดังนั้นการวิจัยในอนาคตต่อไปจะต้องสำรวจประเทศอื่น ๆ ที่เป็นที่รู้จักกันน้อย
เกี่ยวกับระดับการมีส่วนร่วม.
ทบทวนจุดมุ่งหมายที่จะ
เพิ่มมูลค่าให้กับสถานะปัจจุบันของความรู้โดยการประเมินวิกฤต
วรรณกรรมที่มีอยู่บนความผูกพันของพนักงานและให้ท่าทางสะท้อนแสงที่มีอยู่ในการอภิปราย
และการค้นพบ เป็นผลให้มันอยู่ที่ความกังวลเกี่ยวกับการขาดของข้อตกลงกับสิ่งที่
การมีส่วนร่วมและวิธีการแก้ไขปัญหาโดยรอบมันสามารถ addressed. วิจัย
โดย CIPD ได้แสดงให้เห็นซ้ำแล้วซ้ำอีกการเชื่อมโยงระหว่างวิธีที่ผู้คนมีการจัดการ
ทัศนคติของพนักงานและธุรกิจ e performanc
(เพอร์เซลล์ปี 2006 และนั่งร้าน
et al, 2006).
ยิ่งไปกว่านั้น มีส่วนร่วม
d พนักงานพบว่ามีประสิทธิภาพดีกว่าเป็นอิสระของพวกเขา.
อย่างไรก็ตามงานวิจัยล่าสุดในสหราชอาณาจักรและประเทศอื่น ๆ แสดงให้เห็นว่ามีมากขึ้น
นี้ทำงานลูกจ้าง
กว่ามีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กรของวันนี้ พนักงานหมั้นแคลิฟอร์เนีย
n และได้รับพบว่าสร้างความแตกต่าง แต่มีความขัดแย้งที่ยิ่งใหญ่
รอบวิธีการกำหนดหมั้นวิธีการที่มันควรจะเป็น operationalized หรือไม่และมัน
เป็นจริงที่ถูกต้องที่สร้างทั้งหมดนอกจากนี้จะเห็นว่าเสียง Academi
คการวิจัยล่าช้าค่อนข้างที่อยู่เบื้องหลังการปฏิบัติที่ได้รับวรรณกรรมที่อยู่ภายใต้การพัฒนาและแนวคิดของการมีส่วนร่วม
ยังอยู่ในวัยเด็กของตน.
ทบทวนอยู่สามชุดคำถามที่สำคัญในการเปิดเป็น ดังต่อไปนี้:.?
2
1
วิธีมีความผูกพันของพนักงานรับเข้มข้น
eptualised 1.1
สิ่งที่เป็นความผูกพันของพนักงาน
1.2 นั้นมันถูกกำหนดให้
1.3จะได้รับวิธี operationalized
1.4 สิ่งที่องค์ประกอบของความผูกพันของพนักงานมีอะไรบ้าง
1.5 หลักฐานคือสิ่งที่มีเกี่ยวกับระดับของความผูกพันของพนักงาน
(สหราชอาณาจักรและ
w
orldwide)
1.6 สิ่งที่บรรพบุรุษที่แนะนำและเป็นผลที่ตามมา ของความผูกพันของพนักงาน?
2.
วิธีการทำแตกต่างระหว่างบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันของพนักงาน?
2.1 วิธีคือความผูกพันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับวิธีการทำงานเป็นที่รับรู้
2.2กับสิ่งที่ขอบเขตเป็น engagem
กิจการที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ทางอารมณ์และสุขภาพที่ดีและทำไม
2.3 วิธีการที่ไม่หมั้นตัวแปรที่มีอิทธิพลต่อผล
3.
วิธีการที่ไม่ส่วนร่วมของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันของพนักงาน?
3.1 สิ่งที่ชนิดของกลไกดูเหมือนเสียง เพื่อให้พนักงาน Sens มากขึ้น
e มีส่วนร่วม
3.2 หลักฐานอะไรจะมีการตัดสินใจร่วมกัน
-
การทำและการแก้ปัญหา
3.3กับสิ่งที่ขอบเขตการจัดการยินดีที่จะแบ่งปันการควบคุมด้วยเลย
การแปล กรุณารอสักครู่..
Forew
ใบสั่ง
กระดาษนี้ทำงานรายงานผลการวิจัยของการ
วิทยานิพนธ์ตรวจสอบเอกสารประกอบการดำเนินการโดย
Sandeep Kular ในปี 2007 ที่เกิดขึ้นส่วนหนึ่งของปริญญา MA บริหารทรัพยากรมนุษย์ของเธอ
มหาวิทยาลัยคิงส์ตัน ส่วนวิทยานิพนธ์ที่มีต่อการพัฒนาเป็นแนวคิด
กรอบสำหรับโอก่อตั้ง
f
ความผูกพันของพนักงานโรงเรียนธุรกิจคิงส์ตัน
Consortium ความร่วมมือวิจัยมุ่งพัฒนาความรู้ ความเข้าใจของ
ผูกพัน โปรแกรมควบคุม และผลกระทบของการ
ของเราสนใจในความผูกพันของพนักงานเริ่มในปี 2006 เมื่อเรา wer
อีประดับโดย
ดชาร์สถาบันบุคลากรและการพัฒนา (CIPD) เพื่อทำการสำรวจระดับของ
ในทีมงาน UK ผลการวิจัยของเราเผยแพร่ในรายงาน CIPD
งาน
ชีวิต: ทัศนคติของพนักงานและความผูกพัน
(Truss
et al
2006)
.
เราพบว่าระดับของ
หมั้นผลงานได้ต่ำ แต่ว่าความผูกพันในระดับสูงเกี่ยวข้องกับการ
ของผลบวกสำหรับบุคคลและนายจ้าง เราเปิดเผยมูลค่าของ
หมั้น แต่เราต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ
ความผูกพันระดับแตกต่างกันแตกต่างกันอย่างไร
ภาคและบริบทการ Sandeep ของงานเกิดขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนถัดไปในการพัฒนานี้เพิ่มเติม
วิจัยกระบวนการ
Consortium มีขณะนี้คืบหน้าแบ่งปันความรู้ และพัฒนาความเข้าใจใหม่
เป็น nat
ure ความผูกพันของพนักงานและผลกระทบกับองค์กร
5 เรื่องหลักกำลังอุดม: อะไร
'
ผูกพัน
'
หมายถึง?
; สามารถ
จัดการหมั้น?
; ผลของความผูกพันในองค์กรคืออะไร?
; วิธี
ไม่หมั้นเกี่ยวข้อง t
o ลักษณะอื่นละ?
; ว่าความผูกพันสัมพันธ์กับ
พนักงานเสียงและการแสดง?
Sandeep ของวิทยานิพนธ์ที่เกี่ยวข้องกับการสำรวจของการ
วรรณกรรมที่เกี่ยวข้องสถานแห่งปัญหาเหล่านี้ โดยเธอเน้นคีย์ 3
ถาม:
1.
โฮจิมินห์
w ความผูกพันของพนักงานมีแนวคิด?
2.
วิธีทำผลต่างแต่ละสัมพันธ์กับความผูกพันของพนักงาน?
3.
ว่าไม่พนักงานมีส่วนร่วมสัมพันธ์กับความผูกพันของพนักงาน?
กระดาษนี้ทำงาน summarises ของวรรณกรรมทางวิชาการภายใต้แต่ละ th
ความเร็ว
หัว เราพบว่ามันเป็นผลงานที่เป็นประโยชน์การทำงานของเราตามมา และเราจะขอบคุณ
Sandeep สำหรับวิจัยวิทยานิพนธ์ของเธอ ด้วยเช่นความลึกและนิตย์ใฝ่หา ฉันเชื่อถือมันจะ
สนใจกับคนที่ต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้มากขึ้น
พื้นที่สำคัญของ
จัดการปฏิบัติการ
ศาสตราจารย์เคธี่ทรัส
กรรมการ สมาคมความผูกพันของพนักงานโรงเรียนธุรกิจคิงส์ตัน
1
ฉัน
n
t
r
o
d
u
c
t
ฉัน
o
n
ความผูกพันของพนักงานได้กลายเป็น ประเด็นร้อนในปีที่ผ่านมา แม้นี้ มียังคงเป็น
paucity ของสำคัญ
วรรณกรรมทางวิชาการในเรื่อง และค่อนข้างน้อยคือรู้จักวิธี
ความผูกพันของพนักงานสามารถมีผลมาจากการจัดการการ มีมาก
สนใจในหมั้น มีข้อเสนอดีของความสับสน มี มีไม่
ติด
sistency ในนิยาม ที่มีความผูกพันมีการ operationalised และวัดใน
มากแตกต่างกันวิธีการ
เพียร์นี้สำรวจตรวจสอบเอกสารประกอบการ
-
ตรวจทานบทความสมุดรายวัน ทำงานเอกสาร ตำรา,
และทรัพยากรอื่น ๆ เผยแพร่ที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน engagem
เอนท์ พบบทความผ่าน
ค้นหาสิ่งอำนวยความสะดวกใน
-
สายฐานข้อมูลสมุดรายวันเช่น EBSCO ธุรกิจแหล่งเมียร์,
มรกตเต็มและลักชัวรี่แจ้ง ตรวจทานระบุว่า มีพนักงานมากกว่าที่
มี disengaged หรือ
ไม่
หมั้นมากกว่า e
ngaged พนักงาน แม้นี้ หลาย
องค์กรเชื่อว่า ความผูกพันเป็นหลักได้เปรียบเชิงแข่งขัน ผล
จากวิจัย องค์กรและผลลัพธ์ที่องค์กรได้แสดงอาจมีแรง
ลิงค์ระหว่างหมั้น pe พนักงาน
ผล rformance และธุรกิจ ไดรเวอร์หลักของ
ความผูกพันของพนักงานที่ระบุรวมถึงการสื่อสาร โอกาสสำหรับพนักงานเลี้ยง
มุมมองขึ้นและคิดว่า ผู้บริหารมีความมุ่งมั่นเพื่อองค์กรของพวกเขา
ขณะคีย์ควบคุม enga
gement ได้รับการระบุก็ยัง ชัดว่า ' หนึ่งขนาดไม่
พอดีทั้งหมด ' .
ตรวจทานระบุช่องว่างและปัญหาที่ได้ไม่ไกลการสืบสวน การล้าง
จุดเน้นของที่เพิ่มเติมคำถามควร เห็นได้ชัดเจนว่ามีอาหาร
ck วิจัย
รอบ predictors ของหมั้น และหรือไม่แทรกแซง เช่นฝึกอบรม
ผู้จัดการเกี่ยวกับวิธีการติดต่อสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยในการเพิ่มความผูกพันได้ มี
ยังต้องการวิจัยในอนาคตจะมุ่งเน้นแต่ละ diffe
rences และตัวแปร
เช่นหมั้นผลกระทบต่อบุคลิกภาพ ในที่สุด มากการวิจัยมีการดำเนินการใน
สหรัฐอเมริกา ดังนั้น งานวิจัยในอนาคตต้องสำรวจประเทศที่น้อยรู้จัก
เกี่ยวกับระดับความผูกพัน
ตรวจทานมีวัตถุประสงค์เพื่อ
เพิ่มค่าสถานะปัจจุบันของความรู้ โดยประเมินถึง
วรรณคดีที่มีอยู่ในความผูกพันของพนักงานและให้ท่าทางสะท้อนแสงอยู่
การดำเนินและผลการวิจัย ดังนั้น มันอยู่ความกังวลเกี่ยวกับการขาดของความตกลงว่าด้วยสิ่ง
หมั้นเป็นว่าปัญหารอบมันจะ
วิจัย CIPD ได้ซ้ำ ๆ สาธิตการเชื่อมโยงระหว่างคนวิธี
จัดการ ทัศนคติของพนักงานและธุรกิจ performanc
อี (2006 กเพอร์เซลล์และ Truss
et al
2006) .
ต่อสู้นอก
พบพนักงาน d มีประสิทธิภาพสูงกว่าของ disengaged คู่
อย่างไรก็ตาม การวิจัยล่าสุดในสหราชอาณาจักรและประเทศอื่น ๆ แสดงว่า มีเพิ่มเติม
dis
หมั้น
พนักงานหมั้นในวันนี้องค์กรมีพนักงานกว่ามี ผูกพัน
ca
n และได้พบว่าสร้างความแตกต่าง จะกันดี
รอบวิธีการกำหนดหมั้น วิธีควร operationalised และว่ามัน
มีโครงสร้างถูกต้องจริงทั้งหมด ก็ชัด academi ที่เสียง
c วิจัย
lags ค่อนข้างหลังฝึกที่วรรณคดีอยู่ภายใต้พัฒนา และแนวคิดของ
หมั้นยังเป็นตราสินค้า
ตรวจทานอยู่สามชุดของคำถามสำคัญใน ดัง:
2
1.
วิธีผูกพันแล้ว conc
eptualised ?
1.1
ความผูกพันของพนักงานคืออะไร?
1.2
วิธีมันกำหนด?
1.3
วิธีมันมี operationalised ?
1.4
ธาตุองค์ประกอบของความผูกพันของพนักงานคืออะไร?
1.5
หลักฐานคือมีเกี่ยวกับระดับของความผูกพันของพนักงาน?
(UK และ
w
orldwide)
1.6
แนะนำ antecedents และผลของความผูกพันของพนักงานคืออะไร?
2.
วิธีทำผลต่างแต่ละสัมพันธ์กับความผูกพันของพนักงาน?
2.1
ว่าผูกพันสัมพันธ์กับวิธีการรับรู้งาน?
2.2
การใดเป็น engagem
เอนท์ที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ทางอารมณ์และสุขภาพที่ดี และ
ทำไม?
2.3
วิธีไม่หมั้นอิทธิพลตัวแปรผล?
3.
ว่าไม่พนักงานมีส่วนร่วมสัมพันธ์กับความผูกพันของพนักงาน?
3.1
ชนิดเสียงกลไกที่ดูให้พนักงานเซ้นส์มากกว่า
อีของ
เกี่ยวข้อง?
3.2
หลักฐานคือมีของตัดสินใจร่วมกัน
-
ทำและแก้ปัญหา?
3.3
ไหนจะจัดการเต็มใจที่จะใช้การควบคุมร่วมกับเอ็ม
ใบสั่ง
กระดาษนี้ทำงานรายงานผลการวิจัยของการ
วิทยานิพนธ์ตรวจสอบเอกสารประกอบการดำเนินการโดย
Sandeep Kular ในปี 2007 ที่เกิดขึ้นส่วนหนึ่งของปริญญา MA บริหารทรัพยากรมนุษย์ของเธอ
มหาวิทยาลัยคิงส์ตัน ส่วนวิทยานิพนธ์ที่มีต่อการพัฒนาเป็นแนวคิด
กรอบสำหรับโอก่อตั้ง
f
ความผูกพันของพนักงานโรงเรียนธุรกิจคิงส์ตัน
Consortium ความร่วมมือวิจัยมุ่งพัฒนาความรู้ ความเข้าใจของ
ผูกพัน โปรแกรมควบคุม และผลกระทบของการ
ของเราสนใจในความผูกพันของพนักงานเริ่มในปี 2006 เมื่อเรา wer
อีประดับโดย
ดชาร์สถาบันบุคลากรและการพัฒนา (CIPD) เพื่อทำการสำรวจระดับของ
ในทีมงาน UK ผลการวิจัยของเราเผยแพร่ในรายงาน CIPD
งาน
ชีวิต: ทัศนคติของพนักงานและความผูกพัน
(Truss
et al
2006)
.
เราพบว่าระดับของ
หมั้นผลงานได้ต่ำ แต่ว่าความผูกพันในระดับสูงเกี่ยวข้องกับการ
ของผลบวกสำหรับบุคคลและนายจ้าง เราเปิดเผยมูลค่าของ
หมั้น แต่เราต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ
ความผูกพันระดับแตกต่างกันแตกต่างกันอย่างไร
ภาคและบริบทการ Sandeep ของงานเกิดขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนถัดไปในการพัฒนานี้เพิ่มเติม
วิจัยกระบวนการ
Consortium มีขณะนี้คืบหน้าแบ่งปันความรู้ และพัฒนาความเข้าใจใหม่
เป็น nat
ure ความผูกพันของพนักงานและผลกระทบกับองค์กร
5 เรื่องหลักกำลังอุดม: อะไร
'
ผูกพัน
'
หมายถึง?
; สามารถ
จัดการหมั้น?
; ผลของความผูกพันในองค์กรคืออะไร?
; วิธี
ไม่หมั้นเกี่ยวข้อง t
o ลักษณะอื่นละ?
; ว่าความผูกพันสัมพันธ์กับ
พนักงานเสียงและการแสดง?
Sandeep ของวิทยานิพนธ์ที่เกี่ยวข้องกับการสำรวจของการ
วรรณกรรมที่เกี่ยวข้องสถานแห่งปัญหาเหล่านี้ โดยเธอเน้นคีย์ 3
ถาม:
1.
โฮจิมินห์
w ความผูกพันของพนักงานมีแนวคิด?
2.
วิธีทำผลต่างแต่ละสัมพันธ์กับความผูกพันของพนักงาน?
3.
ว่าไม่พนักงานมีส่วนร่วมสัมพันธ์กับความผูกพันของพนักงาน?
กระดาษนี้ทำงาน summarises ของวรรณกรรมทางวิชาการภายใต้แต่ละ th
ความเร็ว
หัว เราพบว่ามันเป็นผลงานที่เป็นประโยชน์การทำงานของเราตามมา และเราจะขอบคุณ
Sandeep สำหรับวิจัยวิทยานิพนธ์ของเธอ ด้วยเช่นความลึกและนิตย์ใฝ่หา ฉันเชื่อถือมันจะ
สนใจกับคนที่ต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้มากขึ้น
พื้นที่สำคัญของ
จัดการปฏิบัติการ
ศาสตราจารย์เคธี่ทรัส
กรรมการ สมาคมความผูกพันของพนักงานโรงเรียนธุรกิจคิงส์ตัน
1
ฉัน
n
t
r
o
d
u
c
t
ฉัน
o
n
ความผูกพันของพนักงานได้กลายเป็น ประเด็นร้อนในปีที่ผ่านมา แม้นี้ มียังคงเป็น
paucity ของสำคัญ
วรรณกรรมทางวิชาการในเรื่อง และค่อนข้างน้อยคือรู้จักวิธี
ความผูกพันของพนักงานสามารถมีผลมาจากการจัดการการ มีมาก
สนใจในหมั้น มีข้อเสนอดีของความสับสน มี มีไม่
ติด
sistency ในนิยาม ที่มีความผูกพันมีการ operationalised และวัดใน
มากแตกต่างกันวิธีการ
เพียร์นี้สำรวจตรวจสอบเอกสารประกอบการ
-
ตรวจทานบทความสมุดรายวัน ทำงานเอกสาร ตำรา,
และทรัพยากรอื่น ๆ เผยแพร่ที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน engagem
เอนท์ พบบทความผ่าน
ค้นหาสิ่งอำนวยความสะดวกใน
-
สายฐานข้อมูลสมุดรายวันเช่น EBSCO ธุรกิจแหล่งเมียร์,
มรกตเต็มและลักชัวรี่แจ้ง ตรวจทานระบุว่า มีพนักงานมากกว่าที่
มี disengaged หรือ
ไม่
หมั้นมากกว่า e
ngaged พนักงาน แม้นี้ หลาย
องค์กรเชื่อว่า ความผูกพันเป็นหลักได้เปรียบเชิงแข่งขัน ผล
จากวิจัย องค์กรและผลลัพธ์ที่องค์กรได้แสดงอาจมีแรง
ลิงค์ระหว่างหมั้น pe พนักงาน
ผล rformance และธุรกิจ ไดรเวอร์หลักของ
ความผูกพันของพนักงานที่ระบุรวมถึงการสื่อสาร โอกาสสำหรับพนักงานเลี้ยง
มุมมองขึ้นและคิดว่า ผู้บริหารมีความมุ่งมั่นเพื่อองค์กรของพวกเขา
ขณะคีย์ควบคุม enga
gement ได้รับการระบุก็ยัง ชัดว่า ' หนึ่งขนาดไม่
พอดีทั้งหมด ' .
ตรวจทานระบุช่องว่างและปัญหาที่ได้ไม่ไกลการสืบสวน การล้าง
จุดเน้นของที่เพิ่มเติมคำถามควร เห็นได้ชัดเจนว่ามีอาหาร
ck วิจัย
รอบ predictors ของหมั้น และหรือไม่แทรกแซง เช่นฝึกอบรม
ผู้จัดการเกี่ยวกับวิธีการติดต่อสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยในการเพิ่มความผูกพันได้ มี
ยังต้องการวิจัยในอนาคตจะมุ่งเน้นแต่ละ diffe
rences และตัวแปร
เช่นหมั้นผลกระทบต่อบุคลิกภาพ ในที่สุด มากการวิจัยมีการดำเนินการใน
สหรัฐอเมริกา ดังนั้น งานวิจัยในอนาคตต้องสำรวจประเทศที่น้อยรู้จัก
เกี่ยวกับระดับความผูกพัน
ตรวจทานมีวัตถุประสงค์เพื่อ
เพิ่มค่าสถานะปัจจุบันของความรู้ โดยประเมินถึง
วรรณคดีที่มีอยู่ในความผูกพันของพนักงานและให้ท่าทางสะท้อนแสงอยู่
การดำเนินและผลการวิจัย ดังนั้น มันอยู่ความกังวลเกี่ยวกับการขาดของความตกลงว่าด้วยสิ่ง
หมั้นเป็นว่าปัญหารอบมันจะ
วิจัย CIPD ได้ซ้ำ ๆ สาธิตการเชื่อมโยงระหว่างคนวิธี
จัดการ ทัศนคติของพนักงานและธุรกิจ performanc
อี (2006 กเพอร์เซลล์และ Truss
et al
2006) .
ต่อสู้นอก
พบพนักงาน d มีประสิทธิภาพสูงกว่าของ disengaged คู่
อย่างไรก็ตาม การวิจัยล่าสุดในสหราชอาณาจักรและประเทศอื่น ๆ แสดงว่า มีเพิ่มเติม
dis
หมั้น
พนักงานหมั้นในวันนี้องค์กรมีพนักงานกว่ามี ผูกพัน
ca
n และได้พบว่าสร้างความแตกต่าง จะกันดี
รอบวิธีการกำหนดหมั้น วิธีควร operationalised และว่ามัน
มีโครงสร้างถูกต้องจริงทั้งหมด ก็ชัด academi ที่เสียง
c วิจัย
lags ค่อนข้างหลังฝึกที่วรรณคดีอยู่ภายใต้พัฒนา และแนวคิดของ
หมั้นยังเป็นตราสินค้า
ตรวจทานอยู่สามชุดของคำถามสำคัญใน ดัง:
2
1.
วิธีผูกพันแล้ว conc
eptualised ?
1.1
ความผูกพันของพนักงานคืออะไร?
1.2
วิธีมันกำหนด?
1.3
วิธีมันมี operationalised ?
1.4
ธาตุองค์ประกอบของความผูกพันของพนักงานคืออะไร?
1.5
หลักฐานคือมีเกี่ยวกับระดับของความผูกพันของพนักงาน?
(UK และ
w
orldwide)
1.6
แนะนำ antecedents และผลของความผูกพันของพนักงานคืออะไร?
2.
วิธีทำผลต่างแต่ละสัมพันธ์กับความผูกพันของพนักงาน?
2.1
ว่าผูกพันสัมพันธ์กับวิธีการรับรู้งาน?
2.2
การใดเป็น engagem
เอนท์ที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ทางอารมณ์และสุขภาพที่ดี และ
ทำไม?
2.3
วิธีไม่หมั้นอิทธิพลตัวแปรผล?
3.
ว่าไม่พนักงานมีส่วนร่วมสัมพันธ์กับความผูกพันของพนักงาน?
3.1
ชนิดเสียงกลไกที่ดูให้พนักงานเซ้นส์มากกว่า
อีของ
เกี่ยวข้อง?
3.2
หลักฐานคือมีของตัดสินใจร่วมกัน
-
ทำและแก้ปัญหา?
3.3
ไหนจะจัดการเต็มใจที่จะใช้การควบคุมร่วมกับเอ็ม
การแปล กรุณารอสักครู่..
forew ORD กระดาษการทำงานนี้จะรายงานผลการพิจารณาของการแสดงความเห็นการตรวจสอบ
วรรณกรรมที่ดำเนินการโดย kular
sandeep ในปี 2007 ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของเธอการจัดการทรัพยากรบุคคลระดับ
ที่ Kingston University การแสดงความเห็นที่เป็นปัจจัยสำคัญต่อการพัฒนาของกลุ่ม
ซึ่งจะช่วยวางกรอบในการจัดตั้งที่ O
F โรงเรียนธุรกิจการสร้างความผูกพันของพนักงาน
ซึ่งจะช่วยให้คิงส์ตันทางความคิดที่ความเป็นหุ้นส่วนการวิจัยที่มีเป้าหมายในการพัฒนาความรู้และความเข้าใจในการเข้าร่วม
ซึ่งจะช่วยพนักงานของไดรเวอร์และผลที่เกิดขึ้น.
ดอกเบี้ยของเราในการเริ่มของพนักงานในปี 2006 เมื่อเราบริษัท
อีเดินเข้ามาหาโดยสถาบัน
ซึ่งจะช่วยให้ธนาคารสแตนดาร์ดชาร์เตอร์ดของพนักงานและการพัฒนา( cipd )ในการดำเนินการการสำรวจระดับของ
ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วมในที่ทำงานในสหราชอาณาจักร จากการสำรวจของเราได้รับตีพิมพ์ใน cipd รายงาน
ซึ่งจะช่วยชีวิตการทำงานได้พนักงานและทัศนคติการ
(มัด
ซึ่งจะช่วย et al 2006 )
.
เราพบว่าระดับของ
ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วมระดับชาติอยู่ในระดับต่ำแต่ที่ระดับสูงในการเข้าร่วมมีความสัมพันธ์กับ
ซึ่งจะช่วยเป็นที่ตั้งของผลลัพธ์ในเชิงบวกสำหรับผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายและนายจ้าง. การศึกษาของเราเปิดเผยความคุ้มค่าของ
ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วมแต่เราต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ
ว่าระดับการต่อสู้แตกต่างกันในบริบทและ
ทุก ภาค ส่วนsandeep ในงานส่วนหนึ่งของขั้นตอนถัดไปในการพัฒนานี้ต่อไป
การวิจัยกระบวนการ.
ที่สมาคมตอนนี้คือการย้ายไปข้างหน้ากับการใช้งานร่วมกันและความรู้ความเข้าใจอย่างถ่องแท้
ซึ่งจะช่วยพัฒนาใหม่เข้าไปในนาท ure
ซึ่งจะช่วยในการสร้างความผูกพันของพนักงานและส่งผลกระทบต่อในองค์กร.
ห้าปุ่มพื้นที่มีการสำรวจ:อะไรไม่
'ความผูกพันของพนักงาน
'หมายถึงอะไร?
;
ซึ่งจะช่วยได้อย่างไรการจัดการหรือไม่?
;อะไรคือผลที่ตามมาของการให้องค์กรหรือไม่?
ซึ่งจะช่วยได้อย่างไรการหมั้นหมายหรือไม่เกี่ยวข้อง T
o ลักษณะแบบเฉพาะรายอื่นๆหรือไม่?
ได้อย่างไรเป็นการหมั้นหมายที่เกี่ยวข้องกับการเป็นตัวแทนและพนักงานของ
เสียงหรือไม่?
การแสดงความเห็นของ sandeep เกี่ยวข้องกับการสำรวจ
ที่เกี่ยวข้องทางด้านวรรณกรรมที่บางแห่งโดยรอบปัญหาเหล่านี้กัน. โดยเฉพาะเธอให้ความสำคัญกับหลักสาม
คำถาม:
1 .
โอ้ W มีความผูกพันของพนักงานการ conceptualised ?
2 .
ได้อย่างไรความแตกต่างระหว่างบุคคลเกี่ยวข้องกับผูกพันของพนักงานหรือไม่?
3 .
ได้อย่างไรการมีส่วนร่วมของพนักงานไม่เกี่ยวข้องกับการสร้างความผูกพันของพนักงานหรือไม่?
ได้รวบรวมเอกสารการทำงานนี้ที่หลากหลายของวรรณกรรมการศึกษา ภายใต้ . TH
หัวข้อแต่ละตอ - ตอต. เราพบว่าเป็นชุดที่เป็นประโยชน์ในการทำงานของเราใน ภายหลัง และมีการมอบรางวัล Excellence Award แก่
sandeep สำหรับติดตามงานวิจัยการแสดงความเห็นของเธอด้วยความรุนแรงและความลึกดังกล่าวผมเชื่อว่าจะมีความสนใจ
ซึ่งจะช่วยให้คนที่ต้องการทราบรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้สำคัญมากขึ้น
ซึ่งจะช่วยการจัดการพื้นที่ของการปฏิบัติ.
ศาสตราจารย์(แขวนคอ
ผู้อำนวยการ,คิงส์ตันโรงเรียนธุรกิจการสร้างความผูกพันของพนักงานกลุ่ม
1
ซึ่งจะช่วยผม n
ซึ่งจะช่วย T
R
o d
ซึ่งจะช่วย u c
ซึ่งจะช่วยผม T
o n
ความผูกพันของพนักงานจะกลายเป็นเรื่องร้อนมาเป็นเวลาหลายปี ถึงแม้ว่าโรงแรมแห่งนี้จะยังคงมีความขัดสน
ซึ่งจะช่วยให้มีทางที่สำคัญ
ซึ่งจะช่วยการศึกษาในเรื่องนี้ขนาดเล็กและค่อนข้างเป็นที่รู้จักกันในชื่อเกี่ยวกับการถอนหมั้น
พนักงานจะสามารถได้รับอิทธิพลจากการบริหารจัดการ แม้ว่าจะมีข้อตกลงที่ดีเยี่ยมของ
ดอกเบี้ยในสัญญามีข้อตกลงที่ดีของความสับสน ในปัจจุบันไม่มี sistency
- -
ซึ่งจะช่วยในการนิยามกับสัญญาการเป็น operationalised และวัดใน
วิธีแตกต่างกันจำนวนมาก.
การสำรวจเอกสารนี้ตรวจสอบ peer
-
การพิจารณาข้อวารสารเอกสารการทำงานตำรา
และทรัพยากรเผยแพร่อื่นๆที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน engagem
โรคหูคอจมูก. บทความก็พบว่าผ่านส่วนอำนวยความสะดวกด้านการค้นหา
ซึ่งจะช่วยใน - ฐานข้อมูลวารสาร
สายเช่น ebsco ธุรกิจแหล่ง Premier
พระแก้วมรกต ABI และข้อความแบบเต็มแจ้งให้ทราบ การตรวจสอบจะแสดงว่ามีพนักงานที่
ซึ่งจะช่วยได้ปล่อยให้พ้นหรือไม่
ซึ่งจะช่วยเข้าร่วมมากกว่าเป็นพนักงานอี
ngaged ถึงแม้ว่าโรงแรมแห่งนี้จำนวนมาก
ตามมาตรฐานองค์กรเชื่อว่าการเป็นแหล่งสำคัญที่สร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน ผลการค้นหา
จากองค์กรการวิจัยและผลของบริษัทได้แสดงให้เห็นถึงอาจมีแรง
ซึ่งจะช่วยเชื่อมโยงระหว่างผลลัพธ์ของพนักงาน PE
rformance และธุรกิจการ ไดรเวอร์ปุ่ม
ซึ่งจะช่วยในการระบุของพนักงานรวมถึงโอกาสทางการสื่อสารสำหรับพนักงานในการเลี้ยง
วิวทิวทัศน์ของพวกเขาขึ้นและคิดว่าของเขาผู้จัดการมีความมุ่งมั่นที่จะให้องค์กร.
ในขณะที่ปุ่มไดรเวอร์ของ enga
gement ได้รับการระบุว่าและเป็นสิ่งที่ชัดเจนว่า'ขนาดเดียวไม่
ซึ่งจะช่วยได้พอดีกับ'..
ให้ตรวจดูยังระบุช่องว่างและปัญหาที่ไม่ได้ดังนั้นการสอบสวนและจะทำให้ล้าง
ซึ่งจะช่วยให้ความสำคัญของสถานที่ซึ่งต่อไปการสอบสวนควรจะเป็น เป็นที่ประจักษ์ว่ามี CK - La
ตามมาตรฐานการศึกษาวิจัยโดยรอบปัจจัยทำนายได้ในการเข้าร่วมหรือไม่และไม่ว่าจะการแทรกแซงเช่นการฝึกอบรม
ซึ่งจะช่วยผู้จัดการในการติดต่อสื่อสารได้อย่างมี ประสิทธิภาพ สามารถช่วยให้การเพิ่มขึ้น. มี
ยังต้องใช้ในการวิจัยในอนาคตจะต้องให้ความสำคัญคือบุคคล diffe
rences และไม่ว่าจะเป็นตัวแปรสำคัญ
เช่นการส่งผลกระทบต่อความเป็นส่วนตัว สุดท้ายของงานวิจัยที่ได้รับการจัดให้บริการเป็นเรา
ซึ่งจะช่วยได้ดังนั้นการวิจัยในอนาคตจะต้องสำรวจประเทศอื่นๆที่ไม่เป็นที่รู้จัก
เกี่ยวกับระดับการ.
การตรวจสอบที่มีความมุ่งมั่นที่จะ
ซึ่งจะช่วยเพิ่มมูลค่าให้กับรัฐในปัจจุบันความรู้โดยต้องใช้ความระมัดระวังการประเมินงานวรรณกรรม
ซึ่งจะช่วยที่มีอยู่ในการดำเนินการของพนักงานและการให้การดำเนินนโยบายการเงินสะท้อนแสงที่ในที่มีอยู่และการค้นพบ
ถกเถียงกันต่อไป เป็นผลจากความกังวลเกี่ยวกับแอดเดรสที่ไม่มีความตกลงในอะไรตอบแทน
การสร้างและการแก้ไขปัญหาโดยจะสามารถแก้ไข.
การวิจัยโดย cipd มีซ้ำหลายครั้งซึ่งแสดงให้เห็นถึงระหว่างทางมีคน
ซึ่งจะช่วยการบริหารการจัดการ,พนักงานและทัศนคติทางธุรกิจ performanc
E (เพอ - เซ็ล 2006 และมัด
et al 2006 )..
นอกจากนี้แล้ว
D พนักงานได้รับการพบว่าในการเร่งพัฒนาขีดความสามารถด้านการแข่งขันปล่อยให้พ้น.
อย่างไรก็ตาม,การวิจัยในปัจจุบันอยู่ในประเทศอังกฤษและประเทศอื่นๆจะแสดงให้เห็นว่ามีมากกว่า...
พนักงานเข้าร่วมมากกว่ามีความผูกพันอยู่กับพนักงานในองค์กรต่างๆในปัจจุบันนี้ การสร้างความผูกพันของพนักงาน
n และไม่ได้รับการพบเพื่อสร้างความแตกต่างที่ แต่ถึงอย่างไรก็ตามยังมีความไม่ลงรอยกันอยู่โดยรอบที่ดีเยี่ยม
ซึ่งจะช่วยได้อย่างไรในการกำหนดการนัดหมายว่าจะเป็น operationalised และไม่ว่าจะเป็นหรือไม่เป็นจริง
ซึ่งจะช่วยสร้างที่ถูกต้องที่ทั้งหมดยิ่งไปกว่านั้นก็คือความโดดเด่นที่เสียง, academi
ซึ่งจะช่วย C การวิจัยหลังหัก ภาษี ค่อนข้างจะอยู่เบื้องหลังการปฏิบัติให้เป็นตามเอกสารที่พัฒนาขึ้นและเป็นแนวความคิดของ
ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วมจะยังอยู่ในพื้นที่ตั้งแต่ยังแบเบาะ.
ให้ตรวจสอบแอดเดรสสามชุดของปุ่มคำถามในการ,ดังนี้:
2
1 .
อย่างไรมีความผูกพันของพนักงานรับ conc
eptualised ?
1.1 คืออะไร?การสร้างความผูกพันของพนักงาน
1.2 ได้อย่างไรมีการกำหนดหรือไม่?
1.3วิธีการดังกล่าวได้หรือไม่? operationalised
1.4 มีอะไรบ้างที่ สภา ร่างรัฐธรรมนูญองค์ประกอบของการสร้างความผูกพันของพนักงานหรือไม่?
ว่าหลักฐาน 1.5 มีเกี่ยวกับระดับของการสร้างความผูกพันของพนักงานหรือไม่?
(สหราชอาณาจักรและ
orldwide W )
1.6 คืออะไร?ที่แนะนำเทือกเถาเหล่ากอและผลที่ตามมาของการสร้างความผูกพันของพนักงานหรือไม่?
2 .
ได้อย่างไรบุคคลความแตกต่างเกี่ยวข้องกับการสร้างความผูกพันของพนักงานหรือไม่?
2.1 ได้อย่างไรเป็นการสร้างความผูกพันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่มีความคิดความเข้าใจหรือไม่?
2.2ขอบเขต engagem
ซึ่งจะช่วยเป็นหูตาคอจมูกที่เกี่ยวข้องกับทางด้านอารมณ์ความรู้สึกและประสบการณ์เพื่อ สุขภาพ ,และ
ทำไมจึงเป็นเช่นนี้?
2.3 ได้อย่างไร?มีอิทธิพลต่อผลการเป็นตัวแปรสำคัญหรือไม่?
3 .
ได้อย่างไร?การมีส่วนร่วมของพนักงานเกี่ยวข้องกับการสร้างความผูกพันของพนักงานหรือไม่?
3.1
ชนิดใดของเสียงกลไกดูเหมือนจะจัดให้บริการพนักงานที่ร้านอาหาร Sens - ตะวันออกบรรจบตะวันตกมากขึ้น
E ของการมีส่วนร่วมหรือไม่?
ว่าหลักฐาน 3.2 มีการตัดสินใจร่วมกัน
-
และการทำการแก้ปัญหาหรือไม่?
3.3ในกรณีที่มีการจัดการไม่เต็มใจที่จะใช้การควบคุมด้วย EM
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- Hello, Rich.....Darling How are you? ฉัน
- ขณะขับรถโฟร์คลิฟท์นั้น รถโฟร์คลิฟท์ได้ตก
- Hello, Rich.....Darling How are you? ฉัน
- Thank you for your kind support as usual
- มีความในใจจะบอกคุณ
- ย่อมมาจากอะไร
- The cardholder made a transaction for ho
- มาแล้วบอกนะ
- definitely
- Thank you for your kind support as usual
- Thank you for your kind support as usual
- Thanks for your reply, I am sincere with
- ฉันพบเบอร์โทรศัพท์แปลกๆในกระเป๋าตังของฉั
- การแต่งงานของฉัน. คุณต้องจ่ายด้วยเงินและ
- Thank you for your kind support as usual
- You ask a telephone operator if she woul
- ราคาที่ทางบริษัทได้ทำการเสนอท่าน ณ ปัจจุ
- นี้เป็นการสอนให้เด็กรู้ว่าถ้าเขาทำผิดหรื
- ส่วนวัดธาตุศรีมงคล ได้มีเจ้าอาวาสปกครองด
- Thank you for your kind support as usual
- Carr (1992), through a series of intervi
- My marriage. You need to pay with gold a
- เนื่องจากแนวโน้มราคาในไตรมาสหน้าผู้ผลิต
- A vast number of schools in Bangladesh a
