Part1:ConceptualisingEmployeeEngage

P
a
r
t
1
:
C
o
n
c
e
p
t
u
a
l
i
s
i
n
g
E
m
p
l
o
y
e
e
E
n
g
a
g
e
m
e
n
t
Defining Engagement
One of the first c
hallenges presented by the literature is the lack of a universal definition of
employee engagement. Kahn (1990:694) defines employee engagement as “the harnessing of
organization members’ selves to their work roles; in engagement, people employ and express
themselves physically, cognitively, and emotionally during role performances”. The cognitive
aspect of employee engagement concerns employees’ beliefs about the organisation, its
leaders and working conditions. The emotional aspect concerns how employees
feel about
each of those three factors and whether they have positive or negative attitudes toward the
organisation and its leaders. The physical aspect of employee engagement concerns the
physical energies exerted by individuals to accomplish their roles.
Thus, according to Kahn
(1990)
,
engagement means to be psychologically as well as physically present when
occupying and performing an organisational role.
Most often employee engagement has been defined as emotional and intellectual commitment
to the or
ganisation (Baumruk 2004, Richman 2006 and Shaw 2005) or the amount of
discretionary effort exhibited by empl
oyees in their job (Frank
et al
2004). Although it is
acknowledged and accepted that employee engagement is a multi
-
faceted construct, as
previousl
y sugges
ted by Kahn (1990), Truss
et al
(2006) define employee engagement simply
as ‘passion for work’, a psychological state which is seen to encompass the three dimensions
of engagement discussed by Kahn (1990)
,
and captures the common theme running thro
ugh
all these definitions.
The existence of different definitions makes the state of knowledge of employee engagement
difficult to determine as each study examines employee engagement under a different
protocol. In addition, unless employee engagement ca
n be universally defined and measured,
it cannot be managed, nor can it be known if efforts to improve it are working (Fergus
on
2007).
This highlights the problems of comparability caused by differences in definition.
Furthermore, whilst it is acknowledged
that employee engagement has been defined in many
different ways, it is also argued the definitions often sound similar to other better known and
established constructs
such as
‘organisational commitment’ and ‘organisational citizenship
behaviour’
(OCB) (
Robinson
et al
2004). Thus Robinson
et al
(2004) defined engagement as
‘one step up from commitment’. As a result, employee engagement has the appearance of
being yet another trend, or what some might call “old wine in a new bottle”.
Engagement vs Other
Constructs
It would appear that there are sufficient grounds for arguing that engagement is related to, but
distinct from, other constructs in organisational behaviour (Saks 200
6). For example,
Robinson
et al
(2004) state that:
“...engagement contains man
y of the elements of both commitment and OCB
but is by no means a perfect match with either. In addition, neither
commitment nor OCB reflect sufficiently two aspects of engagement
-
its two
-
way nature, and the extent to which engaged employees are expected
to have
an element of business awareness

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

p

R
T
1


ค o
n
คอี

p
T
U

l
ผม s

ผม
n
กรัมอี

m
p
l
o
y อี

e
e
n
กรัม

กรัมอี

m
e
n
T

กำหนดหมั้นหนึ่งใน c แรก hallenges
ที่นำเสนอโดยวรรณกรรมคือการขาดการนิยามสากลของ ความผูกพันของพนักงาน
คาห์น (1990:694) กำหนดความผูกพันของพนักงานว่า "การควบคุมของตัวเอง
สมาชิกขององค์กร 'กับบทบาทการทำงานของพวกเขาในการสู้รบคนจ้างและด่วน
ตัวเองทางร่างกาย,cognitively และอารมณ์ในระหว่างการแสดงบทบาท " ด้าน
องค์ความรู้ของความเชื่อของพนักงานพนักงานกังวลหมั้น 'เกี่ยวกับองค์กรผู้นำ
และสภาพการทำงาน ความกังวลด้านอารมณ์ว่าพนักงาน

รู้สึกเกี่ยวกับแต่ละเหล่านี้สามปัจจัยและไม่ว่าพวกเขามีทัศนคติบวกหรือลบต่อ
องค์กรและผู้นำลักษณะทางกายภาพของความผูกพันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับพลังงานทางกายภาพ
กระทำโดยบุคคลที่จะประสบความสำเร็จในบทบาทของตนเอง.
ดังนั้นตาม kahn
(1990)

หมั้นหมายถึงจิตใจเช่นเดียวกับร่างกายปัจจุบันเมื่อ
ครอบครองและการแสดงบทบาทขององค์กร
. ส่วนใหญ่มักจะความผูกพันของพนักงานที่ได้รับการกำหนดให้เป็นความมุ่งมั่น
ทางอารมณ์และทางปัญญาหรือ
ganisation (baumruk 2004, Richman ปี 2006 และชอว์ 2005) หรือจำนวนของความพยายามการตัดสินใจ
แสดงโดย empl oyees
ในงานของพวกเขา (แฟรงก์

et al, 2004) แม้ว่ามันจะเป็นที่ยอมรับและ
ยอมรับว่าผูกพันของพนักงานเป็นหลาย
-
สร้างมุมมองเป็น

previousl sugges y
ted โดยคาห์น (1990), นั่งร้าน

, et al (2006) กำหนดความผูกพันของพนักงานเพียงแค่ความรัก
เป็น 'สำหรับ ทำงาน 'สภาพจิตใจซึ่งจะเห็นรวมไปถึงสามมิติ
ของหมั้นกล่าวโดยคาห์น (1990)

และจับเรื่องธรรมดาทำงาน thro ฮึ

คำนิยามเหล่านี้ทั้งหมด.
การดำรงอยู่ของคำนิยามที่แตกต่างกันทำให้สถานะของความรู้ของพนักงาน หมั้น
ยากที่จะกำหนดเป็นแต่ละการศึกษาตรวจสอบความผูกพันของพนักงานภายใต้โปรโตคอลที่แตกต่างกัน
นอกจากนี้เว้นแต่ลูกจ้างแคลิฟอร์เนียหมั้น
n จะถูกกำหนดในระดับสากลและวัด
มันไม่สามารถได้รับการจัดการและไม่สามารถที่จะรู้ว่าพยายามที่จะปรับปรุงมันกำลังทำงาน (เฟอร์กัส
เมื่อ
2007).
ไฮไลท์นี้ปัญหาของการเปรียบเทียบที่เกิดจากความแตกต่างในความละเอียด
. นอกจากนี้ขณะที่มันได้รับการยอมรับ
ที่ความผูกพันของพนักงานที่ได้รับการกำหนดไว้ในหลายวิธีที่แตกต่างกัน
มันเป็นที่ถกเถียงกันอยู่คำนิยามมักจะเสียงเหมือนกับคนอื่น ๆ ที่รู้จักกันดีและสร้าง

ที่จัดตั้งขึ้นเช่น 'ความผูกพันต่อองค์การ'
และ 'เป็นพลเมืองขององค์กรพฤติกรรม

(OCB) (

โรบินสัน, et al
2004) จึงโรบินสัน

, et al (2004) กำหนดหมั้นเป็น
'หนึ่งขั้นตอนขึ้นจากความมุ่งมั่น' เป็นผลให้ความผูกพันของพนักงานมีลักษณะของ
เป็นยังแนวโน้มอื่นหรือสิ่งที่บางคนอาจเรียกว่า "ไวน์เก่าในขวดใหม่".
หมั้น VS อื่น ๆ

สร้างมันจะปรากฏว่ามีเหตุเพียงพอสำหรับการพิสูจน์ว่าการสู้รบเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับ แต่
แตกต่างจากโครงสร้างอื่น ๆ ในพฤติกรรมองค์กร (Saks 200
6) ตัวอย่างเช่น
โรบินสัน

et al, รัฐ (2004) ว่า:
"หมั้น ... มีคน y
ขององค์ประกอบของความมุ่งมั่นและ OCB
แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าคู่ที่สมบูรณ์แบบกับทั้ง นอกจากนี้ทั้งสองฝ่ายมุ่งมั่น
หรือ OCB พอสะท้อนให้เห็นถึงสองด้านของหมั้น
-
ที่สอง
-
วิธีธรรมชาติและขอบเขตที่มีส่วนร่วมของพนักงานที่คาดว่าจะมี

องค์ประกอบของการรับรู้ธุรกิจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

P

r
t
1
:
C
o
n
c
อี
p
t
u

l
ฉัน
s
ฉัน
n
g
E
m
p
l
o
y
อี
อี
E
n
g
การ
g
อี
m
อี
n
t
กำหนดหมั้น
c แรกหนึ่ง
hallenges นำเสนอ โดยวรรณคดีคือ ขาดคำจำกัดความสากลของ
ความผูกพันของพนักงาน คาห์น (1990:694) กำหนดความผูกพันของพนักงานเป็น "การควบคุมของ
สลักองค์กรสมาชิกของบทบาทของงาน หมั้น ผู้ว่าจ้าง และด่วน
ตัวจริง cognitively และอารมณ์ในการแสดงบทบาท " การรับรู้
ด้านความผูกพันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับความเชื่อของพนักงานเกี่ยวกับองค์กร ความ
ผู้นำและสภาพการทำงาน ความกังวลด้านอารมณ์วิธีพนักงาน
รู้สึกเกี่ยวกับ
แต่ละปัจจัยที่สามและมีค่าบวก หรือค่าลบเจตคติ
องค์กรและเป็นผู้นำ ด้านกายภาพของพนักงานความผูกพันกังวล
พลังงานทางกายภาพนั่นเอง โดยบุคคลจะบรรลุบทบาทของพวกเขา
ดังนี้ ตามคาห์น
(1990)
,
หมั้นหมาย psychologically เช่นเป็นอยู่เมื่อ
มี และดำเนินการ organisational บทบาท
ผูกพันมักได้รับการทางปัญญา และอารมณ์มั่น
ไป หรือ
ganisation (Baumruk 2004 ริชแมนพัวร์ 2006 และ 2005 ชอว์) หรือจำนวน
discretionary พยายามจัดแสดง โดย empl
oyees ในงานของพวกเขา (Frank
et al
2004) แม้ว่า
รับทราบ และยอมรับว่าความผูกพันของพนักงานหลาย
-
สร้างนคร เป็น
previousl
y sugges
เท็ด โดยคาห์น (1990), ทรัส
et al
(2006) กำหนดความผูกพันของพนักงานเพียง
เป็น 'หลงงาน" สภาพจิตใจที่เห็นรอบสามมิติ
ของหมั้นที่สนทนา โดยคาห์น (1990)
,
และรวบรวมรูปทั่วไปที่ทำงานจากปลาย
ugh
ทั้งหมดเหล่านี้กำหนด
สถานะความรู้ของความผูกพันของพนักงานทำให้มีข้อกำหนดแตกต่างกัน
ยากที่จะกำหนดเป็นแต่ละการศึกษาตรวจสอบความผูกพันของพนักงานภายใต้แบบ
โพรโทคอล นอกจากนี้ เว้นแต่พนักงานหมั้น ca
n แบบกำหนด และ ประเมิน,
ไม่สามารถจัดการ ไม่สามารถจะทราบถ้ากำลังพยายามปรับปรุง (Fergus
บน
2007) .
นี้เน้นปัญหาที่เกิดจากความแตกต่างในนิยามความ
Furthermore ในขณะที่เป็นยอมรับว่า
ว่า ความผูกพันของพนักงานมีการกำหนดในหลาย
วิธี นอกจากนี้มันยังเป็นโต้เถียงคำนิยามมักเสียงคล้ายกับอื่น ๆ รู้จัก และ
ก่อตั้งโครงสร้าง
เช่น
'organisational มั่น' และ ' organisational citizenship
behaviour'
(OCB) (
โรบินสัน
et al
2004) ดังนั้นโรบินสัน
et al
(2004) กำหนดหมั้นเป็น
'หนึ่งขั้นจากความมุ่งมั่น' ดังนั้น ความผูกพันของพนักงานมีลักษณะที่ปรากฏของ
ยังมีแนวโน้มอื่น หรือบางคนอาจเรียก "ไวน์เก่าในขวดใหม่" ได้
หมั้นกับอื่น ๆ
สร้าง
ก็ปรากฏว่า มีเหตุผลเพียงพอการโต้เถียงว่า ความผูกพันเกี่ยวข้องกับ แต่
แตกต่างจาก โครงสร้างอื่น ๆ ในพฤติกรรม organisational (Saks 200
6) ตัวอย่าง,
โรบินสัน
et al
(2004) รัฐที่:
"...คนประกอบด้วยหมั้น
y ขององค์ประกอบของความมุ่งมั่นและ OCB
แต่ไม่ได้เป็นคู่ที่สมบูรณ์แบบพร้อม นอกจากนี้ ไม่
มั่นหรือ OCB สะท้อนพอสองด้านของหมั้น
-
สองของ
-
วิธีธรรมชาติ และขอบเขตคาดว่าพนักงานหมั้น
ให้
องค์ประกอบของความรู้ทางธุรกิจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

P


T R 1

:

o C

n c

P
อี T
ซึ่งจะช่วย U


L ผม

ซึ่งจะช่วยผม S

N G

E ม.

P L

o Y

อีอี

n
อี G


G อี
ซึ่งจะช่วยม.

n
อี T

ซึ่งจะช่วยกำหนดการหนึ่งในครั้งแรก C
hallenges นำเสนอโดยเอกสารเป็นการขาดที่ Universal High Definition
ซึ่งจะช่วยในการสร้างความผูกพันของพนักงาน. พร้อมพิธีแห่ขันหมาก( 1990 : 694 )จะกำหนดความผูกพันของพนักงานเป็น"ด้วยพลังของตนเองของสมาชิก
ซึ่งจะช่วยองค์กรในการกำหนดบทบาทของตนในการทำงานผู้ใช้และ Express
ซึ่งจะช่วยตัวเองร่างกายcognitively และอารมณ์ในระหว่างการแสดงบทบาท". ด้านการเรียนรู้
ซึ่งจะช่วยในการเข้าร่วมของพนักงานที่ความกังวลเกี่ยวกับความเชื่อของพนักงานข้อมูลเกี่ยวกับหน่วยงานที่ สภาพ การทำงานและ
ผู้นำของตน ลักษณะทางอารมณ์ความกังวลว่าพนักงาน

ซึ่งจะช่วยมอบความรู้สึกเกี่ยวกับแต่ละชุดของสามปัจจัยที่และไม่ว่าจะมีทัศนคติในเชิงบวกหรือลบต่อ
องค์กรและผู้นำของตนลักษณะทาง กายภาพ ที่ของการสร้างความผูกพันของพนักงานที่
ซึ่งจะช่วยแก้ไขปัญหาด้านพลังงานทดแทนทาง กายภาพ ซึ่งโดยผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายในการทำงานให้สำเร็จได้บทบาท.
ดังนั้นตามพร้อมพิธีแห่ขันหมาก
( 1990 )
,
การใช้เป็นทางจิตวิทยาและทางด้านร่างกายอยู่เมื่อ
ยึดครองและการที่องค์กรมีบทบาท.
บ่อยมากที่สุดการสร้างความผูกพันของพนักงานได้รับการกำหนดไว้เป็นทางอารมณ์และทรัพย์สินทางปัญญาความมุ่งมั่น
ซึ่งจะช่วยในการที่หรือ
ตามมาตรฐานganisation ( baumruk 2004 richman 2006 และ Shaw 2005 )หรือจำนวนของ
ซึ่งจะช่วยชะลอความพยายามใช้ดุลพินิจโดย oyees empl
ในงานของตน( Frank

et al 2004 ) ถึงแม้ว่าจะมี
รับทราบและยอมรับว่าการสร้างความผูกพันของพนักงานที่มีหลาย
-
ผ่านการเจียระไนสร้างและ

previousl Y sugges
เท็ดโดยพร้อมพิธีแห่ขันหมาก( 1990 ),มัด

et al ( 2006 )กำหนดการสร้างความผูกพันของพนักงานเพียง
'ความหลงใหลในงาน',รัฐทางจิตวิทยาซึ่งมีการพบเห็นในการโอบล้อมไปด้วยแบบสามมิติ
ซึ่งจะช่วยในการเข้าร่วมโดยมีประเด็นที่พร้อมพิธีแห่ขันหมากโดย( 1990 )และจับ

ธีมทั่วไปที่ใช้ตลอด

อี๋"นิยามความหมายนี้ทั้งหมด.
การมีอยู่ของคำนิยามของต่างๆทำให้รัฐที่มีความรู้ในการเข้าร่วมของพนักงาน
ซึ่งจะช่วยเรื่องยากที่จะระบุเป็นการศึกษาแต่ละแห่งจะตรวจสอบผูกพันของพนักงานตามแตกต่างกัน
ซึ่งจะช่วยให้โปรโตคอล ในการเพิ่มเว้นแต่จะเกิดความผูกพันของพนักงานไม่
N เป็นสากลที่กำหนดไว้และวัด
ไม่สามารถจะมีการจัดการและไม่สามารถจะเป็นที่รู้จักกันดีว่าความพยายามที่จะปรับปรุงให้ดีขึ้นมีการทำงาน( fergus

ซึ่งจะช่วยใน 2007 )
นี้เน้นปัญหาที่เกิดขึ้นของ Expansion Module โดยความแตกต่างในความละเอียด.
ยิ่งไปกว่านั้นในขณะที่เป็นที่ยอมรับ
ผูกพันของพนักงานที่มีการกำหนดไว้ในหลายวิธี
เป็นเหตุผลความหมายที่มักได้ยินเสียงคล้ายกับอื่นๆที่รู้จักกันดีในชื่อและ

ซึ่งจะช่วยสร้างขึ้นเช่น'
'ความมุ่งมั่นขององค์กรและ'การเป็นพลเมืองของโลกขององค์กร
พฤติกรรม'
( ocb )(

โรบินสัน et al
2004 ) ทำให้ห้างสรรพสินค้าโรบินสัน et al

( 2004 )ที่กำหนดการเป็น
'หนึ่งก้าวขึ้นจากความมุ่งมั่น' เป็นผลผูกพันของพนักงานมีลักษณะที่ปรากฎของ
ยังเป็นแนวโน้มหรือว่าอะไรบางอย่างอาจเรียกว่า"ไวน์ที่เก่าแก่อยู่ในขวดนมใหม่"..

ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วมและอื่นๆการประกอบสร้าง
ซึ่งจะช่วยได้จะปรากฏขึ้นที่มีพื้นที่เพียงพอสำหรับให้เหตุผลว่าการเป็นผู้ที่เกี่ยวข้องแต่
แตกต่างจากอื่นๆการประกอบสร้างในลักษณะการทำงานขององค์กร( Saks 200
6 ) ตัวอย่างเช่น

ห้างสรรพสินค้าโรบินสัน et al
( 2004 )ที่:
"ของรัฐการประกอบด้วยคน
Y ขององค์ประกอบของความมุ่งมั่นและ ocb
แต่โดยไม่มีวิธีการที่ตรงกับสมบรูณ์แบบด้วย นอกจากนี้ไม่
ocb สะท้อนให้เห็นถึงความมุ่งมั่นและไม่เพียงพอในการเข้าร่วมทั้งสองด้าน
ซึ่งจะช่วย -

ซึ่งจะช่วยธรรมชาติสอง -
ทางและเท่าที่พนักงานเข้าร่วมคาดว่าจะมี
ซึ่งจะช่วยในการมีส่วนร่วมของ
ซึ่งจะช่วยให้ธุรกิจ